民办高校教师流失率(4篇)

篇一：民办高校教师流失率

　　

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn民办高校教师流失问题研究

　　作者：王建伟

　　来源：《中国科技博览》2016年第04期

　　[摘

　　要]作为高等教育的重要组成部分，民办高等教育的根本任务是为适应经济、社会发展需要，培养大批特色鲜明、高质量的高等技术应用性人才，师资队伍建设是提高民办高等教育人才培养质量的关键。因此建立一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是民办高等教育改革和发展的根本大计。教师团队的稳定和有力是学校发展的重要保障，教师的离职是正常现象，常态的教师离职不是致命的，正常的教师离职称之为流动，它是组织正常发展变化的正常现象，但是如果人员离职没有引起学校重视，进一步出现高比例的教师离职，这不仅会影响教学工作的连续性和教学工作质量，也影响在职教师的稳定性，同时还可能造成核心机密的外泄，因此如果不能有效控制教师离职，最终必定会影响学校持续发展的潜力和竞争力，也不利于学校在社会上的品牌建设。

　　[关键词]民办高校

　　教师

　　流失

　　对策

　　中图分类号：U647文献标识码：A文章编号：1009-914X（2016）04-0193-011、民办高校的概念

　　民办高等学校是实施民办高等教育的基地和场所，1995年3月18日第八届全国人民代表大会第三次会议通过的《中华人民共和国教育法》第二十五条规定：“民办高校指由企事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，依照国家和本市教育行政部门制定的高等学校的设置标准，面向社会举办的实施高等学历教育的学校或实施高等非学历教育的教育机构，是社会主义教育事业的重要组成部分”。

　　2、教师流失的界定

　　教师流失是指在职教师由所任教的地区部门、学校流动到另一地区，部门、学校，从而不利于教师流出地的教育事业的发展的一种流动现象。

　　3、民办高校教师流失的原因分析

　　导致民办高校教师流失的原因比较复杂，有时只是某一个因素造成的，有时则可能是更多的因素所引起。民办高校只有主动关心教师和员工的所需所想，了解掌握教师的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将教师离职率降低，这才是降低民办高校教师流失率的有效途径。

篇二：民办高校教师流失率

　　

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅析云南大学旅游文化学院员工流失原因及影响

　　作者：余珊珊

　　来源：《人力资源管理》2015年第06期

　　摘要：云南大学旅游文化学院自2002年创办以来，一直在稳步快速发展。作为云南省民办独立学院的排头兵，在发展的同时也存在一些问题，主要是员工流失率常年较高，这给学院的稳定与发展带来了消极的影响。本文对学院人员流失这个现象进行分析，指出造成过高的人员流失率的原因以及负面影响。希望引起学院对高人员流失情况的重视，并对此问题的解决产生现实意义。

　　关键词：云南大学旅游文化学院;人员流失;原因;影响

　　一、云南大学旅游文化学院人员流失现状

　　云南大学旅游文化学院于2002年成立，2004年成为独立学院，是一所全日制民办三本院校。学院目前设有7系1部，分别是会计系、经济管理系、旅游管理系、外语系、文学与新闻系、艺术系、信息科学与技术系和基础教学部。现有19个专业、28个专业方向，在校学生近17500人，学院现有教职工1000余人。学院建校时间短，组织结构不够合理、制度不完善、人员流失率较高的问题一直没有得到重视和解决。出现人员流失——人员招聘——人员流失的恶性循环。以经济管理系为例，从2008年至今，该系换了4个系主任，曾给2010级授课的24名专业课教师中已有16人离职，另外，近三分之二的班级都因教师离职更换过辅导员。

　　二、云南大学旅游文化学院人员流失的原因

　　1.员工个人因素

　　（1）对薪酬不满。据了解，学院很多老师觉得工资的实际数额低于自己的预期，感觉报酬与自己付出的劳务并不成正比，这是离职的一个重要因素。

　　（2）对管理制度不满。学院的政策稳定性较差，例如教职工的晋升制度、评优制度、职称评定制度等的相关规定经常变更，这使教职工在这种频繁的制度变更中没有安全感，且无法制定自己的职业晋升规划，导致离职。

　　（3）个人偏好。学院的大部分老师为年轻教师，近三分之二家处异地，这些年轻的老师大多在学校呆2-4年就会因地域等原因离职，还有一些老师在职期间考研考博，然后离职。

　　2.学院因素

篇三：民办高校教师流失率

　　

　　黑龙江省民办高校教师流失原因及对策探析

　　黑龙江省民办高校教师流失原因及对策探析

　　谢杉杉

　　摘

　　要：我国民办高校发展至今，已取得令人瞩目的成绩。但是随之而来的教师流失问题已不容忽视。教师流失不仅影响教师自身的发展，而且还会给民办高校办学带来消极影响，如科研、教学无法连续进行，教师没有良好的工作环境等。无论是从政府、公众、民办高校还是教师自身出发，构建稳定的教师队伍都是办好民办教育的前提条件。因此，找出黑龙江省民办高校教师流失的根源所在是目前黑龙江省民办高校的首要任务。为此，结合黑龙江省的实际情况，提出减少黑龙江省民办高校教师流失的对策，为黑龙江省民办高校建设优秀教师队伍提供参考。

　　关键词：黑龙江省;民办高校教师;流失

　　黑龙江省对于民办教育非常重视，20多年来始终高度响应国家号召，积极办学，扩大招生数量，为黑龙江省提高全民受教育年限做出巨大贡献，并且很大程度上解决了就业紧张的问题。但是，近年来黑龙江省人才流失严重，民办高校教师作为知识型高级人才，在物质和精神层面都得不到满足的情况下，自然也会选择离职。教师流失会使教学、科研中断，教学质量下降，人力资本投资加大以及影响教师队伍的整体建设，同时教师流失也会间接导致生源减少。因此，吸纳并保留优秀教师是目前黑龙江省民办高校重中之重的任务。

　　一、黑龙江省民办高校教师流失的特点

　　（一）热门专业教师流失率高

　　根据人力资源管理理论，热门专业的学生数量众多，在市场上比较受欢迎，因此，各高校在一定程度上缺乏市场上热门专业的教师。而实力雄厚的高校或企业将为这些人才提供更诱人的条件，由于社会需求大、供不应求，当出现更有利的条件时，这也就成为热门专业教师选择换校或换岗的主要原因。而且很多企业愿意招聘民办高校教师，因为民办高校教师具有很强的实践研究能力，能与企业岗位无缝连接。况且黑龙江省经济不发达，对于人才来说，物质待遇不高，所以有很多南方高校或者企业将热门专业的老师挖走，给予更丰厚的物质待遇。

　　（二）流失人群以青年教师为主

　　青年教师作为民办高校教师的主力军，承担着教学和科研的重任，为民办高校提供新鲜思想，带领学生感受时代前沿。他们精力充沛，对自己要求很高，具有较强的创新能力，所以也是被挖走流失的主要人群。所有的学校都需要这样的人才，但由于缺乏健全的人才培养计划，使青年教师无更好、更高的发展空间，其在民办高校经过几年的教学后，积累了一定经验，有合适的机会就会选择离职。青年教师在学校的角色是教师，但在家里大多数的角色是“顶梁柱”，家庭的经济压力都落在他们身上，当有更高的薪资或者更好的待遇时，离职就会成为必然现象。

　　（三）流失去向以行政事业单位和公办高校为主

　　20XX年初，新冠肺炎在全国全面爆发，国家采取封禁模式以减少病毒传播，以致社会上很多人失去了经济来源，没有“死工资”，公务员就成为人们羡慕的工作。所以，很多符合报考公务员的人都会选择考取公务员，高校教师也是“考公党”的一部分。相对于民办高校来说，公办高校教师不仅不需要坐班，没有课程的时候可以选择在家备课，而且公办高校的教学科研条件优越，事业发展前景广阔。维持民办高校经营的费用大部分来自于学费，还有部分是捐款和募捐等非政府资金，所以待遇方面很难与公办高校相比较，科研条件差，发展空间有限。在形成了鲜明对比之后，公办高校就成为民办高校教师离职之后的首要选择。

　　二、黑龙江省民办高校教师流失的原因

　　（一）民办教育法规不健全

　　从政府角度出发，造成民办教师流失严重的主要原因是民办教育政策法规的不完善，以及政府对政策实施的监管力度不够。法律作为保障教育的手段，应该为教育发展保驾护航，而政府应该监督高校执行法律，并且为高校发展提供有效的政策引导。在民办高校的实际运行过程中，由于缺乏完善的办学保障体系，民办高校往往无法解决教师在职称、编制、工龄、奖金等方面的基本保障问题。法律无法保障教师的合法权益，使教师无法全身心、无条件的相信民办高校，对民办高校的归属感极差，长时间如此必然会影响民办高校教师队伍的建设。

　　（二）社会各界对民办高校教育“另眼看待”

　　从公众角度出发，民办高校社会地位处于公办高校的下游，导致民办高校教2师的地位不如公辦高校教师。而且民办高校为了有充足的生源以保障学校正常运行，不得已降低招生门槛，在学生和家长在无处可去的时候，才会选择进入民办高校，导致民办高校的生源质量不高。因此，社会上形成了民办高校是“二流学校”的不好印象。同样是教书育人的工作，却被公众分出“三六九等”，民办高校教师心理自然认为不公平，也就会有离职的想法甚至离职行为。

　　（三）缺乏科学有效的管理机制

　　管理机制存在以下两点问题：一是聘用机制先天条件不足。民高校延续企业运行的模式，所有的教师都是聘任制，无编制且工资又没有企业员工高，出于个人自身考虑，一部分民办教师选择离职。并且由于民办高校的投资主体、生源、办学质量等问题不确定，致使民办教师职称评定、培训和再教育、工资福利等方面也相对不稳定，与公办高校存在很大差异。二是管理有时过于死板。民办高校投资方在教师管理上往往沿用其对企业员工的管理模式，过于追求利益最大化，而不考虑教师的培养和学术自由，这样的做法让民办教师不能在学术上有更高的造诣，从而导致教师离职。

　　（四）绩效考核机制不成熟

　　从学校角度出发，教师绩效考核缺乏公正。绩效考核是指凭借科学的方法和手段，按照一定的标准对员工的工作表现以及工作结果进行全面系统、严格有效的考察和评价[1]。教师的绩效考核以学校为考核主体，考核结果与职务晋升和工资奖励直接钩。教师的的工作性质与其他岗位不同，很多付出是无法用量来考核的，如备课、学生相关工作以及学术研究等部分会在课后进行，而企业的绩效考核并不会把课外的付出算在其中，使考核不够全面透彻，努力在教学设计上付出的教师得不到鼓励，使其没有教学积极性，从而导致教学质量下降。

　　（五）部分教师教学质量低

　　民办高校教师流失的原因也要从教师自身出发考虑。黑龙江省民办高校相较于公办高校起步较晚，社会承认度不高，而且在创办初期招聘的教师学历大多是本科生和刚毕业的硕士研究生，由于教师的学历不高或者是教学经验不足，导致教师在教授课程的过程中遇到难题无法解决，从而教师会产生自卑心理，并且還会出现机械化教学和照本宣科现象。但是教学任务和科研任务又必须完成，很多教师面对巨大压力就会选择离职。

　　三、解决黑龙江省民办高校教师流失的对策

　　（一）建立健全我国民办高校有关法律法规距

　　我国最新的《教师法》明确规定，教育主管部门应当保护民办学校教师的权益。将民办高校相关法律完善提上日程，政府出台促进民办高校发展的政策和优惠政策，做好政策引导，减轻民办高校的经济压力，规范民办高校的办学行为。同时提倡民办高校与教师采取合同制，与公办高校相同，避免公办高校过度饱和，民办高校缺少优秀教师、教师流动性大的局面。地方政府要根据国家法律和当地教育环境的要求，参与民办高校的发展规划，减少教师盲目择校和学校盲目选拔教师的现象，制定一套切实可行的民办高等教育实施办法，要求相关高校严格执行，政府负责监督。

　　（二）转变民办高校在公众心中的刻板印象

　　《民办教育促进法实施条例》自颁布实施以来，得到了广泛的应用和实施，为民办高校教育发展提供有利条件。政府态度是舆论的风向标，是人们选择的指南。政府应明确指出，民办高校与公办高校无差异，民办高校学生的学历也是教育部承认的。政府要严格监管民办高校的办学，检查教学质量，缩小民办和公办高校之间的差距。定期向社会宣传学校的办学模式，让更多的的群众真正了解民办高校的办学理念和真正实力，让群众从心里接受和包容民办高校。定期开展公益活动，鼓励群众走进校园，体验民办高校学生的学习环境和生活，营造相对公平和谐的发展环境，传递民办教育的正能量，消除偏见。

　　（三）转变教师管理模式

　　对于一部分高知识分子来说，精神关怀比物质满足更重要。因此，在教师管理方面，民办高校要注意挖掘教师的内在动力和自我发展的动力，为教师创设一个宽松、自由、和谐的人性化工作环境，避免教师的职业倦怠感大范围发生[2]。了解教师的真正需求，将严格管理转化为支持和引导，让教师在情感上认同学校的管理方法和理念。同时，学校应该多提供教师进修和培训的平台，只有把教师个人发展与高校发展统一起来，让教师对学校有更高的归属感，才能提高教师的专业能力。

　　（四）建立科学的考核评价机制

　　对教师的工作进行总结和评价，对教师工作存在问题的地方指出并悉心指导，4使教师做到扬长避短，并且有工作目标，明确下一步应该做什么，增强教师对教师行业的认知和理解，使其体会到做教师的责任感和使命感。在教师的考核过程中，不仅要以考试合格率或分数为唯一标准，还要注意教师的教学方法和教学理念是否顺应社会发展，是否有育人的效果，是否存在填鸭式教学，一定要注重教学的过程。坚持以人为本的考核机制，建立完整的考核体系来约束和监督教师队伍，保证团队质量。

　　（五）接受继续教育提升综合素质

　　加强教育科学理论相关专业的学习，提高学术科研水平。教师能够通过多渠道培训和学习，抓住每一次学习的机会，积极利用学校提供的培训平台;同时要参与社会和企业的培训，不仅能提高自身的理论水平，还能增强教师的社会实践能力。民办教师只有不断学习新知识与教学方法，掌握深厚的专业知识，才能使民办教育更好地发展，也能将民办教师自身的价值得到更大的发挥和利用，使民办教师更有责任感和工作的动力。

篇四：民办高校教师流失率

　　

　　民办高校中青年教师流失原因与对策探究

　　摘要：随着民办高校的不断发展和完善，民办高校在高等教育中发挥的作用越发突出，对高等教育人才培养也产生了深远的影响。但民办高校大都面临着一个突出的问题，即中青年教师流失现象非常普遍，民办高校很难长期留住优秀教师。这种现状亟待改善，因为中青年教师的不断流失导致了民办高校师资队伍严重不稳定，这不仅不利于民办高校教学质量的提高，同时对于民办高校的整体发展也造成了非常不利的影响。基于此，笔者在本文中首先深入分析了现阶段民办高校中青年教师流失的现状及原因，并以此为切入点展开相关研究。接着笔者为解决这一问题，积极为探究民办高校中青年教师流失的对策出谋划策，以期能够在相关研究中发挥抛砖引玉的作用。

　　关键词：民办高校；中青年教师；流失原因；对策

　　引言：民办高校在高等教育走向大众化的过程中发挥着不可替代的作用，尤其是在国家政策的支持下，近年来民办高校的数量不断增加，质量也得到了有效的优化。作为高等教育的重要形式之一，积极提升自身的办学质量，优化人才质量是民办高校的责任。这就需要民办高校设法留住现有教师，保证中青年教师队伍的稳定性，保证教学秩序的稳定性。为了有效提升民办高校的教育教学质量，提升民办高校师资力量的稳定性是非常重要且必要的。因此，积极探究民办高校中青年教师流失的原因，并对症下药，寻找解决办法，已经成了现阶段高等教育迫在眉睫的任务。

　　一、民办高校中青年教师流失的现状及原因分析

　　当前民办高校中青年教师流失率居高不下的情况非常严重。主要表现在：一些高学历、高职称的中青年教师从民办高校跳槽去公办高校，或者其他高薪的事业单位。通常情况下，民办高校的中青年教师以应届毕业生为主，这些教师在民

　　办高校积累了一定的经验以后就会选择跳槽，到更加稳定的公办高校或者跳槽到薪资报酬更高的单位，甚至有不少教师选择辞职创业。更重要的是，民办高校中青年教师入职不久纷纷辞职，教师流失严重只是一种表象，教师流失的趋势非常明显才更令人担忧。还有大量的中青年教师虽然没有辞职，但是也在时刻寻找机会。在准备各种考试，谋求更加稳定更加优质的发展机遇，他们并没有把全部的心思用在教育教学中，这就导致民办高校的教育教学现状堪忧。

　　民办高校中青年教师流失是不争的事实，深究其原因，主要包括三大方面：一是民办高校给予中青年教师的薪酬水平不高，无法满足青年教师的生活需求。因为民办高校的资金来源主要以学费为主，还需要大量的资金用于学校的基础建设，教师能够获得的薪酬普遍较低，但是这些中青年教师面临的生活压力也很大。再加上传统的“铁饭碗”思想让中青年教师在择业中以求稳为主，民办高校也无法提供这种稳定性。二是在民办高校，教师的职业发展很容易受到限制。因为民办高校的资源非常有限，难以为中青年教师提供更好的职业发展平台，教师的职业发展受阻，必然会谋求其他的发展方式。三是民办高校的校园文化建设相对缺失，无法激发教师的工作热情。因为高校需要通过一以贯之的办学思想和教育理念来引导教师的发展，也需要在深厚文化底蕴和雄厚资金支持下强化校园文化的建设，赢得教师对学校的认同，并激发其工作热情。

　　二、民办高校中青年教师流失的对策探究

　　首先，应积极解放思想，促进思想观念的转变。不仅高校的办学思想有待转变，教师个人的择业观念也应该有所改变。这个过程中也必然需要政府提供一定的支持，近年来，政府方面也在积极鼓励民办高校的发展。在这种情况下，政府也应给予民办高校一定的支持和指导，必要的资金支持只是一方面，技术和管理方面的指导和帮助同样不可缺少。如果能够在政策方面给予支持更好，例如，政府可以通过相应的政策为民办中青年教师在一定程度上提供与公办高校相同的保障。与此同时，民办高校方面更应该对自身的办学思想做出积极的转变。很多时候，民办高校的管理者是以企业家自居，投资者的逐利心理相对明显，忽略长远的发展，只追求短期利益的最大化。这其实是不符合教育发展要求的。因此，民办高校的管理者应该在这方面有所突破，转变思想观念，适当提高教师的薪酬待

　　遇，为学校的长远发展而努力。此外，民办高校的中青年教师自身也应该转变择业思想。打破传统铁饭碗思想的禁锢。在现有工作岗位上积极寻求更好的发展，不断提升自己的综合能力，而不是盲目追求所谓的“铁饭碗”。

　　其次，民办高校应该重视教师职业的发展。通常情况下，高校教师自我发展的需求非常强烈，注重自身教育教学能力的提升，这本身也是为了更好地完成本职工作。因此，民办高校应该设法为中青年教师提供足够的自我发展平台，重视中青年教师的培训和发展，鼓励这些教师外出进修或参加竞赛。在满足教师自我发展需求的同时，增强教师对于学校的认可度。

　　最后，民办高校应该重视校园文化的建设，正如前文所说，校园文化环境对于高校教师的工作热情以及对学校的认可度都有非常重要的影响。虽然民办高校大多建校的时间不长，文化底蕴不够深厚。但是，在稳定的办学思想和教育理念的指导下，加大资金投入，共同建设积极和谐的校园文化环境还是可能的。

　　结束语：总而言之，民办高校中青年教师流失问题不容忽视。要想解决这些问题，就需要深入分析中青年教师流失的原因，根据具体的原因，寻求解决的办法，对症下药。尽可能地保障民办高校教师的稳定性，切实提高民办高校的教育教学质量。

　　参考文献：

　　[1]张松峰,赵复查.民办本科高校中青年教师流失问题的原因及对策探析[J].知识经济,2018,{4}(12):169-170.

　　[2]杨新春,吴艳.民办高职院校中青年教师流失问题研究——以苏南地区为例[J].职教通讯,2016,{4}(35):60-63+80.

　　[3]周俊峰.高校中青年教师流失原因及对策探析[J].经济研究导刊,2010,{4}(22):284-285.

　　[4]王艳玲.高校中青年教师流失原因与对策探析[J].吉林省教育学院学报(学科版),2009,25(12):63-64.

　　作者信息：冼丹东，女（1985.9—），汉族，籍贯广东省广州市，管理学学士，中级经济师，研究方向：人力资源管理

相关热词搜索： 民办高校教师流失率 高校教师 流失率