人才引进及管理办法
（暂行）
第一章
总则
为进一步贯彻落实人才强校战略，加大海内外高层次人才引进力度，优化师资队伍结构，提升学校核心竞争力和综合影响力，完善人才工作目标责任制，促进人才工作各项政策措施的贯彻落实，结合学校实际情况，特制定本办法。
第一条
坚持党管人才的原则，强化各级领导干部的人才观念和责任意识，加大对高层次人才引进工作的重视和投入，加强高层次人才引进后的管理与培养。
第二条
坚持人才队伍建设与学科建设规划相一致的原则，保证重点、统筹兼顾。重点引进学术造诣精深，有海外学习工作经历，在国内外有较高知名度的学科领军人物、学科带头人以及学科专业建设和科研急需的具有发展潜力的学术骨干。
第三条
坚持科学规划、公开招聘、公平竞争、科学评价、择优引进的原则，加强对拟引进人才的思想政治素质、职业道德、学术水平、教学科研成果等方面的考核与考查，确保引进人才质量。
第四条
坚持人才工作目标责任制，强化人才工作责任意识，形成校院联动、各部门协同、系统推进的人才工作责任机制，切实解决人才的实际问题。
第五条
坚持人才引进与培养相结合，充分发挥引进高层次人才的作用，培育领军创新人才。
第二章
组织机构及职能
第六条
学校人才工作机构及职能
㈠
学校人才工作领导小组及职能
学校人才工作按照党管人才的原则、校院分级负责的方式确定工作职能和责任，完善“校院联动”的人才工作责任机制。学校成立由校党政主要领导任组长，分管组织、人事的校级领导任副组长，相关校领导及部门负责人为成员的人才工作领导小组，负责统筹全校人才队伍建设工作。
学校人才工作领导小组主要职能：
⒈认真贯彻落实党的人才工作方针政策，研究制定学校人才队伍建设总体战略和促进我校事业全面发展的人才政策；
⒉负责全校人才工作和人才队伍建设的统筹规划、宏观指导、综合协调和督促检查；
⒊组织、落实人才工作规划，指导督促相关部门履行职责，切实解决人才工作中的突出问题；
⒋检查督促各学部（院）人才工作规划和年度工作计划的制定、执行和落实情况；
⒌建立例会与通报制度，及时通报工作进展，总结人才工作经验，发现并解决人才工作中存在的重点、难点问题；
⒍为重点引进的高层次人才提供洽谈、协调、落实工作生活条件的直通车服务。
㈡
学校人才工作领导小组办公室及职能
学校人才工作领导小组下设办公室，办公室设在组织部，成员包括组织部、人事处相关人员，组织部部长兼任办公室主任。
办公室负责协调全校人才工作，主要职责是：
⒈贯彻执行人才工作领导小组决议。
⒉接收各单位报送的高层次人才引进申报资料。
⒊评审引进候选人的具体资质，并向领导小组汇总反馈意见。
⒋协调与人才工作相关的资源。召集人才工作例会，制作人才工作简报。
第七条
学部（院）人才工作机构及职能
各学部（院）成立由党政主要负责人任组长，相关部（院）领导、系主任、学科带头人、教授代表为成员的学部（院）人才工作领导小组，负责本部门的人才队伍建设工作。
学部（院）人才工作领导小组主要职能：
㈠
根据学科及梯队建设需要，制定本部门人才工作建设规划，依照学校人才工作的总体安排，落实学校人才工作政策，完成本部门人才工作目标任务；
㈡
调动各方面的积极性，广开引进渠道，通过专场招聘、学术交流、教师引荐等多种渠道引进优秀人才，积极推荐申报各类人才计划；
㈢
根据人才工作需要，完善人才工作管理与运行机制，为人才引进与培养等提供必要的工作条件；
㈣
加强学科平台建设和人才梯队建设，为人才成长搭建发展平台，进行业绩考核和管理，提高人才使用效益
㈤
人才引进后，书记、院长为前3年保障工作的负责人，关心人才工作及生活状况，积极协调解决其实际困难，保证人才到位后的工作条件的落实；
㈥
定期召开人才工作领导小组会议，研究解决人才引进工作中的重点难点问题。
第三章
人才引进工作程序
第八条
制定计划。每年10月份各学部（院）及部门根据学科建设目标和发展规划，上报下年度进人计划，人事处汇总后报请学校人才工作领导小组讨论，经校长办公会研究通过后，制定公开招聘方案。
第九条
发布信息。学校通过网站及其它相关媒体和渠道，向海内外公开发布人才招聘信息。
第十条
应聘人申请。应聘人向人事处或有关学部（院）提出应聘申请，并如实提供本人的学历、学位证书和工作简历、教学及科研业绩和代表学术水平的有关材料。
第十一条
学部（院）考核。相关学部（院）在一周内向人事处反馈初步接收信息及申请人的特殊要求，并尽快组织考核。
㈠
组织学部（院）同行专家评议，必要时邀请校外专家参加评议或函评。
㈡
院级人才工作领导小组成员与相关职能部门及学校教学督导组专家共同组成考评小组。应聘人员做学术报告（或试讲），同时介绍研究成果、个人情况和工作设想。考评小组对应聘人员进行思想政治素质、职业道德和教学及学术水平评价，按评价指标体系以无记名评分方式，确定拟聘人选。
㈢
召开党政联席会议，讨论并确定引进意见，对于同意引进的，填写《天津工业大学拟引进教师审批表》，连同其相关资料及考评小组评分表一并报人事处。
第十二条
学校审核。人事处与拟引进人才接洽，审核相关资料后报人才工作领导小组，提出拟聘用岗位和提供待遇意见。特殊情况报请校长办公会研究确定。
第十三条
绿色通道。经校人才工作领导小组研究认定的对学科专业建设有重要引领作用的杰出人才，学校可通过绿色通道，直接引进。
第四章
人才聘用与考核
第十四条
聘用。根据国家、天津市及学校有关政策，学校与引进人才签订聘任协议，明确服务期限、薪酬待遇、双方职责及权利义务等。协议一式三份，学校、所在学部（院）和本人各存一份。
第十五条
考核。对于引进的高层次人才，首次聘期内学校根据《天津工业大学聘任协议书》，对其履职情况、工作任务完成情况、学科建设情况等进行年度考核、中期考核和期满考核，同时考核引进人才的思想政治素质、学术道德和团队协作精神等。
㈠
年度考核每年末进行，由相关学部（院）负责；中期考核在聘任满两年时进行，期满考核在聘期结束时进行。中期考核、期满考核由学校组织校内外专家进行。
㈡
对年度考核不合格者，提出告诫和整改措施；中期考核基本合格或不合格的，受聘人要以书面形式陈述理由及后期改进措施和工作计划；期满考核不合格者，学校将予以低聘或解聘。
㈢
对发现提供不实材料者，学校有权随时解除聘用合同，并收回学校提供的全部待遇。
第五章
人才引进工作责任机制
第十六条
引进人才工作实行目标责任制管理，纳入各部门的考核指标体系，将人才工作任务的落实情况作为学校对相关部门及主要负责人考核的重要依据。对人才工作落实得力、成效显着的部门，给予奖励；对人才工作落实不力的部门，当年年度考核不得评为优秀，部门党政主要负责人当年年度考核不得评为优秀。
第十七条
引进人才工作任务分解
引进人才工作是一项复杂的系统工程，需要全校各部门协调一致，按照“统一规划、各负其责、协调高效、狠抓落实”的工作原则，切实做好各类人才的引进、培养、稳定和保障等工作，为引进人才提供热情周到的服务，努力营造“引得进、用得好、留得住”的人才工作环境，实现人才资源的科学配置，充分发挥人才的积极性和创造性。
㈠
人事处工作任务
在学校人才工作领导小组领导下，履行以下职责：
⒈依据学校人才工作整体规划，制定引进、招聘计划，拟定人才引进待遇方案；
⒉发布人才招聘信息，征集、接收各类人才信息，对拟引进人才进行资格审查，组织安排各类招聘工作；
⒊协助学部（院）拓展进人渠道，联系接洽各类人才，负责引进过程的跟踪与管理；
⒋组织相应学术机构、专家对高层次人才进行学术评价；
⒌办理引进人才的来校手续，落实人才待遇，协调解决高层次人才的个性化需求；
⒍组织各类人才计划的推荐、遴选工作。
㈡
各学部（院）工作任务
⒈根据学科发展需要和本单位实际情况，充分论证，制订中长期及年度人才引进计划；
⒉广开渠道，收集相关学科的人才信息，建立学科人才数据库，积极联系洽谈，确定拟引进目标，落实本部门人才引进计划；
⒊根据教学、科研团队和学科平台建设需要，考察拟引进人才的教学能力和科研水平，严把质量关；
⒋为引进人才提供必要的工作条件。在单独建立研究机构、提供实验及办公用房、配备硬件设施及科研助手、自主组建科研团队、研究生招生及培养等方面为高层次人才提供个性化服务，使人才快速适应环境，顺利融入学校教学科研工作；
⒌积极推荐并协助优秀人才申报各类人才计划。
㈢
其它相关职能部门工作任务
⒈党办、校办
依据人才优先发展战略布局，将人才工作纳入本部门重要工作内容，协同相关部门督促学校人才队伍建设，协调学校党政领导联系接洽高层次人才，加强高层次人才的协调、联系服务工作，提高人才引进工作效率和服务质量。
⒉组织部
注重研究国家、地方的人才方针政策，制定我校落实措施，统筹协调学校人才工作领导小组和办公室的各项工作任务，及时与天津市人才工作领导小组办公室沟通联系，组织实施人才
工作重大事项。加强人才工作队伍自身建设，不断提高管理队伍的整体素质和水平。
⒊后勤管理处
负责人才住房、公寓等相关管理工作，切实保障人才住房、公寓的落实到位，及时做好修缮维护及其它生活保障等配套服务，解决人才生活中的实际困难。
⒋工会
负责联系办理人才子女入园、入学等事宜，关心人才需求，切实解除其后顾之忧。
⒌保卫处
负责人才及家属户口迁移及落户工作。
⒍宣传部
负责宣传中央、天津市及我校关于人才工作的重要政策和措施，报道全校涌现出的优秀人才及其事迹，宣传人才工作的成功经验和做法，形成良好的人才工作舆论导向。
⒎科技处
负责为人才提供科研课题申报、科技成果转化等方面的政策支持与服务，落实、管理科研经费，对引进人才的目标任务完成情况及科研配套经费使用情况进行考核，协调解决与科研工作的有关问题。协助有关部门做好各类人才的评价、培养、推荐和管理工作。
⒏研究生院（学科建设办公室）
负责协助高层次人才确立学科方向、组建创新团队，提供必要的政策及经费支持；优先解决高层次人才的导师资格、研究生招生及培养等问题；围绕高层次人才，做好国家、天津市、学校重点学科建设工作。
⒐教务处
负责做好针对引进人才的课程设置和专业拓展，进行教学骨干、专业带头人、教学名师、优秀教学团队等的培育工作，提高人才投入教学工作的积极性，加强教学督导工作。
⒑财务处
负责相关人才经费管理工作，保障人才工作专项经费落实到位，监督和管理引进人才经费的使用。
⒒国际交流与合作处
负责外国专家引智项目的申报与实施，校聘外籍专家的来华工作手续及日常管理，协助人才工作领导小组办公室和学部（院）开展海外宣传、赴外招聘等活动。
第六章
附则
第十八条
全校各部门要从学校发展的大局出发，以高度负责的态度做好人才引进和管理工作。鼓励各用人部门积极筹措经费，采取多种配套性措施作为引进人才的经费补充。
第十九条
引进高层次人才的配偶，经学校研究同意接收后，人事处根据全校各部门岗位情况进行安置，相关部门予以配合。
第二十条
本办法自下发之日起执行，学校原有规定凡与本办法相悖之处，一律以本办法为准。
引进人才管理办法
XXX
引进优秀人才管理办法
[2018]012号
公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，XXX。为达到公司经营管理目标，特制定本办法。
一、优秀人才引进对象及范围
选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。
二、优秀人才引进条件
优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一：
1、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。经论证投入生产有较大经济效益和社会效益；
或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。
2、在生产技术上有严重发明创造，或严重技术革新，在海内或同行业处于领先地位，并颠末实践证实，具有明显的经济效益、社会效益，对公司生产谋划成本的掌握、经济效益的进步将有严重作用者。
3、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等重点项目、重点工程、重大科学技术攻关或技术改进，以及在消化引进高科技产品、技术项目中，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处国内或同行业领先地位，并取得了显著的经济效益和社会效益，将为公司发展创造良好的效益。
4、长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。
5、长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。
6、在企业或公司财务、人力资源、行政、企划、生产管理、投资分析等管理领域中能结合实践运用当代化管理科学的理论，提出整套实在可行的科学管理方法或做出精确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了明显的经济效益或社会效益，其水平处于海内企业管理的领先地位者。
7、在其它专业技术、管理工作中，做出特别优异的成绩，对企业的发展、经济效益的提高有重大贡献，具明显的经济效益或社会效益者。
3、优秀人才引进办法
1、公司各级经理都要将引进人才、用大好人才作为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源管理部门竭力辅佐用人单位引进人才，并将对优秀人才的招募作为重要日常工作来做。
2、公司人力资源管理部由专人负责并根据公司需要随时调换公司网页招聘信息，保证公司招聘信息准确、快速地向外界发布。
3、公司人力资源管理部定期在大型公用网或海内重要宣传媒体发布公司人才招聘信息及引进、激励优秀人才的措施，宣传公司文化，晋升公司的形象。
4、公司将对成功引介、推荐高级人才的人员进行奖励，对在吸引优秀人才工作做出突出贡献的人员进行奖励。
5、公司人力资源管理部筹建全国范围的优秀企业、严重科研机构、严重科技项目的骨干及负责人人才库。
6、在全国范围内建立高等院校联系网络，建立获得优秀奖学金学生人才库。
7、加强与著名猎头公司、知名咨询管理公司的联络，并根据公司的需要建立良好的业务合作关系。
8、根据公司的发展战略要求及实际情况，储备一批优秀人才，并进行系统的培训，使之成为能为公司创造价值的实用型人才。
四、优秀人才待遇
1、优秀人才可采用谈判月薪或年薪制。
2、优秀人才享受公司供给的保健医疗照顾，公司将有计划地安排优秀人才进行定期疗养休假和身体检查。
3、带有科研项目或特殊性人才，公司视情况将给予装备小车、住房或其他当代化交通及通讯工具。
4、优秀人秀士事档案、户籍、与配偶两地分居、孩子上学等问题，如其要求解决，公司予以尽快解决。
5、对引进的优秀人才，公司根据国家有关规定及其业绩结合实践情况和持股计划书要求，优先持有公司股票或股票期权，同时公司并适当配送股票以资鼓励。
6、公司尽量保持优秀人才工作的相对稳定和连续性，优秀人才的工作由公司人力资源管理部统筹安排，对使用不当应及时予以调整。
7、公司要制定资金安排计划对科研人员急需的科研经费、图书、仪器设备、办公室等，应给予支持。
8、对优秀人才可根据公司的需要安排海内外有代价的对口学术或考察活动，或业务旅行研讨会。多为其创造向外研究交流的机会。
5、其他事项
XXX对优秀人才实行兼顾管理，建立优秀人才职员考核档案，实时了解他们在工作中做出的贡献和呈现的新情况，对优秀人才的事迹，公司将实时通过公共媒体向外界宣传、报导。
优秀人才工作调动、健康变化等重大情况，其所在单位应及时向公司人力资源管理部报批或备案。
各部门及各分子公司要同公司人力资源部密切配合，切实做好优秀人才开发、管理、工作、生活等方面的管理和服务工作。
本办法由XXX负责解释。
本办法自颁布之日起生效。
xx公司人才引进暂行办法
第一章
总则
第一条
为进一步推进人才强企战略的实施,积极引进企业急需的各类人才特别是第三层次人才，充实和改善企业高端或实用型专业人才队伍，推动集团公司跨越式发展，顺利实现“十二五”战略目标,根据《xx省企业引进海外创新人才暂行办法》等文件精神,结合集团公司实际，制定本办法。
第二条
引进工作要符合企业发展需要，坚持“尊重人才、公开选拔”，“统筹规划、重点突出”，“能力为先、德才兼备”，“择优录用、规范管理”的原则，以人才引得进、留得住、能发展为目标.第三条
引进人才要有利于促进集团公司整体发展,有利于技术和管理水平的有效提升,有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于集团公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。
第二章
引进的重点、标准和方式
第四条
引进对象是企业发展所急需和紧缺的各类人才,重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才.优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人，引进能够在重点产业领域和关键性技术方面实现突破的实用性人才，引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才，引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层次管理人才。本人愿意来集团公司工作或服务，并具备以下条件之一者：
1、取得硕士及以上学历的专业技术人才；
2、拥有技术专利的专业技术人才；
3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者;4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才；
5、具有特殊专长的高技能人才和实用型人才；
6、急需专业的全日制大学本科毕业生.第五条
引进的人才必须品行端正，具有良好的职业道德和合作精神，身体健康。
第六条
建立灵活多样的用人机制，确立不求所有，但求所
用的人才观，积极探索、实践各种柔性引进模式,实现人才引进与智力引进并重.第七条
按照市场经济发展要求,打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制,依法签订劳动合同或服务协议,采取调入、聘用、兼职、专家联系制度等多种形式引进人才.第八条
对可以转移人事档案关系的，采取调入方式，签订正式用工合同并备案。
第九条
对不能转移人事档案关系的，采取聘用方式，根据项目和技术攻关签订专门服务协议.第十条
对在行业内有较高知名度、有影响力的专家学者和身体健康、经验丰富的离退休老专家,采取兼职、返聘或专家联系制度的形式。
第三章
引进人才的程序
第十一条
编制计划.用人单位根据企业发展的实际需要，制定人才引进计划，编制方案，并组织实施，然后报集团公司备案.对层次较高或拟安排关键岗位的人才,报集团公司汇总，经研究同意后，再由用人单位具体实施人才引进计划，必要时，集团总公
司可统一组织安排。
第十二条
发布招聘信息。引进人才要面向国内外，通过各种渠道收集人才信息,可采取校园招聘、网络媒体宣传、人才市场招聘、在职职工和知名人士推荐、管理咨询公司和猎头公司寻找等方式进行。
第十三条
资格审查。人事部门和用人单位负责人才的组织报名和资格审查工作,确定符合条件的人选名单。
第十四条
考试或面试。刚性引进原则上要进行笔试和面试，也可根据实际简化程序。柔性引进人才根据引进对象、使用性质和方式不同，可采用面试、协商、谈判等灵活方式进行.第十五条
体检、考核。经考试、面试、协商、谈判达成初步意见后，由人事部门和用人单位进行考核,重点了解其政治素质、业务水平、工作能力、工作实绩等情况.刚性引进考试、考核合格后，由用人单位组织查体。
第十六条
确定人选.人事部门和用人单位根据考试、考核、协商、谈判等方面情况提出人才使用意见，经企业研究后确定引进人选。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，需报集团公司研
究确定.用人单位按照不同的引进性质办理相关引进手续。
第四章
引进人才的待遇
第十七条
对招聘引进的国家重点院校本科以上的应届毕业生，与单位正式职工同样管理，但在政策上给予适当倾斜。其中，211大学或985大学的学生最高可享受同类普通大学毕业生2倍的基本工资，多出部分作为人才补贴发放。
第十八条
从外单位调入有工作经验的人才，实行协议工资制.可根据人才的能力和贡献给予同类人员1到3倍基本工资的标准执行。多出部分作为人才补贴发放.对急需且贡献特别突出的人才,经集团公司同意，可适当突破，按市场用人价格确定。
第十九条
引进的人才，已取得高级专业技术职务任职资格的，不受所在单位技术职称岗位职数的限制，可直接聘任相应级别的专业技术职务，享受相应待遇。
第二十条
对在实际工作中，为企业做出突出贡献的人才,按其贡献大小，也可在月基本工资之外再当增加奖励薪酬.第二十一条
因设立新项目、技术课题攻关等聘请的专家学者，由用人单位与专家评审组根据项目规模大小、课题难易程度
以及为企业带来的经济效益和社会效益确定1到3倍基本工资（特殊人才可按第18条增加标准）,并在此基础上加发奖励薪酬。
第二十二条
对引进的人才，经试用合格可以签订正式劳动合同，同时由用人单位与本人协商签订服务协议，协议中要注明基本工资和人才补贴数目以及必须为企业服务的年限，在此期间不能向其他单位流动，否则，用人单位可向本人追回已领取的人才补贴.第二十三条
对引进的特殊高层次人才，可每年安排一次健康查体,优先参加公司举办的相关培训和学术会议。
第二十四条
对特殊高层次人才,要根据企业实际畅通人才引进绿色通道，在住房、配偶工作安排和子女入学等方面提供便利，帮助解决实际问题，为其提供好的工作和发展环境.
第五章
引进人才的管理和考核
第二十五条
为加强和规范用人单位的人才引进工作,各单位应成立人才工作考核小组。由有关领导和相关专家组成，具体负责对引进人才的道德素质、思想表现、专业水平、工作能力等方面的综合考核。
第二十六条
建立引进人才信息库。坚持引进、使用、考核相结合，集团公司政治部和用人单位负责对他们的工作情况进行动态管理和不定期跟踪评价,并在政治上、工作上、生活上给予关心和支持,指导、促进他们与企业同步和谐发展。
第二十七条
建立单位领导联系引进的高层次人才制度。领导干部要确定高层次人才联系对象，倾听意见，加强联系，给他们提供良好的工作、学习和生活环境。
第二十八条
引进的人才应遵守用人单位的各项规章制度,按用人单位职工管理办法统一管理.
第六章
引进工作的组织领导
第二十九条
集团总公司成立由党委书记、总经理任组长，组织、人事、劳资、财务、技术、纪检、法律等相关职能部门负责人组成的引进人才领导工作小组，具体负责人才引进工作的指导、检查，督促相关政策的落实。办公室设在政治部，负责人才引进工作的管理和服务工作。
第三十条
加大资金支持力度,设立专项资金,每年按工资总额的0.5%投入资金，用于人才引进配套措施的完善和实施.
第三十一条
引进人才是集团公司的一项重要工作，各单位领导和人事部门同志负有重要责任，要高度重视，长期坚持。各单位要抓住人才工作的重点，突破难点，着力解决在工作存在的突出问题，要成立相应的工作机构，指定专人负责人才引进工作，保证工作的顺利开展。
第七章
附
则
第三十二条
对于未与原单位解除劳动合同又与我公司或所属单位签订服务协议的人员，如原单位向我公司或所属单位提出追偿的，由本人承担责任。
第三十三条
本办法由集团总公司负责解释,自发布之日起执行.各单位可结合企业实际，参考本办法制定自己的引进办法，以更好地做好人才工作。
高层次人才引进管理办法
—1—
高层次人才管理办法
高层次人才引进管理办法
目
录
第一章
总则
第二章
管理机制
第三章
条件层次
第四章
引进认定第五章
使用培养第六章
考核评价第七章
薪酬福利第八章
附则
—2—
高层次人才引进管理办法
第一章
总则
第一条
为加强和改进**公司（以下简称“公司”）高层次人才管理工作，进一步提升企业自主创新能力、科技水平和管理水平，满足建设国内一流、世界知名的创新型国际化企业公司人才需求和智力支撑的需要，结合实际，制定本办法。
第二条
本办法所称高层次人才，是指符合第十条培养引进条件，按第十三条规定程序经认定，具有良好职业道德和真才实学，与公司产业发展和经营管理需要相适应的高、精、尖人才。
第三条
基本原则：
（一）突出重点。围绕公司产业发展和项目建设重点领域，以开阔的视野，突出开展急需、紧缺人才培养引进，面向国内国际两个市场，多渠道、多方位网罗高层次人才，重点培养引进一批国内一流、国际知名的高层次人才及团队。
（二）以用为本。坚持把推进人的全面发展和最大限度地发挥人才作用贯穿于人才发展始终，不求所有、但求所用，创新体制机制、搭建事业平台、营造良好环境，使各类人才各得其所、各尽其才、才尽其用。
（三）特事特办。针对高层次人才培养引进和使用的不同特点，采取特殊政策措施，特别优秀和急需的可实行“一人一—3—
高层次人才引进管理办法
策”、“按人设岗”和“合同管理”。
（四）统筹兼顾。坚持高层次人才内部培养和高端引进并重，以培养促成长，以引进带培养，发挥现有人才优先培养挖掘和高端人才引进的双重导向作用。
第四条
本办法适用于公司及公司直接管理的分公司、全资子公司、控股子公司、直属单位（以下简称“各单位”）。
第二章
管理机制
第五条
公司成立高层次人才工作小组（以下简称“工作小组”），公司总经理任组长，公司分管党委组织、人力资源工作的领导任副组长，各单位主要负责人为成员。
工作小组在公司人才工作委员会（以下简称“人才委”）的领导下开展工作，接受上级人才领导小组的业务指导，具体职责如下：
（一）
负责高层次人才工作的具体指挥、统筹协调；
（二）
编制高层次人才工作规划，专项计划及实施方案，报人才委审定；
（三）
向人才委会报告高层次人才规划、专项计划的执行效果，接受人才工作委员审议；
（四）
制订高层次人才工作专项资金预算和使用计划，经人才委审批后组织实施；
—4—
高层次人才引进管理办法
（五）
对高层次人才工作的重大问题，向人才委提出建议方案；
（六）
审核高层次人才培养引进年度工作计划，及时确定引进过程中的关键事宜；
（七）
审核高层次人才考核结果，兑现奖励；
（八）
落实人才委授权或决议的其他事项。
第六条
工作小组下设办公室（以下简称“人才办”），为工作小组的日常办事机构。人才办设在公司人力资源部，主任由公司分管人力资源工作的领导兼任，副主任由公司党委工作部、人力资源部主要负责人兼任，公司机关相关部门负责人为成员。
第七条
高层次人才培养引进年度工作计划，按各单位和公司机关部门的意见和建议整理汇总形成，可根据公司生产经营管理需要及时予以调整。
年度工作计划的主要内容是公司产业领域每年的人才引进规模、提供的主要岗位和项目、事业平台建设意见、重点项目及经费支持计划等。
第八条
涉及高层次人才培养引进工作的公司所属有关单位和机关部门，要按照各自职能，做好落实有关政策、建设人才信息库、实施跟踪计划、提供便捷服务等工作。
—5—
高层次人才引进管理办法
第三章
条件层次
第九条
培养引进条件：
（一）在国（境）外著名高校、科研机构或国内重点高校、科研机构担任相当于教授职务，引进前5年在国际核心刊物上发表过高水平学术论文，获得国际、国内重要科技奖励，掌握与公司产业发展相关的重要实验方法或科学工程建设关键技术的专家学者。
（二）拥有与公司产业发展相关的自主知识产权和发明专利或掌握核心技术资源，承担过相关领域的重大项目，具有较强的产品开发能力，或在相关产业领域能够解决关键技术和工艺难题，且其技术成果先进，能够填补国内或公司空白，具有市场潜力并能进行产业化生产，熟悉相关产业领域和国际规则的人才；拥有能够促进公司自主创新创业、技术产品升级的重大科研成果，在业界有较大影响的专业技术人才。
（三）在国际国内知名企业和机构担任中高层管理职务，熟悉相关领域业务和规则，具有丰富的战略管理、金融管理、项目规划、市场营销和风险控制等管理经验，在业界有较大影响和良好经营业绩的管理人才。
第十条
符合第十条条件且按第十三条程序经认定的高层次人才分为下列三个层次：
—6—
高层次人才引进管理办法
第一层次（特聘专家）：两院院士，国家级学术、技术带头人，国家级有突出贡献专家，享受国务院政府特殊津贴专家，全国杰出专业技术人才，国家级科技成果奖（最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖、国际科学技术合作奖）获得者，入选新世纪百千万人才工程第一、第二层次，国家“863”、“973”重大科研项目主持人，国家社会科学基金重大项目首席专家，国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术技术带头人，国务院顾问，特大型央企（机构）、国际知名企业高级经营管理人员和学科带头人，入选国家“千人计划”，长江学者，国家杰出青年科学基金获得者，入选陕西省“三五人才”第一层次，国际知名奖项获得者等。
第二层次（卓越人才）：省部级学术、技术带头人，省级有突出贡献专家，享受省级政府特殊津贴专家，省部级科技成果奖获得者，中国青年科技奖获得者，入选新世纪百千万人才工程第三层次，省部级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术技术带头人，省部级政府顾问，国际知名企业（机构）的中级经营管理、专业技术人员，大型央企（机构）、特大型省企高级经营管理人员，入选陕西省“三五人才”第二层次，入选省级“百人计划”、“青年百人计划”，三秦学者等省级学者，国家行业最高奖励或称号获得者，国际国内知名咨询机—7—
高层次人才引进管理办法
构、会计师事务所、律师事务所合伙人等。
第三层次（杰出人才）：入选陕西省“三五人才”第三层次，入选省级“千人计划”，省级“青年科技新星”，市级科技成果奖一等奖获得者，省级行业最高奖励或称号获得者，中型以上央企、大型以上省企总师、总顾问、总法律顾问、总经理助理、副总师等高级经营管理、专业技术、顾问人员，注册会计师，注册执业律师，公司急需、紧缺领域具有高级专业技术职务任职资格人员，国际国内知名咨询机构、会计师事务所、律师事务所高级管理人员、行业咨询领域负责人等。
第四章
引进认定
第十一条
根据实际需要，各单位可随时向人才办提出高层次人才引进（认定）申请。引进（认定）一般程序如下：
（一）申请。引进申请需明确载明引进的类型层次、人选建议、岗位安排、工作平台、生活待遇、业绩目标等事宜。
（二）初审。经人才办对引进事项进行初审，对拟引进人选采用量化打分、尽职调查、诚信调查等方法进行评估，报工作小组审定。
（三）审定。工作小组审定同意引进后，对未明确引进对象的由人才办负责多渠道信息发布。
（四）洽谈。由人才办牵头，引进单位或相关部门配合，—8—
高层次人才引进管理办法
积极与引进对象沟通洽谈具体事宜。
（五）合同。洽谈一致后，由公司与引进对象签订劳动、技术服务、智力服务、技术转让、专利转移等合同，明确工作期限、待遇、违约责任、保密义务；由用人单位与引进对象签订业绩目标责任协议，明确业绩目标、考核办法、团队培养等关键事项。
根据陕办发〔2009〕12号规定，国（境）外引进人才每年在公司工作原则上不少于6个月，国（境）内引进人才不少于9个月。
公司内部培养的人才符合第十条条件时，参照以上程序办理。
第十二条
引进高层次人才应积极开展专题活动、搭建创新平台、实施项目合作、猎头服务、技术团队服务、专家推荐、智力引进等多样化的引才渠道，拓展海外招聘、社会招聘、面对面洽谈等灵活的引才方式。
第十三条
高层次人才引进信息发布和收集渠道如下：
（一）网络、报刊、猎头公司，我国驻外使（领）馆，国家及省外专局、外事局；
（二）海内外留学人员团体、留学人员，省海外联谊会、省留学人员联谊会；
—9—
高层次人才引进管理办法
（三）有关学会、协会等社会团体和组织；
（四）知名高校、科研院所、企业、机构等。
第五章
使用培养
第十四条
各单位是高层次人才日常管理和使用主体，负责提出人才需求、推荐拟引进人选、建设工作平台、安排岗位职务、落实配套政策等具体工作。
第十五条
公司成立高级专家库。专家库实行总量控制，坚持宁缺勿滥、打破终身荣誉的原则。
高层次人才统一进入公司高级专家库，由工作小组为其颁发聘书，聘期一般与业绩目标责任协议期一致。
第十六条
事业平台与工作条件：
（一）可聘任中、高级领导职务或高级专业技术职务、技术专家，不受职数限制。
（二）可担任企业高级顾问、咨询委员、技术委员、公司工程系列专业技术职务任职资格评委会评委、项目负责人。
（三）可申报担任国家重大专项、“863”、“973”、自然科学基金等项目负责人。
（四）可推荐担任省重大专项负责人。根据实施重大专项任务的需要，在科研自主、人事管理和经费支配等方面具有一定的决定权，为高层次人才开展工作提供保障。担任项目负责—10—
高层次人才引进管理办法
人的，在规定的职责范围内，有权按照有关规定对项目研究内容或技术路线进行调整；有权决定科研经费的使用，包括用于人力成本投入；有权决定团队成员的聘任，所聘人员可采取协议工资制。
（五）可推荐为省委、省政府直接联系专家，担任政府决策咨询、科技顾问等。
（六）可协助申请政府部门的科技资金、产业发展扶持资金等，用于开展科学研究或生产经营活动。
（七）结合高层次人才的具体情况，建立与国际接轨的新型科研管理体制和人才工作机制，为引进人才开展工作提供保障。为引进人才提供必需的办公和实验场所、科研仪器设备和科研启动经费，在团队建设、人员配备、重大科研项目申请等方面给予倾斜支持。
第十七条
公司建立的博士后科研工作站，对符合进站条件的高层次人才可优先进站。
第十八条
积极推选高层次人才进入国家级、省级“百人计划”、“千人计划”、“三五人才”、“三秦学者”、“青年百人计划”、享受政府特殊津贴专家等各类层次。积极支持高层次人才申报取得正高级专业技术职务资格。
第十九条
公司探索建立高层次人才创新基地，推进产学—11—
高层次人才引进管理办法
研紧密结合；探索实行国际通行的科学研究和科技研发、成果转化机制，集聚一批高层次人才和科研团队。
第二十条
积极支持高层次人才开展技术交流考察活动。聘期内应为第一层次人才创造至少三次国外科技技术、经营管理交流、考察的机会，为第二层次人才创造国外至少一次、国内至少两次培训交流、考察的机会，为第三层次人才创造至少三次在国内培训交流、考察的机会。
第二十一条
工作小组每年初召开一次工作会议，由人才办汇报上年工作情况，总结成绩、经验和不足，安排部署当年度高层次人才工作。对急需办理的人才引进事宜，可根据情况适时召开。
第二十二条
人才办统一负责联系高层次人才，建立个人档案，采取召开座谈会、调查走访、书信来往、电话沟通等多种方式进行组织沟通，经常了解掌握其各种需求，帮助其尽快适应新的工作环境，解决遇到的实际困难；及时了解其对人才工作体制、机制的意见和建议，积极完善、修订各类管理办法，做到事业留人的同时感情留人。
第六章
考核评价
第二十三条
高层次人才的考核坚持成果为要、突出贡献原则，体现激励性、公开性、导向性、操作性，主要依据其与—12—
高层次人才引进管理办法
用人单位签订的业绩目标责任协议及有关合同进行。
已聘高层次人才重新聘任时，应重新签订业绩目标协议。
第二十四条
根据高层次人才的工作领域和工作性质，实行弹性考核制度，避免多头评价、重复评价。
具体考核工作由人才办会同用人单位共同实施，并将考核情况报工作小组审定。对同时纳入省级或国家级的高层次人才，具体考核由工作小组配合上级单位实施。
第二十五条
针对不同的考核对象和工作性质、业绩目标，可实行阶段性考核、中期考核、期满考核、总结回顾等多种考核方式。
第二十六条
考核内容一般以业绩考核为主、以素质考核为辅，进行综合考核、全面评审。业绩考核主要包括工作能力、工作业绩、科研成果等内容，素质考核主要包括科学素养、个人品德、敬业精神、工作作风、团结协作、学术水平等内容。
原则上业绩考核权重占80%，素质考核占20%。
第二十七条
考核一般程序：
（一）被考核对象根据业绩目标协议，对聘期内工作职责和岗位目标的完成情况述职并向用人单位提交书面述职报告。
（二）用人单位对被考核对象出具任务完成情况及组织考核意见，公示一周无异议后与述职报告一并报人才办。
—13—
高层次人才引进管理办法
（三）人才办会同有关专家组成专家考核小组，根据业绩目标要求、个人述职报告及用人单位意见对其进行评估。必要时可采取答辩会的形式进行考核。
（四）人才办将初步考核意见报工作小组审定，按考核结果兑现有关待遇。
第二十八条
聘期结束后，对做出突出贡献的高层次人才可给予下列一项或多项激励：
（一）
可根据上级有关政策规定，实施期权、股权等中长期激励。实施科技成果转化的，可将成果入股作价金额20—40%的股权；实施职务技术成果转化的，提取不低于0.5%的该成果产品销售额，作为报酬支付给成果完成人。
（二）
可给予企业年金激励。
（三）
给予本人一定数额的特聘津贴，由双方协商。
（四）
公司予以表彰奖励。
（五）
向省委、省政府申报表彰奖励。
第二十九条
经考核与评估未能达到目标协议的，或未达到考核评估要求的，或因个人原因未履行合同，由人才办提出意见，经工作小组批准，根据协议（合同）予以解聘或低聘，同时调整、取消享受的相关待遇。
对同时纳入国家级或省级的高层次人才，由公司向省高层—14—
高层次人才引进管理办法
次人才工作牵头组织单位专项报告考核情况。
第三十条
高层次人才依靠公司所提供资源形成的科研、技术、专利成果所有权归属公司，且负有保密和成果转移转化责任。
第七章
薪酬福利
第三十一条
公司设立高层次人才工作专项资金，每年安排不少于1000万元，用于高层次人才引进、资助、培养和有关补贴。
第三十二条
对引进的高层次人才实行引进安置资助（不包括免征个人所得税的政府奖励）用于改善人才的工作生活条件，税后标准为：第一层次100万元，第二层次80万元，第三层次50万元。引进安置资助原则上分次支付，由双方协商确定。
对经认定内部培养的高层次人才不享受本条待遇。
第三十三条
薪酬社保
（一）薪酬待遇应与能力、业绩挂钩，由基本薪酬和绩效薪酬两项组成，在业绩目标责任协商中明确。基本薪酬不分单元，每月具体标准一般为：第一层次4万元，第二层次3万元，第三层次2万元。绩效薪酬由双方协商确定，按考核结果兑现。
对引进的高层次人才入选国家“千人计划”、陕西“百人计划”的，每月分别再发给3000—5000元、1000—3000元的岗—15—
高层次人才引进管理办法
位津贴（按实际到岗时间计算，由省财政和公司各承担50%）。对公司特聘“三秦学者”，受聘期内除上级每年资助10万元的岗位津贴、15万元的团队科研费外，公司再给予1∶1比例配套，并积极向税务部门争取5年内缴纳的个人所得税地方留成部分，通过财政列支补助给个人。
高层次人才同时担任行政职务，属于公司年薪制实施范围的，薪酬总额按就高原则执行。
（二）由人才办统一为高层次人才办理各项社会保险，可根据需要为其购买商业补充保险。
（三）对海外高层次人才可按有关政策由公司为其办理国内各项社会保险。
（四）到公司院士专家工作站签约服务3年以上、每年服务不少于6个月的院士专家，由人才办负责向上级申请10万元财政奖励。
（五）符合陕西省“三秦人才津贴”条件的，由人才办负责向上级申请每人每年1—6万元津贴。符合陕西省“青年百人计划”、“百人计划”短期项目引进人才条件的，由人才办负责向上级申请税后30万元财政奖励。
（六）其他符合上级有关奖励条件的，由人才办负责申请。
第三十四条
福利待遇
—16—
高层次人才引进管理办法
（一）由公司按省上有关规定，为高层次人才申请办理《外国专家证》、《外国人永久居留证》、落户、配偶就业、子女就业入学等事宜。
（二）为高层次人才租用住房或提供相应的租房补贴。房屋面积标准为：第一层次人才200平米左右，第二层次人才180平米左右，第三层次人才140平米左右。
对经认定内部培养的高层次人才住房面积达不到本款规定标准的，待住房调整时予以考虑。
（三）用人单位应保证高层次人才的工作生活用车需要。
（四）海外高层次人才境内工资收入中的住房补贴、伙食补贴、搬迁费、探亲费、子女教育费等，按照国家税收法律法规的有关优惠规定申报免征。
（五）引进的高层次人才人事、社保关系等，遵照本人意愿，可在原单位保留3年。
（六）符合政府医疗照顾人员待遇条件的，由人才办负责申请。
第三十五条
高层次人才享受国家法定节假日、带薪年休假等假期，可参加公司每年一次的体检，也可由本人在规定费用额度内自主选择体检项目。
第八章
附则
—17—
高层次人才引进管理办法
第三十六条
有下列情形之一的，各单位应积极争取上级支持：
（一）对高层次人才承接并成功转化应用重大科技成果的，按技术合同额的30%比例，向政府有关部门申请300万元以内财政补助或贴息。
（二）由公司或各单位牵头，被认定为国家级工程技术研究中心、重点实验室、工程实验室的，应积极向政府有关部门申请300万元财政奖励。
（三）与高校、科研院所新建省级企业技术中心、博士后科研工作站的，应积极向政府有关部门申请20万元财政奖励。
（四）引进高层次人才的工资、薪金、奖金、津贴、补贴及培训费、福利费、探亲费、子女教育费、保险费、购房补贴、安家费、科研启动费、专利维护费列入成本核算或申报优惠。
第三十七条
各单位可结合本单位发展和公司产业结构调整需要，有针对性地推荐海内外高层次人才。
第三十八条
本办法所遵循的上级政策或公司规定发生变化时，从其规定。
第三十九条
本办法由公司负责解释。
第四十条
本办法自发布之日起施行。
—18—
人才引进管理办法
第一章
总则
第一条
为落实公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，增强公司发展后劲，实现公司的长远发展目标，特制定本办法。
第二条
人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第二章
人才引进的原则
第三条
按需引进、全面考核的原则。
第四条
急需和紧缺人才优先引进的原则。
第五条
公开平等、竞争择优的原则。
第六条
人尽其才、才尽其用的原则。
第三章
引进人才的对象
第七条
在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
第八条
具有本科及以上学历或取得中级以上职称的专业技术人才。
第九条
具有专业特长、满足公司发展需要的各类骨干人才。
第十条
紧缺和急需关键操作岗位的技能人才。
第十一条
紧缺和急需专业的应届大专以上毕业生。
第十二条
紧缺和急需的各类执业持证人才。
第十三条
懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
第四章
引进人才的形式
第十四条
根据工作需要和本人意愿，通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
第十五条
根据工作需要和本人意愿，所需人才也可采取兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进。
第十六条
高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”
的方式引进，以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目、承担研究项目等方式，灵活性地开展人才引进。
第十七条
业务合作：以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业急需人才的时候，使公司获得人才突破并实现所需目标。
第十八条
特聘：凡符合公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来公司工作的人员，可特聘来公司工作。
第十九条
提前聘用：对符合公司引进人才条件的部分专业在校生，毕业后愿意来公司工作的，可提前与其签订有关协议，鼓励其在读期间积极参与公司的建设与科研活动，并可提前享受有关的工资等待遇。
第二十条
兼职聘用：坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才。
第五章
人才引进的途径
第二十一条
人才引进的途径包括市场猎取、内部员工推荐、社会招聘、校园招聘、退休返聘等。
第六章
人才引进的程序
第二十二条
各部门根据公司发展规划、所在部门岗位需求及定编定岗情况，向公司提出人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。
第二十三条
公司根据最终人才需求计划，经研究决定后，确定是否实施人才引进计划。
第二十四条
成立以人力资源部牵头的人才引进工作小组，研究制定人才引进的具体实施方案。
第二十五条
市场猎取、内部员工推荐、社会招聘的人才
1.被引进者如实向公司人力资源部门提供本人有关材料，包括简历、工作业绩、获奖证书、最高学历学位证书原件复印件、职称证书原件复印件、家庭情况、工作要求和设想、本人联系电话和通讯地址等。
2.人力资源部组织相关部门对拟引进人才的学历学位、专业背景和发展潜力等条件进行综合评议，并对拟引进的人才进行面试。
3.基层部门提出引进人才使用、待遇、管理等方面具体的意见，经人力资源部门审核、主管领导审查后，提交总经理办公会议讨论决定。
4.在双方协商的基础上，签订《协议书》，由人力资源部统一办理相关手续。
第二十六条
校园招聘的人才
1.参加上级集中组织及各相关院校举办的校园招聘会，对学生进行面试和考察，查阅本人有关材料，包括简历、学习成绩、毕业证书、学位证书、获奖证书等原件复印件、身体情况、家庭情况、工作要求和设想、联系电话和通讯地址等。
2.人力资源部提出录用意见，经主管领导审查后，报总经理审定。
3.双方在协商的基础上，签订《就业协议书》，由人力资源部统一办理相关手续。
第七章
人才管理与待遇
第二十七条
引进的高级专业技术人员采用岗位聘用制，按照责、权、利一致的原则签订工作协议，约定岗位职责、待遇和聘任期限等相关事宜，实行合约管理。
第二十八条
引进的高级人才由人力资源部统一管理、统一调配，其薪酬及福利待遇由双方约定。
第二十九条
专业人才实行项目制管理或岗位制管理，其薪酬比照公司内同类人员确定。
第三十条
凡引进的人才，可通过签订聘用协议，其薪酬及福利待遇由双方协商，约定被聘用人权利与义务。
第八章
附则
第三十一条
本办法由人力资源部负责解释。
第三十二条
本办法自发布之日起施行。
人才引进管理制度【三篇】
第1篇:人才引进管理制度
为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。规章制度
一、人才培养目标
1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔
1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进
1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。
3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。
4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。
外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。
四、各类人才储备
公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。
1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。
2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。
3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。
五、人才的薪酬与培训
1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。
2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元;硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。
3、人才培训
公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。
第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人
才、技能人才及全日制普通高校毕业生。
第三条本办法适用于公司各部门。
第二章管理机构及权限
第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
第三章管理内容及要求
第五条引进人才原则
(一)引进人才应坚持以下原则：
1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。
2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。
3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。
4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。
(二)范围、对象及条件
1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。
2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：
品行端正，具有良好的职业道德;遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作;具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平;实行执业(职业)资格制度的岗位，应取得相应的执业(职业)资格证书;年龄原则上不超过40周岁。
3、引进的专业技术人才还须具备下列条件：
全日制普通高校本科以上学历，从事本专业技术工作2年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限);具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题;或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一定的经济效益。
第六条引进的技能人才须具备较高的技能水平，还须具备下列条件之一：
1、具有本行业丰富的实践经验，职业技能在行业内处于一流水平，能够解决设计
研发和或工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益。
2、在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。
3、取得拔尖级称号的人员。
第七条对引进的高层次杰出人才，可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。
第八条全日制普通高校毕业生。每年将根据公司名额分配情况和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。
第九条引进渠道
⒈通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招聘。
⒉委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。
⒊通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂志、电视电台公告信息等渠道。
⒊通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式。
第十条引进工作程序
1、制定计划。各单位根据本单位的实际，在现有员工无法满足其人才需求、确有岗位空缺的情况下，即可制定引进人才需求计划，报公司办公室审核批准。重大的人才需求计划和高层次杰出人才的引进由公司办公室审核后报公司总经理批准。
2、信息发布。根据批准确定的引进计划，经公司公司办公室审批同意后，选择适当的引进渠道发布招聘信息。
3、报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理，对应聘人员资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。
4、考核。公司按照专业建立相应的考评标准，根据考核需要，分别由部门代表负责对初选合格人员的考试考察工作。根据招聘岗位任职条件以及应聘人员经历等，选择恰当的考试考察方式，一般应有笔试、面试、技能水平鉴定、考察等内容，考察重点为道德品质、工作能力等方面。要做到全面，客观、公正。
5、体检。经考试考察合格人员，还须到指定医院进行健康体检，出具医院体检证明。
6、签订劳动合同(协议)，办理录用手续。发放录用通知单(限期报到)，核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系，签订劳动合同、《目标责任制任务书》及相关协议。
第十一条薪酬及福利待遇
(一)引进的人才可纳入公司员工体系管理，也可采取其他较为灵活的方式管理。公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪酬水平，并与应聘者进行充分的沟通。
(二)对引进的高层次杰出人才可实行协议薪酬等更加灵活的薪酬制度。
(三)公司对新建项目引进的成熟人才和各单位引进的高层次杰出人才可酌情核增工资额度。
(四)对引进的高层次杰出人才可发给一定数额的安家费，领取安家费的相关权利和义务由用人单位在劳动合同中专项约定。
(五)全日制普通高校毕业生待遇
1、以全日制普通高校毕业生报到首月工资发放时间起算，设定保护期为3年。
2、保护期内应发工资保底标准按学历和学位等级确定
⒊保护期满后，应发工资按公司相关政策及各单位绩效考核规定执行;保护期内晋升为副科级以上干部或依据公司相关政策比照副科级以上待遇执行的，应发工资按照公司相关政策及各单位绩效考核规定执行。
⒋对新分全日制普通高校毕业生发放一次性安置费2000元(福利费列支)，报到后1年内按季发放。
⒋有关要求
⑴新分全日制普通高校毕业生见习期为6个月，6个月后通过考核办理转正定级手续，保护期包含见习期。
⑵本科及以上学历未取得对应学位的，应发工资保底标准降低一个等级执行;双学士本科生按对应标准上浮500元执行。
⑶应发工资保底由公司办公室按对应标准，在单位当月人均核发工资水平外进行差额增核，如单位人均核发工资高于标准的按“就高不就低”原则执行。
⑷应发工资保底标准中不包含先进及优秀员工津贴、加班费、延时工资等各类津补贴。
第十二条管理及考核
(一)引进的高层次杰出人才由公司直接联系，各部门管理，其他引进的人才由所在部门管理。各用人部门须在劳动合同(协议)中明确规定完成工作目标的考核要求，以及考核结果的应用，要深入了解引进人才的工作情况，进行过程管理和定期评价，建立引进人才档案，及时发现并解决相关问题。要对照目标责任制任务书，及时严格进行试用期和首次劳动合同期的考核，对不适应岗位工作要求的，须及时按照相关规定解除或终止劳动关系。以上情况需及时报告公司办公室。
(二)公司办公室定期、不定期对引进人才的工作及业绩等情况进行后评价，根据评价结果提出改进和完善此项工作的意见。
第十三条其他事项
引进人才的报到、工作安排、户口迁移及社保关系等事宜，由各公司办公室同意负责。
第四章附则
第十四条违反本办法相关规定，按公司专项考核细则进行考核。
第十五条本办法由公司公司负责解释。
第十六条本办法自发布之日起试行。
第一条为适应市场经济和县属国有企业深化改革的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才，进一步优化县属国有企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据仁寿县属国有企业的实际，特制定本办法。
第二条本办法所称引进专业技术人才，是指在县属国有企业内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，经县国资局和县国资局党委核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才及全日制普通高校毕业生。
第三条本办法适用于纳入年薪制考核的所有仁寿县属国有企业，其余县属国有企业可参照本办法执行。
第二章管理机构及权限
第四条成立仁寿县属国有企业人才引进工作领导小组，负责领导、组织、协调人才的引进工作。由县国资局局长任组长，由县人力资源和社会保障局局长和县国资局分管县属国有企业的副局长任副组长，成员单位由县国资局企业管股和县属国有企业主要负责人组成，负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
领导小组办公室设在县国资局企管股，具体负责人才引进的日常管理工作，协调各单位引进人才的政策，编制引进计划，审核县属国有企业引进人才的需求信息，组织实施、指导检查引进人才工作。
第三章管理内容及要求
第五条引进人才原则
（一）引进人才应坚持以下原则：
⒈“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循县属国有企业战略发展要求，并结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。
⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。
⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。
⒋“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为三到五年，试用期三个月，同时须与所在单位签订《工作目标责任书》。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。
（二）范围、对象及条件
⒈专业技术人才是指对县属国有企业生产、经营等起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：财会、金融、风险管理、文秘、工程建设、造价预算、规划设计、园林绿化、农业经济管理、公交职能调度管理、物业管理、给供排水等专业人才。重点包括：
（1）紧缺专业研究生毕业并获得硕士学位或副高级职称的专业技术人才；
（2）具有在国内规模以上国有企业担任过中层正职以上的管理，懂经营、能融资、善营销并有实绩的企业经营管理人才；
（3）具有在银行、保险、信托、债券和担保公司担任中层正职以上管理人才，熟悉基金及PPP运作模式、懂金融、能融资、会理财的投融资管理人才；
（4）熟悉工程规划、施工建设、园林工程施工、给排水工程等专业中高级技术职
称；
（5）具有注册会计师、注册税务师、高级工程师等执业资格证书的专业人才。
2.引进的专业技术人才须具备的基本条件：品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过45周岁。
3.引进的专业技术人才还须具备下列条件：从事本专业技术工作3年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限)；具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题，能够为企业创造一定的经济效益。
第六条全日制普通高校毕业生。每年将根据县属国有企业的需要，在企业核定的编制内，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。
第七条引进渠道
⒈通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招聘。
⒉委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。
⒊通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂志、电视电台公告信息等渠道。
4.通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式。
第八条引进工作程序
⒈制定计划。各县属国有企业根据本单位的实际，在现有员工无法满足其人才需求、确有岗位空缺的情况下，即可制定引进人才需求计划，报县国资局审核批准，重大的人才需求计划报县国资局党委批准。
⒉信息发布。根据批准确定的引进计划，经县国资局审批同意后，选择适当的引进渠道发布招聘信息。
⒊报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理，对应聘人员资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。
⒋考核。县属国有企业按照专业（或工种）建立相应的考评专家库，根据考核需要，分别由用人企业代表、随机抽取的考评专家组成招聘考试小组，负责对初选合格人员的考试考察工作。根据招聘岗位任职条件以及应聘人员经历等，选择恰当的考试考察方式，一般应有笔试、面试、技能水平鉴定、考察等内容，考察重点为道德品质、工作能力等方面。要做到全面、客观、公正。
⒌体检。经考试考察合格人员，还须到指定医院进行健康体检，出具医院体检证明。
⒍确定聘用人选。完成上述工作，用人单位确定招聘对象之后，将候选人能力、水平和业绩相关的证明材料等档案报县国资局企管股备案。
⒎被录用对象到用人企业进行试用期3个月。
8.到签订劳动合同（协议），办理录用手续。试用期满，考核合格后，发放录用通知单，核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系，签订劳动合同、《工作目标责任书》及相关协议。
第九条薪酬及福利待遇引进的人才可纳入企业员工体系管理，也可采取其他较为灵活的方式管理（如人才购买服务）。公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪酬水平，并与应聘者进行充分的沟通。根据仁寿县劳动力市场有关情况，现建议薪酬标准为：
1.中级专业技术人才月基本工资原则上不高于4000元（不同类型的专业可实行差异化待遇），全年绩效原则上不高于年基本工资总额；特殊紧缺中级专业技术人才可适当提高，报县国资局审核后实施。
2.高级专业技术人才月基本工资原则上不高于6000元，全年绩效原则上不高于年基本工资总额1.5倍（不同类型的专业可实行差异化待遇）；特殊紧缺高级专业技术人才可适当提高，报县国资局审核后实施。
3.全日制普通高校毕业生待遇：
⑴实习期月基本工资：本科学历为1800元，硕士研究生为2200元，博士研究生3000元。
⑵实习期结束后月基本工资：本科原则上不高于2500元（其中：本科学历未取得对应学位的，应发月基本工资降低200元；双学士本科生按对应标准上浮200元执行）；硕士研究生原则上不高于3500元；博士研究生原则上不高于5000元。
⑶绩效工资根据每个企业内部考核年终一次性计发，与企业效益挂钩。
⑷应发月基本工资标准中不包含夜班津贴、加班费、延时工资（三班补贴）等各类津补贴。
(5)“五险一金”的缴纳标准严格按县国资局、县国资局党委规定和县人社局要求进行缴纳。
4.今后，县国资局将根据人力资源市场人员薪酬的变化情况实时进行调整，确保与薪酬市场化。
第十条管理及考核
1.各用人单位须在劳动合同（协议）中明确规定完成工作目标的考核要求，以及考核结果的应用，要深入了解引进人才的工作情况，进行过程管理和定期评价，建立引进人才档案，及时发现并解决相关问题。要对照目标责任制任务书（或者招聘公告），及时严格进行试用期和首次劳动合同期的考核，对不适应岗位工作要求的，须及时按照相关规定解除或终止劳动关系。以上情况需及时报告县国资局企管股。
2.单位要定期、不定期对引进人才的工作及业绩等情况进行评价，根据评价结果提出改进和完善此项工作的意见。
第十一条其他事项引进人才的报到、工作安排、户口迁移及社保关系等事宜，由各用人企业自行负责。
第四章附则
第十二条本办法自20xx年3月1日起执行。
人才引进管理办法
第一章总则
第一条
为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定,结合公司实际，制定本办法。
第二条
本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国（境）
内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。
第三条本办法适用于公司各部门。
第二章管理机构及权限
第四条
公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
第三章管理内容及要求
第五条引进人才原则
（一）引进人才应坚持以下原则：
1、“专业对、按需引进"原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才.
2、“适度从紧、严格标准”原则.公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才.3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度.4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月.试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。
（二）范围、对象及条件
1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才.技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力，具备较高技能，能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。
2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：
品行端正，具有良好的职业道德;遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过40周岁。
3、引进的专业技术人才还须具备下列条件：
全日制普通高校本科以上学历，从事本专业技术工作2年以上（对特别优
秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限）；
具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题;或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一定的经济效益.第六条引进的技能人才须具备较高的技能水平,还须具备下列条件之一：
1、具有本行业丰富的实践经验，职业技能在行业内处于一流水平，能够解决设计研发和或工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益。
2、在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。
3、取得拔尖级称号的人员。
第七条
对引进的高层次杰出人才，可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。
第八条
全日制普通高校毕业生。每年将根据公司名额分配情况和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划,确保招聘质量。
第九条引进渠道
1.
通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招
聘。
2.
委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘.3.
通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂志、电视电台公告信息等渠道.3.通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式.
第十条引进工作程序
1、制定计划.各单位根据本单位的实际，在现有员工无法满足其人才需求、确有岗位空缺的情况下，即可制定引进人才需求计划，报公司办公室审核批准。重大的人才需求计划和高层次杰出人才的引进由公司办公室审核后报公司总经理批准。
2、信息发布。根据批准确定的引进计划，经公司公司办公室审批同意后，选择适当的引进渠道发布招聘信息。
3、报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理，对应聘人员资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。
4、考核.公司按照专业建立相应的考评标准，根据考核需要，分别由部门代表负责对初选合格人员的考试考察工作。根据招聘岗位任职条件以及应聘人员经历等，选择恰当的考试考察方式，一般应有笔试、面试、技能水平鉴定、考察等内容，考察重点为道德品质、工作能力等方面.要做到全面，客观、公正。
5、体检.经考试考察合格人员，还须到指定医院进行健康体检，出具医院体检证明。
6、签订劳动合同（协议），办理录用手续.发放录用通知单（限期报到），核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系，签订劳动合同、《目标责任制任务书》及相关协议。
第十一条
薪酬及福利待遇
（一）引进的人才可纳入公司员工体系管理，也可采取其他较为灵活的方式管理。公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪酬水平，并与
应聘者进行充分的沟通.（二）对引进的高层次杰出人才可实行协议薪酬等更加灵活的薪酬制度。
（三）公司对新建项目引进的成熟人才和各单位引进的高层次杰出人才可酌情核增工资额度。
（四）对引进的高层次杰出人才可发给一定数额的安家费，领取安家费的相关权利和义务由用人单位在劳动合同中专项约定。
（五）全日制普通高校毕业生待遇
1、以全日制普通高校毕业生报到首月工资发放时间起算，设定保护期为3年.2、保护期内应发工资保底标准按学历和学位等级确定，具体标准
如下：
学历
应发工资月保底
标准（元）
博士生
硕士研究生
本科生
专科（含高职）生
643253.保护期满后，应发工资按公司相关政策及各单位绩效考核规定执行；保护期内晋升为副科级以上干部或依据公司相关政策比照副科
级以上待遇执行的，应发工资按照公司相关政策及各单位绩效考核规定执行。
4.
对新分全日制普通高校毕业生发放一次性安置费20元（福利费列支儿报到后1年内按季发放。
4有关要求
⑴新分全日制普通高校毕业生见习期为6个月，6个月后通过考核办理转正定级手续，保护期包含见习期。
⑵本科及以上学历未取得对应学位的，应发工资保底标准降低一个等级执行；双学士本科生按对应标准上浮5元执行。
⑶应发工资保底由公司办公室按对应标准，在单位当月人均核发工资水平外进行差额增核，如单位人均核发工资高于标准的按“就高不就低”原则执行。
⑷应发工资保底标准中不包含先进及优秀员工津贴、加班费、延时工资等各类津补贴.第十二条管理及考核
（一）引进的高层次杰出人才由公司直接联系，各部门管理，其他引进的人才由所在部门管理.各用人部门须在劳动合同（协议）中明确规定完成工作目标的考核要求，以及考核结果的应用，要深入了解引进人才的工作情况，进行过程管理和定期评价，建立引进人才档案，及时发现并解决相关问题。要对照目标责任制任务书，及时严格进行试用期和首次劳动合同期的考核，对不适应岗位工作要求的，须及时按照相关规定解除或终止劳动关系。以上情况需及时报告公司办公室。
（二）公司办公室定期、不定期对引进人才的工作及业绩等情况进行后评价，根据评价结果提出改进和完善此项工作的意见。
第十三条其他事项
引进人才的报到、工作安排、户迁移及社保关系等事宜，由各公司办公室同意负责。
第四章附则
第十四条
违反本办法相关规定，按公司专项考核细则进行考核。
本办法由公司公司负责解释。
本办法自发布之日起试行.有限公司
2013年10月日第十五条第十六条10
人才引进管理办法为更好地落实公司人力资源发展战略，做好人才引进工作，吸引优秀人才加盟，完善人才引进管理制度，特制定本管理办法。一、人才引进的对象1.具有硕士及以上学位或取得副高级及以上专业技术职称的高级人才；2.985和211院校的对口专业的大学本科毕业生；3.具有专业特长、满足公司发展需要的其它各类骨干人才。二、人才引进的原则根据公司发展对人才的需求，在坚持公开、公平、公正的原则，在全面评价、保证质量的前提下引进优秀人才。三、引进人才的形式和途径1.所需人才可采取录用、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进和聘用。2.高级人才可按照以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目或承担研究课题等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。3.人才引进的途径可通过猎头公司猎取、面向社会和大学校园公开招聘以及内部员工推荐等途径引进人才，或以不触动人事关系为前提，邀请行业专家开展业务合作，在企业急需人才的时候，使企业获得人才支持或对符合公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来公司工作的人员，可特聘来公司工作或根据“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用重点院校的骨干教师和科研单位的兼职高级技术人才来公司兼职从事科研工作。四、人才引进的流程1.高级人才引进（1）被引进者向公司行政部门提供包括简历、工作业绩、获奖证书、学位和职称及家庭情况、工作要求和设想、本人通讯方式等信息；（2）公司行政部门组织对拟引进的人才进行面试和考察；（3）公司行政部门组织对拟引进人才的学历学位、专业背景和工作能力等条件的需求符合性进行综合评议；（4）行政部门对符合引进条件的人才使用岗位、待遇等方面提出具体意见，经公司主
管领导审查后，提交总经理批准；（5）公司与被引进人才在双方协商的基础上，签订“聘用协议书”，其它相关手续由公司行政部门负责办理。引进流程按高级人才引进的流程执行。2.通过猎头公司猎取适用于引进高级专业人才，3.社会招聘人才（1）行政部门根据公司发展和岗位人才需求，列出需求岗位并注明招聘岗位条件，通过网络和报纸等媒体向社会发出招聘岗位人才需求信息；（2）对应聘人才提供的应聘资料进行初步审查，对符合条件者发出面试邀请；（3）公司行政部门组织对应聘人才进行面试和考察；（4）公司行政部对面试考察符合岗位引进条件的人才提交公司主管领导审查后，报总经理批准；（5）双方在协商的基础上签订相关合同协议。4.校园招聘人才（1）公司行政部门根据公司发展规划和实际编制年度招聘应届大学生计划，明确毕业生需求数量、专业、院校、性别及工作岗位意向；（2）公司参加上级部门集中组织或各相关大专院校举办的校园招聘会，对学生进行面试和考察的方法可通过查阅应聘者个人简历、学习成绩、毕业证书、学位证书、获奖证书等资料，了解家庭情况及工作要求和发展设想等，确定符合招聘条件的对象；（3）公司行政部门提出录用意见，经公司主管领导审查后，报总经理审批；（4）双方在协商的基础上，签订“就业协议书”，由公司行政部门统一办理相关手续。5.聘用兼职人才（1）行政部根据公司确定的兼职人才需求，与拟聘用者就工作要求和待遇等方面进行洽谈；（2）行政部们对符合兼职条件的人才在使用岗位、待遇等方面提出具体意见，报公司主管领导审查后，提交总经理批准；（3）公司与被引进兼职人才在双方协商的基础上，签订“聘用协议书”等协议。6.公司员工推荐公司在内部及时发布岗位人才需求信息，鼓励员工向公司推荐人才，被推荐人才的引进流程按相关人才类型引进流程办理，对推荐成功的推荐人给予一定的奖励。五、人才管理与待遇1.引进的高级人才由公司人力资源部门统一管理、统一调配，其薪酬及福利待遇由双方
协商确定；2.引进的高级技术人才采用岗位聘用制，按照责、权、利一致的原则签订工作协议，约定岗位职责、待遇和聘任期限等相关事宜，实行合约管理；3.专业人才实行项目制管理或岗位制管理，其薪酬采用绩效激励机制；应按双方签订的协议和相关规定承担违约4.被引进人才如提前提出或单方面终止协议，责任。六、本办法自颁布之日起实施。
人才引进管理办法
第一章
总则
第一条
为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定,结合公司实际，制定本办法。
第二条
本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国（境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人
才、技能人才及全日制普通高校毕业生。
第三条
本办法适用于公司各部门。
第二章
管理机构及权限
第四条
公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
第三章
管理内容及要求
第五条
引进人才原则
（一)引进人才应坚持以下原则:1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别,引进急需的专业技术人才和技能人才。
2、“适度从紧、严格标准"原则。公司需要人才,首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。
3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则.要确保有充足数量的备选人,以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度.4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者,应及时予以辞退。
（二）范围、对象及条件
1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。
2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：
品行端正，具有良好的职业道德;遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业(职业）资格证书；年龄原则上不超过40周岁.3、引进的专业技术人才还须具备下列条件：
全日制普通高校本科以上学历,从事本专业技术工作2年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限）；
具有扎实的专业知识,有一定的专业从业经验和从业业绩,能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题；或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一定的经济效益.第六条
引进的技能人才须具备较高的技能水平,还须具备下列条件之一：
1、具有本行业丰富的实践经验,职业技能在行业内处于一流水平,能够解决设计研发和或工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益.2、在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。
3、取得拔尖级称号的人员。
第七条
对引进的高层次杰出人才,可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。
第八条
全日制普通高校毕业生。每年将根据公司名额分配情况和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量.第九条
引进渠道
⒈
通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招
聘。
⒉
委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘.
⒊通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂志、电视电台公告信息等渠道。
⒊
通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式.第十条
引进工作程序
1、制定计划。各单位根据本单位的实际，在现有员工无法满足其人才需求、确有岗位空缺的情况下，即可制定引进人才需求计划，报公司办公室审核批准。重大的人才需求计划和高层次杰出人才的引进由公司办公室审核后报公司总经理批准。
2、信息发布。根据批准确定的引进计划,经公司公司办公室审批同意后，选择适当的引进渠道发布招聘信息.3、报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理，对应聘人员资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单.4、考核。公司按照专业建立相应的考评标准，根据考核需要，分别由部门代表负责对初选合格人员的考试考察工作.根据招聘岗位任职条件以及应聘人员经历等，选择恰当的考试考察方式,一般应有笔试、面试、技能水平鉴定、考察等内容,考察重点为道德品质、工作能力等方面。要做到全面,客观、公正.5、体检。经考试考察合格人员，还须到指定医院进行健康体检,出具医院体检证明.6、签订劳动合同（协议）,办理录用手续。发放录用通知单（限期报到），核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系，签订劳动合同、《目标责任制任务书》及相关协议。
第十一条
薪酬及福利待遇
（一）引进的人才可纳入公司员工体系管理，也可采取其他较为灵活的方式管理.公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪酬水平，并与应聘者进行充分的沟通.（二）对引进的高层次杰出人才可实行协议薪酬等更加灵活的薪酬制度。
（三)公司对新建项目引进的成熟人才和各单位引进的高层次杰出人才可酌情核增工资额度。
（四）对引进的高层次杰出人才可发给一定数额的安家费,领取安家费的相关权利和义务由用人单位在劳动合同中专项约定.（五）全日制普通高校毕业生待遇
1、以全日制普通高校毕业生报到首月工资发放时间起算，设定保护期为3年。
2、保护期内应发工资保底标准按学历和学位等级确定，具体标准如下:学历
应发工资月保底标准（元）
博士生
6000硕士研究生
4000本科生
3000专科（含高职）生
2500⒊保护期满后，应发工资按公司相关政策及各单位绩效考核规定执行；保护期内晋升为副科级以上干部或依据公司相关政策比照副科级以上待遇执行的,应发工资按照公司相关政策及各单位绩效考核规定执行。
⒋对新分全日制普通高校毕业生发放一次性安置费2000元（福利
费列支），报到后1年内按季发放。
⒋
有关要求
⑴新分全日制普通高校毕业生见习期为6个月，6个月后通过考核办理转正定级手续,保护期包含见习期。
⑵本科及以上学历未取得对应学位的，应发工资保底标准降低一个等级执行；双学士本科生按对应标准上浮500元执行。
⑶应发工资保底由公司办公室按对应标准，在单位当月人均核发工资水平外进行差额增核,如单位人均核发工资高于标准的按“就高不就低"原则执行。
⑷应发工资保底标准中不包含先进及优秀员工津贴、加班费、延时工资等各类津补贴.第十二条
管理及考核
（一）引进的高层次杰出人才由公司直接联系，各部门管理，其他引进的人才由所在部门管理。各用人部门须在劳动合同（协议)中明确规定完成工作目标的考核要求，以及考核结果的应用，要深入了解引进人才的工作情况，进行过程管理和定期评价,建立引进人才档案，及时发现并解决相关问题。要对照目标责任制任务书，及时严格进行试用期和首次劳动合同期的考核，对不适应岗位工作要求的，须及时按照相关规定解除或终止劳动关系。以上情况需及时报告公司办公室。
（二）公司办公室定期、不定期对引进人才的工作及业绩等情况进行后评价，根据评价结果提出改进和完善此项工作的意见。
第十三条
其他事项
引进人才的报到、工作安排、户口迁移及社保关系等事宜,由各公司办公室同意负责。
第四章
附则
第十四条
违反本办法相关规定，按公司专项考核细则进行考核.第十五条
本办法由公司公司负责解释。
第十六条
2013本办法自发布之日起试行。
有限公司
年10月10日
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