论加强和完善干部选拔任用工作全程监督机制建设
摘要：监督是干部选拔任用的重要环节,也是防止和纠正用人不正之风、选准用好干部、促进干部廉洁自律，克己奉公的重要保证。在干部人事制度改革不断深化的同时，许多地方的干部选拔工作中仍然存在着暗箱操作、用人唯私、“带病提拔”、“带病上岗”等现象，为导致不正之风蔓延和腐败现象滋生埋下祸根。给党的形象和党的执政能力建设带来负面影响。因此加强和完善干部选拔任用工作监督机制建设显得尤为重要和紧迫。
关键词：干部选拔任用；监督机制；程序制度
一、干部选拔任用工作全程监督机制存在的主要问题
随着干部人事制度改革的不断深化，干部选拔任用工作已经走上科学化、民主化、制度化的道路。但是干部选拔任用工作监督机制仍然不健全。中组部2005年颁发的《关于切实解决干部选拔任用工作中几个突出问题的意见》中提到的“跑官要官”、“买官卖官”、“带病提拔”等现象还未得到根本解决，用人唯私、任人唯亲、唯财是举等不正之风严重玷污了党风，破坏了政风，带坏了民风。归纳起来，干部选拔任用工作全程监督机制存在的主要问题表现在：
（一）监督主体没有形成合力，监督相对弱化
按照《党政干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》），干部选拔任用工作全程监督的主体主要是党委、组织部和纪检部门。《条例》第六十六条明确规定：“党委（党组）及其组织（人事）部门对干部选拔任用工作和贯彻执行本条例的情况进行监督检查，受理有关干部选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反本条例的行为，并对有关责任人提出处理意见或者处理建议。”这一模式下，监督主体主要立足党政机关，极易陷入“上级不能监督、同级不愿监督、下级不敢监督”的怪圈，监督乏力。这也是干部选拔任用工作出现问题的重要原因。而且各监督主体各自为战，没有形成监督合力。因此，我国现行的选用干部监督体制机制中，监督主体具有空前广泛性仅限于理论，监督相对弱化。
（二）监督客体缺少民主作风，抵制监督现象存在
当前接受监督的领导干部，特别是主要领导干部，工作中往往缺少民主作风，对监督存在抵触情绪，操作中存在逃避、抵制监督现象。依据不同的原因，可分为以下几种情况。
1.部分干部对干部选拔任用全程监督存在认知误区
有的领导认为选拔任用干部是本单位的私事，组织纪检部门只需要考察是否违法违纪，过多的监督是对其的不信任。有的领导认为，基层单位选拔任用中层
干部，由于行政级别低，不属于《条例》直管，只是按《条例》精神作出规定，因而应以了解本单位情况的单位主要领导决定，外界的插手只是添乱。这样的理解使得接受监督的一些领导干部对有关的监督不支持不配合。
2.现实执政领域存在的“一把手”专制现象
在改革开放和发展市场经济的形势下，人际关系、人的生活方式、思维方式、利益关系正在发生着急剧变化，受落后思想文化的影响，个别党政“一把手”官本位思想、物权思想、宗派思想作祟，不能正确对待权力，不能正确处理个人与组织的关系，特别是随着隐性的权力寻租和权力出租恶习推动，少数党政“一把手”在选人用人工作中滥用权力，拒绝监督，甚至走上贪污腐化的不归路。“一把手”作为权力的核心，一旦制度缺失、监督失位，就极易出现邓小平所说的“不少地方和单位，都有家长式的人物，他们的权力不受限制，别人都要唯命是从，甚至形成对他们的人身依附关系。”
3.个别干部逃避、干扰监督，以达到选拔任用任人唯私的目的这也是当前个别地方卖官鬻爵泛滥的重要原因。一些领导干部，特别是主要领导干部，把干部选拔任用当作特权，作为控制下属、拉帮结派、谋取私利的手段，所以对监督极为反感、极力逃避，甚至干扰。
（三）监督机制不够科学和健全，监督缺位现象严重
干部选拔作用工作全程监督机制不够科学和健全，监督缺位现象严重，在干部选拔作用的民主推荐、组织考察、讨论决定、任用等环节，都存在监督缺位现象。
1.人为监督多，制度监督少。很多单位的监督，更多是人为操作。按经验办事，不按制度办事；按人情办事，不按规定办事。
2.事后监督多，事前监督少。当前对干部选拔监督的重点还处在事后监督即对一些已暴露和揭发的用人腐败案的查处上，对选拔任用过程的监督还显得薄弱。往往出现没出事时没有监督，一旦出事则重复监督的现象。
3.上级监督多，同级、下级监督少。基于权力过度集中的现状，同级下级监督存在不可避免的困难，碍于情或慑于威，所以监督效果不好。更多只是上级监督独大，监督作用有限。
4.专门机关监督多，其它监督少。上级党委和组织纪检部门作为干部选拔作用全过程监督的负责机构，特别是组织人事部门还是起到了积极监督的作用，但是群众监督、舆论监督、人大监督等其它监督方式弱化，还没有形成全民参与的态势。
二、干部选拔任用工作监督机制存在问题的原因分析
（一）领导体制和执政行为不够科学规范，造成监督环境不尽人意
1.领导行为存在偏颇。平时注重发挥班子整体作用不够，过于强调“一把手”的个人作用，加大“一把手”的责任，也加剧了权力向“一把手”集中的倾向，使得许多具体工作对“一把手”产生依赖，进而导致法治思想萎缩、人治思想泛滥，使得一些监督制度得不到很好的落实。
2.干部选任机制的影响。目前过多采用委任制，从上到下强调组织意图，使得干部群众认为“官”是上级封的，大大降低了干部群众参与、监督干部选拔任用工作的积极性。
3.权力运行的制约。下级对上级、同级之间，特别是广大党员对领导干部的监督，本应成为党内监督的主体，但由于体制不顺，没有授权等诸多原因，使得上级党委既是下级的全权领导者、管理者，又是最具权威的监督者，自上而下的监督就成了干部选拔任用工作监督机制的主要形式。这种纵向的监督形式在实际中也有着难以克服的障碍：上级的层次越高，与下级的权力距离越远，监督力度就越小，再加上人力物力制约、信息渠道不畅、随机性大和违纪违法隐蔽性等因素，使上级对下级的监督就更加难了。
4.监督机构职责不明晰。上级组织、同级纪委以及组织部门的干部监督机构，职能交叉重复，职责权限不清，主客体相互兼容，上下左右纵横交错，监督机构形不成合力，在监督中缺少必要的宏观调控，在一定程序上降低了干部选拔任用工作监督的整体效能。
（二）干部选拔任用相关制度不健全，造成干部选拔任用监督工作难以有效开展
干部选拔任用工作监督的综合性和复杂性，决定了其监督制度必须具有系统性、可操作性、预警性、规范性和双向互动性，但目前由于制度“政出多门”，而且多是“头痛医头”、“脚痛治脚”，以致事后监督规定多，事前事中监督规定少；对下监督规定多，对上监督规定少；柔性监督规定多，刚性监督规定少。正是因为制度的不健全，干部选拔任用全过程就出现一些监督的“空档”。
（三）“决策权、执行权、监督权”没有正确分离，造成监督机制不完善
十七大报告指出，建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制，是当前完善权力结构、规范权力运行、防止权力滥用的客观需要。但在一些地方和部门主要领导的权力仍然得不到有效制约，有的部门领导既当“导演”，又当“演员”，还当“评委”，自己制定规矩自己执行等现象普遍存在。在干部选拨任用监督上，表现为部门一把手集决策权、执行权、监督权三权于一身，选拔、任用、监督失去了相互制约、相互制衡与监督的运行机制。
三、加强和完善干部选拔任用工作全程监督机制建设
（一）加强思想教育，树立正确世界观、权力观
加强干部选拔任用监督，首先要从切实加强领导干部世界观、人生观、价值观和权力观教育入手，并建立经常性的思想教育管理机制。一是认真做好一年一度的党员领导干部述职述廉，定期报告自己履行职责和廉洁从政等方面的情况，进行定期“体检”。认真做好诫勉谈话或书面询问，进行专项“体检”。要做好领导干部任期和离任审计，进行全面“体检”。从信访举报等部门掌握的情况，对领导干部作进一步的了解和提醒。二是要建立领导干部不定期的学习教育制度，经常进行“洗脑”，以提高其“免疫力”。以查处典型案例为契机，抓好警示教育，做好警钟长鸣。各级组织人事部门要按照干部管理权限，认真做好干部的学习教育工作，特别要学习好党的方针政策、加强其世界观、人生观和价值观的教育，防止错位。通过开展党员先进性教育、领导干部作风建设、科学发展观等主题教育活动,把反腐倡廉、党风廉政建设纳入干部教育主体班次的教学内容。
（二）健全监督制度，实现制度的完备性与可行性的统一
干部选拔作用全程监督的程序制度，是指各级组织在监督干部选拔任用工作全程监督时所必须遵循的方式和步骤。制度规定应当注重长远性与可操作性的统一，既有远大的目标和指导效应，又要有可行性，能够在实践中贯彻执行。
1.健全干部监督协调机制
以克服选拔全过程监督存在漏洞为重点，结合本地实际，制定出详细的、科学的、系统的规章制度，要立足实践。在民主推荐阶段，要加强对推荐结果公开度不够的监督并制定相关制度；在组织考察阶段，要加大力度制定对考察组成员和考察对象、考察方法表面化、考察结果公正性不够公开性不足的监督并制定相关制度；在讨论决定阶段，要加大力度制定对事前酝酿不足、票决执行不力的监督并制定相关制度；在任用阶段，要加大对任前公示漠视群众意见、试用期监督缺失、能上不能下的监督并制定相关制度；在公开选拔、竞争上岗中要加强对选拔标准、考试严密性、公正性的监督并制定相关制度。
2.要建立健全权力运行机制
一是建立科学的权力配置机制。应科学划分和配置各种权力，使一把手与副职之间、上下级之间、各部门之间以及工作人员之间依法依规享有正当的权力，使权力依法、有序、规范运行，使职权与责任对等和统一起来，做到有权必有责、用权受监督，避免有责无权或有权无责。同时，按照分工和效率原则，适度分解权力，防止权力过于集中。二是建立规范的权力运用机制。应明确各种权力的运用范围和程序，创新权力运用模式，建立权力运用公开制度，使权力运用形成一个闭合型的链条，始终处于受控状态，防止超越范围和违背程序运用权力，促进权力运用的制度化、规范化、科学化。三是建立有效的权力制约机制。严密的权力制约机制是权力依法、有序、规范运行的核心所在。应在权力运行的程序上设定制约环节，从体制上制约权力滥用；立足于从源头上防治腐败，抓住人财物等
重点环节和重点部位进行重点制约，使各级领导干部依法用权、有限用权、尽责用权、公正用权，真正做到权为民所用。四是建立严密的权力监督机制。应在充分发挥各种监督形式作用的基础上，进一步整合监督资源，使党内监督同专门机构监督、群众监督、舆论监督等形成一个有机的监督体系和一套完整的监督机制。
3.要注重程序制度的制定要有可行性、可操作性
在程序规则的基础上，监督的实体性规范才能得到落实。地方制定的监督制度作为《条例》《办法》等干部选拔任用根本制度的实施细则，不能过宽过泛过散过软。要注重可行性，办不到的不制定，难以办到的多协商。要实现实体制度与程序制度的统一。要关注用什么方法和形式去监督干部选拔任用工作中必须要遵循的先后顺序及原则。通过程序规定，增强干部选拔任用工作透明度，健全监督机制，有力遏制了以权卖官或跑官买官。
4．加大监督力度，强化监督机制
一是要形成监督合力。要改变政府单打独斗的局面。要敢于发动群众的力量来监督干部选拔作用工作全过程。同时，真正听取人大政协的意见，发挥其监督作用。特别要注意发挥舆论监督的作用。根据工作需要，适时向新闻媒体通报干部选拔任用工作的有关情况，接受舆论监督。
二是加大民意在监督中的决定性任用。这是加强干部选拔任用工作全过程监督的关键。只有发动群众的力量监督干部选拔任用工作，才能真正实现干部选拔任用的科学机制，才能真正发挥出监督的威力。要在干部选拔任用的各个环节都发挥民意，尊重民意，多倾听群众的意见，多吸收群众的监督。应加大民意在干部选拔任用中的比例，改变只是作为党委参考的尴尬地位。为此，要坚持和完善干部考察预告制度、任前公示制度。加强和改进举报电话的受理工作，建立健全“便利、安全、高效”的举报机制。积极营造群众监督的良好环境，形成群众对干部监督的有序参与机制。
三是要全程监督，实现事前事中事后监督的连续性。从初始提名就开始监督，监督侯选人的资格、规避情况，监督提名程序的规范性，监督提名标准的合理性等。在组织考察阶段，要对考察人员组成、考察对象组成的合理性、考察内容的真实性、考察程序的合法性、考察结果的客观性等进行监督。
四是要建立监督机构奖惩机制。对干部监督机构行使监督职能要有相关的责任追究措施，要有职有责，奖惩分明。一方面，对有监督职权，因不敢监督或不愿监督造成的失职、过错行为，要建立相关的责任追究措施，严肃追究其监督机构和个人的责任。轻者给予批评教育，重者给予党纪政纪处分，直至追究法律责任。另一方面，对公道正派、依法办事，敢于和善于监督的监督机构和个人要给予表彰，使监督者在精神上和物质上得到鼓励。
（三）完善监督机制，实现干部选拔任用各个环节的有效监督
1.进一步完善干部考察制度
全面认真科学的做好干部的考察工作是防止“带病”干部提拔的一个极其重要的环节，要逐步做到经常性考察为主，把任前考察作为经常性考察的印证。一是严谨制定考察方案。对考查内容、程序、范围、方法要做出具体规定。优化考察人员结构，根据不同类别、不同职业的客观要求，合理组建考察组，便于对考察对象进行综合分析。二是要建立考察组人员的责任约束机制。考察人员要有高度的政治责任感，要对党组织负责、对考察对象负责、对党的事业负责。如果考察环节失误，要追究考察组人员的责任。三是要充分发挥综合考察的作用。把任前考察和平时考察相结合，重在平时考查；把信访、纪检监察部门反映的情况和考察时了解的情况相结合，进行综合分析判断；对群众有议论的干部作为重点考察对象。四是改进考核手段，扩大考察范围。干部考察工作要随着形势的发展变化而不断改进，全方位、多层次对干部进行深入细致的全面考察。不仅要在工作圈对干部进行考察，也可以尝试把考察工作延伸到干部的生活圈、社交圈，不仅要考察干部八小时以内的工作情况，也要考察干部在八小时以外的表现情况，全面准确的把握每一个干部。五是实行考察人选档案审核制度，严把干部任职资格条件关。以保证拟提拔人选符合《干部任用条例》规定的任职资格条件。
2.加强干部选拔任用标准上的监督
党的十七届四中全会强调“坚持德才兼备、以德为先用人标准”，这是新时期党的干部工作的重要指导方针。如何监督落实这一标准，这就要贯彻到考察干部、识别干部、选用干部中。在干部选拨任用考察中尤其要把干部德的考察放在更加突出的位置。用什么样的标准选人、选什么样的人，是否把干部的德放在首要位置，是判断一个政党先进性的重要标准，决定着一个政党的兴衰成败。
3.建立领导干部跟踪考察制度
加强干部经常性的考察,注重通过届中考察、届末考察、年度考核、听取干部述职述廉等,了解干部的日常表现情况。建立《处级领导干部履行岗位职责情况记录册》,对处级领导干部年度工作整体情况、职务分工变化情况、年度目标完成情况、奖惩情况等履职信息和个人自然信息进行记录,丰富领导干部考绩档案。坚持年终考核制度,对考核中群众评议不称职率和基本称职率较高的干部,实行诫勉谈话,及时提醒、告诫,做到防微杜渐。
4.建立健全党政领导干部选拔任用责任追究制度
为健全干部选拔任用工作监督机制，切实加强对干部选拔任用工作全过程的监督，中共中央办公厅近日印发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》（以下简称《责任追究办法》）。各级党委（党组）及纪律监察机关、组织人事部门，确实要按照《责任追究办法》的要求，切实履行职责，强化监督体系，完善举报措施，严格责任追究，使制度发挥应有的作用，而不是流于形式。
只有把责任追究具体化、清晰化，把监督措施具体化、清晰化，才能既防干
部“带病上岗”，又防“上岗染病”，责任追究应贯穿于推荐、考察和决策全过程。按照“谁提名谁负责”和权责一致的原则，科学界定干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容，明确责任方式，畅通监督渠道，让责任追究有人负责、有章可循、有据可查。提名人选在提拔使用后，被发现提名前有严重问题的，严肃追究提名人“荐人失察”的责任。
5.强化对“一把手”用人权监督
“一把手”是班子的班长，决策群体的核心，对决策事项负有最大的责任。这就决定“一把手”位高权重，因此，在选人用人上，有的“一把手”就会居高临下，班子其他成员出于自身利益则观其行，听其言，随其指挥棒运转，助长了“一把手”权力的绝对化。缺乏监督的权力必然产生腐败。在选人用人上，如果缺乏相关的措施制约“一把手”的这种绝对权力，决策群体的合力作用就不能正常发挥，用人上的腐败现象也就不可能得到彻底根除。所以，必须加强对“一把手”用人权的监督，着力强化班子内部监督，在建立“一把手”用人失误责任追究制同时，建立班子其他成员的连带责任制，即在追究“一把手”选人用人失策、失误和搞不正之风的责任同时，一并追究班子其他成员对“一把手”监督不力的责任。
（四）建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权利运行机制
在干部选拔任用监督上，要把对权力的科学配置与对干部的有效监督结合起来，建立健全依法行使权力的制约机制；科学合理地配置权力，建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构，形成结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，最大程度地减少权力“寻租”的机会。要通过适当分解决策权、执行权、监督权，使决策职能、执行职能、监督职能由不同部门相对独立行使，努力形成不同性质的权力既相互制约、相互把关，又分工负责、相互协调的权力结构。从而使决策更加科学，执行更加高效，监督更加有力，从而保证权力依法运行，最大限度地防止权力滥用现象的发生。
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完善干部选拔任用制度问题研究
完善干部选拔任用制度问题研究
干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向,一面旗帜,事关人心向背，国家兴亡.实践证明，选准人、用好干部，提高选人用人的质量和公信度,最根本的还是靠制度。近年来，我市各级党委及组织部门认真贯彻《党政领导干部选拔任用条例》,积极实践，大胆探索，在完善干部选拔任用制度方面进行了有益尝试,对干部选拔任用中的关键环节和制度形式进行了一些探索思考,并将比较成熟的做法以制度的形式固定下来。
一、完善干部选拔任用制度的实践和探索
市县两级党委围绕《干部任用条例》、中央“一个意见三个办法”和《干部人事制度改革规划纲要》等一系列规定，不断加强制度建设，完善选拔程序,落实监督责任，选拔了一批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导干部。
1、干部选拔任用体系制度化。无规矩不成方圆。制度建设具有长远性、全局性、稳定性,干部选拔任用中制度建设尤显重要。近年来，市委以《干部任用条例》为准绳,细化工作程序，优化工作方法，有针对性地制定出台了《市委常委会研究任用干部表决办法（试行）》、《市委全体会议对县区党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》、《**市选拔任用领导干部初始提名暂行办法》、《科级领导干部选拔任用办法》、《*＊市县区党政领导干部“德”的考察评价暂行办法》、《＊*市县区党政领导班子“潜绩”考核评价暂行办法》、《关于深化“德”与“潜绩”考察，开展领导班子和领导干部综合研判的实施办法》、《关于进一步加强干部选拔任用监督工作的实施意见》、《**市选拔任用干部责任追究暂行规定》、《市管党政领导干部任前公示暂行办法》、《**市干部监督工作联席会议制度》等,从提名、推荐、考察、表决、公示、任职、责任追究各个环节形成了比较完善的制度体系,保证干部选拔任用工作沿着制度化、规范化、科学化的轨道运行.各县区委也根据中央、省市委要求，结合各自实际，制定了内容完备、运行规范的干部选拔任用〉规章制度，使干部选拔任用工作有规可循、有据可依。
2、干部初始提名形式多样化。稳步推进以初始提名为重点的干部人事制度改革，开展多形式初始提名。一是领导干部署名推荐提名.先后对县区党政班子空缺的14个副职岗位、市级部门空缺的13个副职岗位，在市委委员、候补委员，不是市委委员和候补委员的其他市级领导、县区和市级部门党政主要负责人范围内进行了广泛初始提名.二是差额民主推荐提名。对市级部门空缺的13个纪检组长进行了差额推荐提名。去年县区换届中，在县区和部分市级部门进行了县区党政班子副职差额推荐提名，共提名人选53名。三是市委全委会民主推荐提名。20＊＊年4月对市政府组成部门正职人选在市委全委扩大会范围进行了民主推荐提名。去年换届中,对县区党政正职备用人选和县区委副书记、常务副县区长人选由市委全委会成员进行民主推荐提名。四是无任用推荐提名。县区换届中，按照3+x的模式,对女干部、非党干部、35岁左右年轻干部和表现优秀的干部进行无任用推荐，为按结构要求提出县区换届人事安排方案提供了充足的人选储备。五是全额定向民主推荐提名.县区换届中，对新一届县区领导班子成员在全县领导干部大会上进行全额定向民主推荐.六是综合研判基础上的组织推荐提名.结合领导班子的现状，运用综合研判结果,着眼于新班子的配备，充分听取有关方面和县区委、部门党组意见,提出新领导班子配备人选.各县区委积极探索干部初始提名方式。凤翔县采取干部自荐、组织推荐、领导举荐“三荐”结合的办法，提名产生了20名乡镇党政正职，干部群众反响良好。扶风县推行领导干部署名推荐提名干部,扩大了初始提名范围、落实了提名责任。金台区实行重要职位公开推、专业岗位定向推、后备干部无任用推和
党组织推荐、领导举荐、个人自荐“三推三荐"相结合的干部初始提名方式，形成了组织、干部、群众多方参与的提名模式.3、竞争性选拔干部常态化。坚持五湖四海、不拘一格，不断拓宽视野，打破单位性质、个人身份、管理权限,加大竞争性选拔力度，力求“不让一名符合条件的干部被拒之门外，力求给有能力的每一名干部提供机会".一是积极推进公开选拔.从1995年开始,市委先后7次面向社会公开选拔领导干部，共选拔副县级领导干部81人，行政班子助理32人。20*＊年、20*＊年副县级领导干部公开选拔中，采用无领导小组讨论的方式进行面试，增加德才与业绩评估环节，较好地解决了干部说的好、干的好、口碑好的问题，一批优秀干部通过竞争脱颖而出，走上了领导岗位,各方面反响良好。去年以来，县区公开选拔科级领导干部130多名，为有能力的干部搭建脱颖而出的平台。二是探索试行差额选拔。20＊*年对市级部门空缺的＊＊个纪检组长职位，按1:1。5的比例确定17名意向性人选，进行差额推荐，对推荐结果比较集中的14名人选进行了差额考察，并首次在市纪委全体会议上对市级部门纪检组长正式人选进行了差额表决，市委常委会对11名市级部门纪检组长正式人选进行了票决。扶风县、凤县等县区也开展了差额选拔、差额票决选任干部试点工作。三是全面推行竞争上岗.出台《科级领导干部选拔任用办法》，规定市级机关科级领导干部全部实行竞争上岗，每年约有50名干部通过竞争上岗走上科级领导岗位，通过竞争性方式选拔的领导干部普遍进入角色快、工作适应性强，干部群众反响好.4、考德察绩机制科学化。始终坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的正确导向.在认真总结县区领导班子考察研判和乡镇党委换届工作的基础上，研究出台县区党政领导干部“德”和“潜绩”两个考核评价《暂行办法》，形成了内容细化、标准量化、方法优化、操作简化的考“德"评“绩”制度，并及时运用于县区换届干部考察中，一批品德好、能干事、不张扬的干部脱颖而出，崇德尚德、注重实绩、注重公论的用人导向进一步凸显。注重领导干部德的考察，一是大会民主“评”。采取“正向+逆向”测评的方式，从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面，选择当前群众意见最集中、社会反响最强烈的14种负面表现作为测评要点，对干部的“德”进行逆向测评.二是民意调查“访"。召开“两代表一委员"和干部过去、现在工作单位干部职工代表参加的民意调查会，对考察对象的“德"进行民意调查和延伸考察；加强与干部监督联席会议成员单位的沟通联系,全面掌握干部“德”的表现。三是个别谈话“听"。在考察谈话中，提前发放谈话提纲，重点了解干部在重大任务、突发事件中的表现，了解干部八小时以外的表现，注意听取不同意见。个别走访家庭成员、社区干部群众和相关当事人，对谈话中掌握的有关问题进行调查核实,全面准确掌握干部的“德”.综合各方面评价，建立干部“德情档案”，为全面客观准确评价干部的“德”提供依据.注重实绩特别是“潜绩”分析。一是推行实绩公示。采取自己摆、组织审、群众评的方式，对领导班子及成员的工作实绩自查总结，在公示栏和党建网上公示，全方位接受群众监督和评价。二是突出潜绩考察。从科学决策、基础工作、改革创新、优化环境四方面设定＊＊项考核指标及评价要点，界定潜绩考察的主要内容，在考准潜绩的基础上科学评价领导班子及成员工作实绩。三是进行实绩分析。坚持定性与定量相结合，引入定量分析，采取百分制计分办法，计算“潜绩”得分；坚持“上评下”与“下评上”相结合，市级党政班子成员和人大、政协主要领导对县区班子成员实绩进行综合评价，市发改委等10个市级相关部门对县区班子进行专项评价，镇(街）党政正职、县区部门主要负责人和部分“两代表一委员”对县区领导班子及成员的“潜绩"进行评议,多方印证工作实绩；坚持日常考核与定期考察相结合，把考察研判情况与平时掌握情况综合分析，使“潜绩"考核评价更加客观准确。在去年市县乡换届工作中，我们把干部“德”与“潜绩”的考核评价结果作为干部选拔任用的重要依据，采取多种形式考察领导班子和班子成员，用察德考绩的成果选拔干部、配备班子。
二、干部选拔任用工作存在问题及原因分析
认真总结干部选拔任用工作，综合分析近年媒体报道干部选用方面反面案例和干部群众反映强烈的选人用人热点问题，我们认为干部选拔任用工作中还存在以下几方面问题。
1、提名主体责任不明确。《干部任用条例》对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等环节均作了规定，但对初始提名未作具体规定。实践中我们虽然在提名形式方面进行了积极探索，但在个别县区、部门还不同程度存在一把手提名的现象.主要领导根据自己平时掌握情况,通过授意、暗示、引导等行为，把个人意图转化为组织行为和集体意见,左右干部的任免，选用自己身边的人,选用与自己熟悉和亲近的人，选用自己小圈子里的人,出现了少数人特别是“一把手”说了算的现象。另外，各级党组织通过一定的组织程序,向上级组织人事部门推荐本部门本单位工作业绩突出、能力出众、表现突出、群众反响好的优秀干部，建议提拔使用.这种方式相对比较民主，但由于受部门利益至上、政绩观念影响，有时难免偏颇。这两种形式始终未能跳出由少数人在少数人中选人的怪圈,群众参与度不高,容易形成暗箱操作，追究责任时难以确定责任主体。
2、考察手段比较单一。干部调整程序启动后，时间安排很紧凑、考察组临时抽调人员组成，成员对干部工作政策法规熟悉程度、谈话技巧、查阅资料方法参差不齐，导致考察中掌握情况不够全面。民主测评中部分参与人员存在事不关己、好人主义、无所谓等心态，影响测评的真实性；民意调查中参会人员主要是“两代表一委员”和服务对象或工作对象,有的与当事人接触较少，不了解真实情况；有的是管理对象，心存顾虑，不敢如实反映情况；有的不了解干部工作纪律，敷衍应付，导致民主测评和民意调查有时失真。
3、出口不够通畅。近年来虽然在解决干部能上能下方面进行了积极的探索,但是干部“能下”的问题还未得到有效解决.由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在。干部只要进入领导职务序列，尽管德才一般、政绩平庸，只要没有违法乱纪，便可以稳坐官位，终身当官.有时对个别群众有反映的领导干部进行调整,也是岗位变化，待遇不减，群众心里不服气.领导干部因能力与年龄原因,从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象。领导干部因工作失误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。
4、竞争性选拔干部力度尚需加强。公开选拔在领导班子换届后集中进行的多，平时进行的少；公开选拔的副职多正职少；公开选拔领导干部数量占提拔干部数量的比例偏低;公开选拔领导干部虽次数较多，但力度尚需加强。
5、监督制约不够有力。干部选拔任用工作的特殊性和运行的相对封闭性，群众对干部选拔任用的有些环节不便参与,所以不能全程监督;同级纪检监察机关在党委领导下开展工作,让下级监督上级，制约性因素较多，效果不明显。因而纪检监察机关只有掌握确凿违纪证据时，才能启动追究责任程序，显得滞后。
存在以上问题的原因是多方面的，主要是:一些领导求稳怕乱，认为长期以来运行的干部选拔任用方式熟悉快捷，得心应手，不会出大乱子，创新干部选任方式费时间费精力,效果不一定好；一些干部群众认为干部选拔任用上有领导掌控,下有组织人事部门操作,与自己关系不大，参与不热心不积极不关心;个别干部认为自己长期在领导岗位工作，没有功劳有苦劳,当涉及职位调整或组织处理时,找关系说情，找主管领导诉苦，给干部调整造成很大压力和阻力。
三、完善干部选拔任用制度的对策建议
（一)建立工作责任制
一是建立提名推荐责任制。凡是干部选拔任用都要有公开、规范的提名程序，提名过程都要有详细的记录，领导干部个人推荐干部的，要署名填写《领导干部初始人选推荐提名表》，详细介绍被推荐人的优缺点。二是建立和完善干部考察责任制。严格按照规定的程序进行考察,每一项程序都进行详细的记录，每一个结论都要有具体的事实依据，对考察对象的评价要恰如其分，缺点和不足要如实反映，考察前要进行公示，考察后集体研究提出任用建议,考察材料要有考察人员签名，明确责任主体。三是完善选拔任用干部决策责任制。全面推行选拔任用干部常委会票决制，常委会讨论干部集体讨论作出决定，严格执行“一把手”末位表态制度，对县区党政主要领导和党委政府工作部门主要领导的任免由全委会进行票决，切实防止和克服“一把手”个人说了算的现象。四是建立干部选拔任用工作全程记实制。重点记载民主推荐、考察、酝酿、讨论决定四个关键环节和事前沟通、任职等程序履行情况，同时对信访举报调查情况、民主推荐不是最多但被确定为考察对象情况、超职数配备干部等特殊情况和重要情况进行记载。记实结果作为干部选拔任用工作责任追究的基本依据。五是建立和完善用人失察失误追究制.正确运用干部选拔任用工作记实结果,对不按规定程序和要求选拔任用干部造成用人失察失误的，按照有关规定，根据记实结果认定具体责任人的责任，实施责任追究.（二）规范初始提名形式
在坚持会议推荐和谈话推荐提名的基础上，创新干部初始提名方式,扩大群众参与度,建立权责明确、程序清晰的干部提名程序。一是开展无任用推荐提名。结合年度考核、领导班子研判每年开展一次无任用推荐，动态掌握一批表现突出、群众公认的优秀干部，为选拔任用储备人选。二是推行个人推荐提名。同级党委委员和同级人大、政协主要领导可以个人名义推荐提名同级党委、政府工作部门、直属单位及下一级党委、政府领导班子成员初始人选；同级人大、政府、政协其他领导干部,可以个人名义推荐提名本人分管、联系的部门单位领导班子成员初始人选；班子有缺额的县区委、部门党组和基层党委主要领导可以个人名义推荐提名领导班子缺额初始人选。领导干部个人推荐提名要署名填写《领导干部初始人选推荐提名表》，全面介绍被推荐人基本情况、说明推荐理由、任职意向和与被推荐提名人的关系。缺职单位干部群众也可以个人名义向本单位党组织推荐提名领导干部。三是扩大组织推荐提名.在领导班子综合研判和民主测评、民意调查基础上，党委或组织部门可以提名推荐表现突出、群众公认的领导干部到关键岗位和重要职位任职。四是鼓励干部毛遂自荐。对自荐干部可以经过一定方式和程序进行考察了解,确属能力出众、实绩突出、群众反响好的干部纳入推荐考察范围。通过规范干部选任初始提名行为，改进初始提名方法,扩大民主推荐范围，给予各级党组织、领导干部个人和普通干部群众平等的初始提名权利，实现党管干部和群众公认的有机统一。
（三)强力推进竞争性选拔干部工作
一是推行全程差额选拔.稳步推进差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿选拔干部制度,在坚持全委会和常委会票决干部的基础上,探索试行常委会、全委会研究任用干部差额票决制度。二是加大公开选拔范围和力度。认真分析干部队伍现状，精选公选岗位，科学制定公选方案，真正把需要的紧缺人才、实用人才选进来.按照干什么考什么的原则,突出岗位需要，分类设制试题,改进考察方式，强化实绩导向,克服重考试轻考察、重成绩轻能力现象。扩大群众参与面，邀请群众代表、党代表、人大代表、政协委员全程观摩监督，使群众真正参与进来,亲身经历全过程，打破神秘感，提高满意度。建立公选人才库，对公选中涌现出来的优秀人才,除过部分任职外，其他人员均进入人才库储备起来，在一定期限内，出现空缺职位时,直接纳入考察范围，作为考察对象，在严格考察的基础上决定是否任用，避免人才浪费，降低公选成本。三是把竞争上岗作为选
拔任用科以下领导干部的主要形式。市级机关内设机构、下设机构和管理单位科级岗位全部实行竞争上岗，充分体现“民主、公开、竞争、择优”的原则，为年轻干部、优秀人才脱颖而出创造机会、搭建平台。
（四)完善考德察绩机制
德和才是支撑领导干部素质的两大基石,要建立科学的考核办法,把品德高尚、实绩突出的干部选拔上来。一是科学设置考察内容。建立“四德"考察体系，即：政治品德方面突出讲党性、讲正气、讲大局的坚定性;职业道德方面突出讲团结、讲服务，坚持走群众路线的宗旨意识；社会公德方面突出尊重人、理解人、关心人的人本思想;家庭美德方面突出构建和谐家庭的伦理观念.实绩考察方面,不仅要考察看得见、摸得着、成效大、有贡献的“显绩”,更要考察打基础、利长远、见效慢、困难大、需创新的“潜绩”，全面准确的衡量干部的实绩。二是规范程序考察德才表现.采取专项考察和综合考察相结合的方式，深入到干部居住社区、家庭邻里“访朋友、访邻里、访家人"，重点了解其孝敬父母、教育子女、夫妻关系、邻里关系、生活情趣、外界交往等情况，辩证把握干部德行表现情况。坚持在实践中考察干部业绩，特别是注意在完成重大任务、处理突发事件中考察了解干部，在招商引资主战场、维护稳定第一线识别使用干部；重视关注长期在条件艰苦、工作困难、情况复杂的一线工作的基层干部，主动关心、大胆使用勤勉务实、默默奉献、不事张扬的优秀干部。推行经常性考察制度，建立回访和暗访考察制度，掌握各个层面对考察对象的评价是否一致。完善后备干部和领导干部试用期德才考察制度,考察角色转变之后，是否能继续保持良好的道德修养和奋发进取的工作劲头。建立干部个人“德情档案"。重点记录干部政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德表现情况;建立实绩考核档案，把干部履行岗位职责，完成工作任务和日常表现记录在案，作为评价干部的重要依据。三是重视群众参与.干部品德和能力如何，群众最清楚,最有发言权。坚持“三个注重”：注重向被考察者接触较多的干部、服务对象和“生活圈”、“社交圈”了解情况，多渠道听取群众意见。坚持干部述职述廉向群众公开，让群众辨别干部是否言行一致、是否实事求是.坚持干部违纪行为举报制度，设立举报信箱、举报电话和电子邮箱，开辟监督快捷通道，让群众及时向组织反映干部品德表现和工作失误。在组织考评过程中，充分给测评主体发表个人意愿的空间,采取无记名填票、当众投票办法，严守谈话秘密，让测评主体愿意说真话、能够说真话，真实发表评价意见。四是注重考察结果运用。把干部德才的考评结果作为选拔任用干部的首要依据,把德行差和能力平庸的人拒之门外，把德行好、埋头苦干、实绩突出、群众认可的干部选拔到领导岗位上来，树立德才兼备、以德为先和注重实绩、群众公认的用人导向。
(五）建立能上能下的干部正常退出机制
长期以来在干部队伍中形成一种只能上不能下、只能升不能降、只能进不能退、只能进不能出的认识，如果出现干部退转情况，干部有压力、群众有看法、家人不理解。一是教育干部克服“上荣下辱"的旧观念,认识职务的上与下是干部队伍新陈代谢、自我完善的需要,是对国家和人民的一种贡献，主动让贤是高尚行为，保持平常心态，从容面对，泰然处之。二是认真执行干部取消任职的有关规定。落实领导干部任职前公示制度，对公示期间群众反映的问题，经调查确实存在影响任职事实的，终止干部任职程序,不再任职.落实领导干部试用期制度,试用期间有不胜任职务行为的，或试用期满考核考察不胜任所任职务的，取消所任职务，重新按原职级安排工作。落实领导干部任期制，任职期满，组织考察和民主测评，群众反响良好的，或升任上一级职务或调任其他职务；群众意见较大，测评不称职得票较多的，转任非领导职务或不再提名。落实公务员考核规定，年度考核为不称职等次的，应予降职；连续两年年度考核为不称职等次的,应予免职。落实领导干部引咎辞职、责令辞职制度，工作中出现重大失职、失误的,本人应引
咎辞职,或由组织责令辞职.落实党政领导干部降职制度,因工作能力较弱或其他原因不适宜担任现职的,应当降职使用。三是实行领导干部免职待岗制度和离岗培训制度，对工作平平、近期又无合适岗位安排的干部,实行免职待岗；对年度考核中民主测评和民意调查不满意率高、不胜任岗位工作的干部离岗集中培训。四是对于被调整下来的干部，从有利于干部健康成长、有利于推进干部“能上能下”工作的大局出发,做好对他们的跟踪管理和思想疏导工
作，从而为干部“能下”创造一个宽松的环境，使“下者心服、上者民服"。（六）探索建立运行正常、反应灵敏、措施得力的监督机制扩大干部选任信息，注重群众参与，建立多方位监督体系.一是扩大知情权。最大限度的公开干部选拔任用信息。干部调整前，要提前公布空缺职位和任职条件；民主推荐后，在一定范围内公开得票人员和得票数额；考察中注意听取知情人意见，在听取干部所在单位党组织和干部群众意见的基础上，注意听取干部居住地社区党组织意见和周围居民意见,必要时延伸到以前工作单位进行考察；常委会讨论干部问题时，要邀请一定数量的党代表列席常委会。扩大考察公示和任职公示范围，向社区居住地延伸公示,通过报纸和党建网络等媒体进行公示。二是发挥联席会监督作用。建立干部监督工作联席会议，通过定期召开会议、共享资源信息，了解领导干部违法违纪问题的调查、立案和处理情况，掌握各职能部门受理领导干部有关问题及其查核情况、领导干部计划生育情况，分析干部队伍特别是领导班子建设中苗头性、倾向性问题,提前做好预防工作。三是拓宽监督渠道.坚持干部选用监督工作社会化，积极引导各方面参与干部选用监督的积极性,有效整合和利用社会各类资源。发挥党内监督、舆论监督、群众监督等作用，共同营造风清气正的选人用人环境.）
国有企业完善干部选拔任用机制工作情况汇报
一、完善干部选拔任用机制，形成正确选人用人导向
我公司认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和省委三项机制，不断探索加强企业干部队伍建设的新思路、新举措和新途径，结合实际，制定公司《干部选拔任用工作办法》，积极推进干部选拔任用工作制度化、规范化、程序化，不断完善干部选拔任用机制。在具体的干部选拔任用过程中，把任职资格作为干部选拔任用的基础条件，把工作实绩作为干部选拔任用的取舍标准，坚持能者上、平者让、庸者下、劣者汰的用人机制，形成有为才会有位的用人导向，真正做到把有作为、有能力、政治坚定、事业心强、作风优良、业绩突出的员工选拔到领导干部岗位上来，在企业形成了正确的选人用人导向。
二、严格干部选拔任用程序，落实干部选拔任用标准
我公司坚持以公平公正为前提，以公开民主为方向，严格遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序、标准、纪律开展干部选拔任用工作。一是始终坚持德才兼备，以德为先的选人用人原则。按照组织认可、职工群众认可的要求，讲政治、重业绩、看品行、用能人，形成重品德、重作风、重业绩、重公认的用人导向，营造了党政放心、干部群众满意、风清气正的选人用
人氛围。二是积极推动公司干部年轻化进程。公司从企业的长远发展出发，破除论资排辈思想，在坚持干部选拔任用各项原则的前提下，提拔工作能力突出的优秀年轻人才，实行新老搭配、平稳过渡的人事格局，形成了合理、科学的干部梯队，优化了干部结构，增强了领导层的活力，为公司的后续发展提供了坚强的组织保障和人才支撑。三是引入竞争机制，注重工作实绩。选拔任用干部严格执行民主推荐制度，采用公开选拔、竞争上岗的方式，把工作业绩作为选拔任用干部的基本依据，做到谁有本事谁干、谁能干好谁干，使一批具有基层工作经历、文化程度高、独具创新意识、业务能力突出、懂经营会管理的人员进入领导干部岗位。四是在干部选拔任用过程中充分发扬民主、广泛接受监督。把职工群众公认度作为选拔任用干部的主要依据，严格执行民主推荐、任职考察、党政联席会议集体讨论决定、公示、廉政考试、任前谈话等程序，落实任前公示、考察预告、任职试用等制度，切实加强组织监督和广大干部群众的监督，防止用人上的不正之风，达到了公开、公正、公平的目的。五是落实干部任用全程记实制度。在干部选拔任用过程中实行痕迹化管理，对关于人事任免的会议进行详细记录，将会议讨论结果形成会议纪要，并把原始资料作为重要档案留存。通过全程记实，使我公司干部选拔任用的每个程序都得以清晰，实现了对选人用人权的动态监督，起到了
事前提醒和警示作用，提高了干部选拔任用监督管理的质量和水平。
三、党的十九大以来干部选拔任用情况
20--年以来，我公司根据经营管理工作发展需要，先后提拔任用干部5人。分别是：。提拔任用的5名同志平均年龄41岁，工作时间均在10年以上，具有丰富的基层工作经验，提拔任用前均在原工作岗位上取得了优异的工作业绩，获得了职工的一致好评，从任职条件、任职资格、工作能力、工作业绩等方面综合考察，都具有丰富的管理工作经验，均已具备胜任相应岗位的能力。我公司在干部提拔任用工作中，认真贯彻党的干部工作路线，严格按照党的政策办事、按照组织原则办事、按照规章制度办事、公道正派的选人用人，切实把好了政治素质关、能力作风关、工作实绩关、民主推荐关、组织考察关和任用审批关，无任何破格选拔任用情况。
领导干部队伍是推进党的事业的中坚力量，对于我们企业而言，建设一支政治立场坚定、工作能力强、业务素质硬、作风优良、奋发有为的干部队伍，是维持企业良好运转的关键，也是抢抓机遇、乘势而上，奋力推进企业追赶超越的关键，因此我们要充分认识到干部选拔任用工作的重要性。在今后工作中，要继续抓好《党政领导干部选拔任用工作条例》的贯彻落实，进一步规
范干部选拔程序，加强干部监督管理，重点把握好民主推荐、组织考察、酝酿和集体决定等关键环节，同时结合自身的特点和实际情况，按照守信念、讲奉献、有本领、重品行的要求，遵循为企业发展而配备干部的导向机制，努力形成用好的方法选拔人、用好的机制评价人、用好的制度监督人的干部工作新机制，真正选拔任用确有真才实学、能力突出的干部。
完善民主党派干部选拔任用机制
选拔任用民主党派干部是统一战线的一项经常性工作，也是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的客观要求。在新时期,建立科学的民主党派干部选拔任用新机制，不拘一格从多领域、多专业选拔任用民主党派干部，对实现医院统一战线和多党合作事业可持续发展具有重要意义。
1目前我院民主党派干部选拔任用机制的主要模式
近年来，在选拔任用党外干部工作中，我院不断探索创新选拔任用机制模式。
1.1定向公开选拔
定向公开选拔民主党派干部，医院不定期采取公开报名，考试与考察相结合的办法，选拔任用民主党派干部。这种方式归纳为“一公开二推荐双考”：“一公开”即面向全院公开选拔职位以及职位说明、选拔范围、报名资格条件、选拔程序和遴选方式、时间安排等；“二推荐”即组织推荐、自我推荐；“双考”即考试（含笔试和面试）与考核相结合，注重对人选的思想品质、工作能力、文化知识、发展潜力、工作实绩以及群众公认程度进行全面考察考核，最终由集体研究决定拟任人选。
工作中，考虑到党外干部台阶相对较低、一般都是副职到副职、专业技术职称较高等特点，以及选拔职位对人才的需求，院党委及其职能部门对党外干部的职务层次、任职年限、年龄、学历等资格条件可适当放宽。
1.2推荐与民主测评制
医院在党外干部选拔任用工作中，大胆实行“三推双考”推荐与民主测评制，不断提高党外干部任用决策的民主化和科学化。
“三推”即组织推荐、群众推荐、个人推荐；“双考”即考核和面试；选拔程序：召开大会进行民主推荐，经酝酿、讨论，由组织部、统战部、人选所在单位和民主党派支委会精干人员组成的“考官团”对考察人选的德、能、勤、绩、廉，以及个人阅历、合作共事能力进行全面了解和综合分析,经集体讨论后确定人选。。
2民主党派干部选拔任用机制两种模式的比较分析
“定向公开选拔”和“推荐与民主测评制”这两种选拔任用党外干部的模式各有利弊。“定向公开选拔”以“推”为辅，侧重于“考”，尤其是笔试，对党外干部的政治理论素养、多党合作理论、统战知识、写作能力等进行全面考评，一些科班出身擅长考试的党外干部往往占优势，但一些入选党外干部缺乏群众基础和实际工作经验，一时难于履行领导职责，容易出现“高分低能”、“考试族”等现象。“推荐与民主测评制”则以“考”为辅，侧重于“推”，通过面试，一些交际广泛、知名度较高、人缘好、组织协调能力较强的优秀党外干部能够脱颖而出，但未经过笔试，一些入选党外干部统战政策水平、思想素质较低，在干部群众中有一定负面影响。
党外干部选拔任用理想的模式是综合“定向公开选拔”和“推荐与民主测评制”两种方式的优点，取长补短，考虑以“推荐与民主测评制”为主要的选拔方式，但要增加笔试的环节。这一模式的优
点在于，一方面增加笔试环节弥补了“推荐与民主测评制”的缺陷，能够选拔出真才实学、各方面都优秀的党外干部；另一方面，能够充分发挥民主党派支部和群众的作用，让他们享有知情权、参与权、选择权和监督权，确保党外干部选拔任用工作公开、透明、民主。
3完善党外干部选拔任用机制的几种措施
要克服党外干部选拔任用工作方面的弊端，必须制定相关配套措施，逐步形成一套科学规范的符合党外干部成长规律及特点的选拔任用机制，努力在党外干部人事制度改革中取得新突破新进展。
3.1拓宽选人用人渠道，不拘一格选拔人才
拓宽举才荐贤渠道，不仅要在临床主要科室选拔干部，而且要注意从医技等辅助科室选拔干部，进一步打破专业、身份、级别、学历、年龄等限制。既要重学历、看年龄、讲职级，但又不唯学历、年龄，而是注意从实际出发，根据不同岗位的需要合理确定年龄、学历、职级等方面资格条件，不拘一格选拔党外干部。
3.2规范初始提名权，合理确定范围和比例
党外干部选拔任用工作的首要环节是初始提名。要解决好“由谁提名”、“提名谁”、“怎样提名”问题，进一步规范提名主体的范围，扩大提名主体，规范提名标准和程序，摈弃单一组织提名或者个别领导提名，充分发挥集体提名作用。在工作实践中，党外人士对扩大选拔的范围和比例的愿望比较强烈。医院党委、统战部门要在深入研究党外干部选拔任用工作内在规律及特点基础上，充分征求各民主党派意见和建议，注意把选拔工作与部门实际紧密结合起来，积极创造条件，逐步扩大、合理确定选拔的范围和比例，推动党外干部选拔任用工作深入发展。
3.3严格考核，建立科学规范的评价机制
建立一套规范合理的评价考核体系，是党外干部选拔任用工作发展的趋势。要建立科学规范的党外干部考核机制，制定涵盖考核内容、考核形式、考核主体等方面的评价指标，做到有据可考，依照指标考核评价。考核内容包括德、能、勤、绩、廉，以及参政议政等各方面；考核形式主要是民主测评、民主评议、个别谈话、调查核实等；在考核主体中，特别重要的是抽调统战部和上级民主党派干部参与，因为他们更加熟悉民主党派干部工作政策，了解党外干部思想动态及工作业绩，更能客观准确地评价民主党派干部。要健全民主党派干部考察机制。组织、统战部门和民主党派组织要本着“注重实绩、群众公认”的原则，对新选干部进行组织考察，了解新选干部的工作现状和适应能力。要注意扩大考察范围，考察范围扩大到工作八小时之外的“生活圈”、“社交圈”；创新考察方式，根据不同层次、不同类型、不同岗位的民主党派干部制定不同的考察内容和标准，同时注意借鉴和运用现代人才测评技术和手段，以提高考察的准确性、真实性和有效性。
3.4健全监督制约机制，强化选拔任用工作监督
建立健全监督机制，是建立科学公正选拔任用民主党派干部机制的保障。民主党派干部的选拔任用由于有别于党内干部，具备一定特殊性，受到医院及上级部门普遍关注。要切实加强民主党派干部
选拔任用监督工作，充分发挥各个监督主体监督作用，坚持选拔与监督、考察与监督、事前与事中事后监督。要运用现代手段进一步增强选拔工作透明度，使党内外各界人士能够通过各种渠道直接了解选拔过程，积极参与监督。同时，要建立群众参与推荐、选拔考察、评议干部的具体措施，让群众满意、群众公认渗透到选拔工作每个环节，不断提高民主党派干部选拔任用工作的民主性、竞争性和公正性。
4完善党外干部选拔任用机制须处理好几种关系
4.1处理好坚持党管干部原则与发挥民主党派作用的关系
党管干部原则是我国干部人事工作的根本原则，坚决不能放弃。在民主党派干部选拔任用工作中，必须坚持党管干部原则,坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备、以德为先的用人标准，认真贯彻落实医院党委意图，把好人选关。民主党派在长期培养党外干部过程中，最了解、最清楚党外干部的基本情况、专业特长以及岗位适应能力。因此，要注重发挥民主党派作用，充分尊重民主党派关于人选推荐提名条件的意见和建议。坚持党管干部原则是选拔任用党外干部的前提，发挥民主党派作用是选拔任用党外干部的重要环节。要在坚持党管干部原则的前提下，认真研究制定尊重民主党派意见建议的选拔任用方式方法，特别是在推荐提名、考察考核等重要环节，尽可能让民主党派组织更多的参与，更多的体现民主党派组织意愿，充分发挥民主党派作用。
4.2处理好选拔任用与平时培养的关系
培养、储备党外后备干部是做好民主党派干部选拔任用工作的前提条件。必须注意拓宽民主推荐渠道，发挥各民主党派、基层组织推荐党外干部人选的作用，经过考察、遴选，掌握一批优秀民主党派后备干部人选。按年龄、学历、专业等造册立档，建立后备干部库，加强培养和管理。一是加强民主党派干部理论和业务培训，举办后备干部培训班和有计划地选派一些有发展潜力的后备干部到省、市专门教育培训机构进行教育培训，重点学习多党合作、坚持走中国特色社会主义政治发展道路、岗位知识等；二是注重实践锻炼，有意识地提高后备干部承担复杂的工作任务，独立处理疑难问题的能力，适当铺设台阶，切实提高他们解决实际问题的能力，为民主党派干部选拔任用工作储备优秀人才。
4.3处理好选拔任用与后续管理的关系
新选的民主党派干部哟可能对新工作岗位还不够熟悉，对党组织的办事程序和方式还不够了解，相当一部分新选党外干部缺乏组织协调和领导能力，立即转换工作角色还比较困难。如果教育管理不及时，就容易出现对选人用人不满意、贻误工作等各种不良后果。因此，必须清醒认识新选民主党派干部自身存在的问题，采取针对性强、行之有效的措施，加强对新选党外干部的后续管理，提高新选干部履行岗位职责的能力和水平。加强新任民主党派干部后续管理是选拔任用工作的延伸，是完善民主党派干部选拔任用机制不可或缺的重要组成部分。
4.4处理好统战部门与其他部门的关系
党外干部广泛分布全院各部门，在党外干部选拔任用工作中，必须注意发挥这些单位推荐、物色、培养民主党派干部的作用。统战部门与这些相关部门是协作关系，要认真履行自身职能，发挥好在民主党派干部选拔任用工作中的牵头协调作用，为党委选好用好党外干部当好参谋。特别是要积极主动与组织部门加强联系，密切配合，认真研究完善党外干部选拔任用机制，共同制定目标任务，共同抓好部署落实，使民主党派干部选拔任用工作走向制度化、规范化轨道。
进一步完善干部选拔任用民主推荐机制
王连锁;轧铸;吕世伟
【期刊名称】《军队政工理论研究》
【年(卷),期】2014(015)002【摘
要】实行干部选拔任用民主推荐制度,是近年来干部人事制度改革的一项重大突破,有效提高了干部选拔任用的质量和公信度.进一步完善干部选拔任用民主推荐机制,必须合理确定参与范围,在推荐主体构成上体现科学性;完善资格准入机制,在提名人选确定上体现岗位匹配度;完善民主推荐程序,在推荐过程中体现透明度;正确评估民主推荐意见,在结果使用上体现权威性;健全监督约束机制,在责任追究上体现严肃性.
【总页数】3页(P80-81,110)
【作
者】王连锁;轧铸;吕世伟
【作者单位】第二军医大学政治部,上海200433;第二军医大学政治部,上海200433;第二军医大学政治部,上海200433【正文语种】中
文
【中图分类】E0-05【相关文献】
1.进一步完善公开选拔任用领导干部制度——以党管干部、民主推选和依法选任干部有机统一为视角2.进一步探索和完善高校院级行政领导干部选拔任用机制3.完善民主党派干部选拔任用机制4.公开考试竞争上岗民主推荐任前公示省国土资源
厅完善干部选拔任用机制5.对如何进一步完善民主推荐和干部考察工作的一点思考——学习《党政领导干部选拔任用工作条例》
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加强对干部选拔任用工作的监督,是《干部任用条例》的法定要求，也是建立科学的干部选拔任用机制的迫切需要。当前，随着干部人事制度改革的不断推进，如何进一步加强对干部选拔任用工作的监督，建立和完善干部选拔任用工作监督机制,成为干部监督工作亟待研究和解决的重点难点问题。
一、干部选拔任用工作监督机制存在的主要问题
（一）监督主体的积极性有待提高
对干部选拔任用工作的监督主要体现在三个方面，即群众监督、同级监督和上级监督，但目前这三方面的监督存在一些不理想的地方。有的群众监督意识不强，认为选人用人是组织（人事)部门的事，“上级选干部，组织派干部，党管干部，与己无关”;一些基层群众平时很少主动去了解党的干部路线、方针、政策以及对干部的真实情况，真正监督起来也很困难;有的同志认为反正监督没有多大的权威与实效，不如不监督，或睁一只眼，闭一只眼，做做形式；有的觉得人轻言微,说了白说，“白说不如不说”；有的碍于情面，怕影响班子团结、怕影响与主要领导的关系不便说也不愿说,缺乏监督勇气；上级由于“千里迢迢”，监督不及时，一般都是反映出问题才去调查解决,平时主动监督少.
(二）监督客体的自觉性有待加强
监督客体即被监督对象,主要是负责干部选拔的部门及领导。目前有的领导干部党性修养和原则性不够强,但权力意识很强，监督意识淡薄，听不进不同意见,对他人或组织的监督具有一种本能的排斥,对干部选拔任用程序存在一定的抵触情绪，没有把它看成是干部工作原则的具体体现和严格的党内法规，而仅仅看成是一般的过程，甚至感到繁琐,因而执行中存在一定的随意性,想方设法变通处理，回避监督。比如，有少数领导在制度执行过程中走明、暗两条线，明线走程序，暗线则搞“内定"，往往通过“授意"、“暗示"或者“划线定调”，让组织部门以组
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社会的进步,封建专制主义的外在社会形态已不复存在,但由于千百年的积淀,封建专制思想意识仍然根深蒂固地存在,大多数群众缺少独立个性和民主意识，官本位思想仍然非常浓厚。这种背景下，有人认为下级的“官”都是上级的“官"封的，与群众无关；有的认为自己是“一介草民”，人微言轻，位卑不足以言国事，谁上台自己都是“臣民”,因而对干部选拔任用工作不太关心。二是受“老好人”思想的影响.由于受“事不关己、高高挂起,明知不对、少说为佳"，“你好我好大家好”,“多一事不如少一事”等传统中庸的处世哲学影响，很多干部群众对干部任用工作普遍采取“宽容”态度，不闻不问，不愿刨根问底,或向上级反映。比如,在研究干部任用方面，有的成员即使有意见，也是息事宁人，不愿说；有的怕跑风漏气,不敢说;有的不坚持原则，不在会上说。由于班子内部缺少互相监督,出现“用了大家不满意的人，会上无人说个‘不’字，提拔不久的干部出了问题,又很难分清责任"的怪现象。
2、受社会历史条件制约。实施监督是民主的体现，民主植根于一定社会历史文化土壤之中，人的素质等因素决定了社会民主意识的强弱和社会成员能否正确行使其民主权利。我国目
前正处于社会转型时期，各种利益关系处于调整过程，这种状况决定了人民群众在生产组织形式、生活方式、思维方式等方面存在较大差异，对民主政治的参与热情、参与程度和参与效果也大不相同.尤其在现代社会复杂的“关系网”中，有时情大于理，情大于法，有些地方宗族、家族、亲族势力可以左右局面，现实中许多东西是互保互惠式的利益交换，出于权力、关系网的压力和个人利益的需要，许多人选择好人主义以求自保，使用人权监督的权威性受到挑战.
（二）干部选拔任用相关制度不健全，造成干部选拔任用监督工作开展困难
干部选拔任用工作监督的综合性和复杂性,决定了其监督制度必须具有系统性、可操作性、预警性、规范性和双向互动性，但目前由于制度“政出多门"，而且多是“头痛医头”、“脚痛治脚”，以致事后监督规定多，事前事中监督规定少；对下监督规定多,对上监督规定少；柔性监督规定多，刚性监督规定少。正是因为制度的不健全，干部选拔任用全过程就出现一些监督的“空档”，比如，干部选拔任用工作中各环节的责任主体、责任内容划分不清，对责任人约束力不强，出现问题责任追究的依据不足,查处不力，致使有的地方和部门对选人用人中出现的违纪问题大事化小、小事化了，助长了选人用人上的不正之风和腐败现象。又比如，由于现阶段保护举报人的制度不健全，干部在实施监督中一般又要求举报者或反映问题者必须使用真实姓名、身份、单位及联系地址,也造成不少群众不敢反映问题或不敢署名反映问题。
(三）领导体制和执政行为不够规范，造成监督环境不理想
1、领导行为存在偏颇。平时注重发挥班子整体作用不够,过于强调“一把手"的个人作用，加大“一把手”的责任,也加剧了权力向“一把手”集中的倾向，使得许多具体工作对“一把手"产生依赖，进而导致法治思想萎缩、人治思想泛滥，使得一些监督制度得不到很好的落实。
2、干部选任机制的影响。目前过多采用委任制,从上到下强调组织意图，使得干部群众认为“官”是上级封的，大大降低了干部群众参与、监督干部选拔任用工作的积极性。
3、权力运行的制约。下级对上级、同级之间、特别是广大党员对领导干部的监督，本应成为党内监督的主体，但由于体制不顺，没有授权等诸多原因，使得上级党委既是下级的全权领导者、管理者,又是最具权威的监督者,自上而下的监督就成了干部选拔任用工作监督机制的主要形式。这种纵向的监督形式在实际中也有着难以克服的障碍：上级的层次越高，与下级的权力距离越远，监督力度就越小，再加上人力物力制约、信息渠道不畅、随机性大和违纪违法隐蔽性等因素，使上级对下级的监督就更加难了。
4、监督机构职责不明晰。上级组织、同级纪委以及组织部门的干部监督机构，职能交叉重复，职责权限不清，主客体相互兼容，上下左右纵横交错，监督机构形不成合力,在监督中缺少必要的宏观调控，在一定程序上降低了干部选拔任用工作监督的整体效能.
5、行政行为公开性不够。公开是监督的前提，知情是监督的保证，由于干部工作具有一定的保密性，因而造成干部群众对干部工作知情的渠道不畅，造成干部群众对党委选人用人的运行情况了解太少，无法监督，干部群众仅仅可以有限范围地参与干部考察和任前公示，其他环节基本不便参与监督。
三、完善干部选拔任用监督工作机制的思考及建议
（一）狠抓《干部任用条例》的学习宣传,强化主客体的监督意识
按照领导干部要熟悉《干部任用条例》，组织人事干部要精通《干部任用条例》,广大干部群众要了解《干部任用条例》的总体要求，把《干部任用条例》的学习宣传继续引向纵深，着力提高主客体监督意识。一是要克服“不能监督"的心理.要采取学习培训、舆论宣传、案例分析、制度要求、普法教育等形式，让各级领导干部认识到，干部监督既是对权力和权力运作过程的一种约束，也是对领导干部的一种关心和爱护。教育领导干部特别是一把手树立正确的权力观，使他们明确权力是人民给的，明白用权必须受到监督，增强监督客体接受监督的自觉性。二是要克服“不敢监督”的心理。要明确监督责任，使监督主体充分认识到干部选用工作监督既是职权,又是职责，不敢监督是失职,不愿监督是渎职。另一方面要注意保护广大人民群众的监督热情,建立保护激励机制,严惩搞打击报复的对象,为群众监督撑腰壮胆，做到各种压力面前不低头，是非面前不含糊，违反制度不手软，营造一个让人民群众充分行使监督权的良好环境，从而不断增强各监督主体履行职能的自觉性和主动性。三是要克服“难以监督”的心理。对监督缺乏信心和存在畏难情绪是导致当前监督乏力、腐败现象滋生蔓延的一个重要原因.要增强群众监督的信心，严格按《干部任用条例》规定的程序和要求办事，公道正派地选用干部,正确对待和处理群众的监督意见。增强全民监督意识，鼓励和动员社会各界和人民群众积极参与支持干部选拔任用监督工作，积极举报违纪违法的人和事，从而使干部监督工作得到切实加强。
市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探究与考虑
十七届四中全会决定指出“坚持民主、公开、竞争、择优，进步选人用人公信度，形成充满活力的用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。〞如何运用科学开展观和正确政绩观选拔任用干部，建立擅长推动科学开展、促进社会和谐的高素质干部队伍，是我们组织部门面临新挑战新要求，需要深化研究探究的新问题。近年来，我们市、县〔区〕两级组织部门突出理论探究和制度创新，着力健全完善干部选拔任用机制，推进干部工作的科学化、民主化、制度化程度，进一步进步选人用人的公信度和满意度。
一、在干部选拔任用工作方面的创新与理论
各级组织部门紧紧围绕为科学开展选干部、配班子，建立健全有利于科学开展、促进科学开展的干部工作制度，改革完善干部选拔任用工作，干部工作科学化程度不断进步。
1、探究初始提名方法。一是坚持“一主三辅〞的提名方式。坚持将群众作为干部任用提名的主渠道，让更多的干部群众参与到干部选任初始提名工作中来，制定了?个人向市委担任县级党政指导干部人选暂行方法?，规定县级指导干部个人可以署名向市委县级干部人选。实行市委全委会差额重要岗位干部，在全市指导干部大会提名的根底上，召开全体会议，市委委员、候补委员以实名、定向、差额提名方式，提出拟任人选。试行自荐公推提名，采取个人自荐报名、竞职演讲、市委委员、候补委员以实名、定向方式投票正县级指导职位人选。二是组织开展初始提名试点工作。在洛南县进展科学标准和有效
监视县委书记用人行为试点，探究形成了“多轮、差额提名、面试辩论、民主圈选〞的初始提名方法，制定完善了选拔科级指导干部初始提名工作施行方法等11项制度。在山阳县进展县委全委会提名重要干部试点，形成“三推两选八公开〞的初始提名方法，对县直工作部门主要负责、乡镇党政正职的提任人选，采取发布空缺职位公告、群众海推、个人自荐、组织、指导干部实名、县委全委会差额投票的方式选拔任用。三是积极探究干部初始提名方式。商州区推出了“三推两选一目的〔区委全委扩大会实名制差额、指导干部个人实名制、单位干部群众民主；区委全委扩大会实名制差额圈选确定初步提名人选、区委常委扩大会实名制差额圈选确定正式提名人选；制定岗位任职目的以事论岗〕〞干部初始提名方式。商南县采取公开选任职位、公开任职资格条件、公开选任程序方法和差额提名、差额考察、差额票决的“三公开三差额〞方式，面向基层择优选拔优秀科级干部。镇安县采取“民主、差额提名、竞职演讲、团队a圈选、择优确定〞方式，确定拟任用人选。
2、创新民主制度。一是坚持把“双过半〞作为民主的刚性要求。市上明确提出以得票“双过半〞为“多数群众拥护〞的标准，即会议投票和个别谈话票都要到达50%以上者，方可列为考察对象，确保每位考察对象都能得到群众公认，进步民主环节的公信度。二是扩大民主范围。在县〔区〕换届中实行“三次〞，特别是让“两代表一委员〞提早介入民主中来，充分注重民意。在今年县级后备干部中，采取全县〔区〕指导干部大会、县委全委扩大会差额圈选的方法，提名后备干部人选，有效扩大民主环节群众参与面，把群众公认表达在“源头〞上。
3、改进干部考察方法。一是增加民意调查。按照中组部?指导班子和指导干部综合评价试行方法?有关要求，在干部考察中通过对党代表、人大代表、政协委员和效劳对象进展民意调查，全面理解和掌握考察对象工作作风、工作成效、公众形象，为使用干部、装备班子提供重要根据。二是坚持缺点必谈。在考察谈话中，要求每名谈话对象除介绍考察对象特长、实绩、廉洁自律等外，必须谈缺点、谈缺乏，以全面理解干部，进步干部考察工作的实效性。三是同考察对象面谈。针对考察对象的详细情况，由考察组设计提出一至两个问题，团队a同考察对象面谈，通过听其言面对面识人，全面客观地理解考察对象的才能素质。
4、健全干部管理机制。一是开展指导班子综合研判。通过搜集资料、实地调研、民主测评、个别谈话、分析评价等形式，对县〔区〕党政指导班子思想政治建立、开展趋势进展综合分析和预测性研究，动态掌握班子运行情况和党政正职履行职责情况。同时将班子研判延伸到7县〔区〕14个乡镇、11个部门，为加强基层班子建立和科级指导干部日常管理提供了重要参考根据。二是深化创立“科学执政、干事创业、团结和谐、清正廉洁〞好班子活动。制定了创立“好班子〞申报评价方法，从制度层面上建立创立工作的长效机制，提升各级指导班子谋开展、促和谐的才能，三是实行指导干部日常管理制度。对县级指导干部在职教育、年度考核、奖励处分、家庭购房，分管工作受表彰奖励、通报批评、履行“一岗双责〞，配偶子女就业、提拔使用、违法违纪等情况，共19个方面信息纳入日常管理，要求分类及时
3报告，建立电子信息档案，实现对指导干部管理监视常态化。
5、加强后备干部队伍建立。一是科学标准党政指导班子后备干部工作。制定了?关于县级党政指导班子后备干部队伍建立的意见?，采取公开职位、公开后备干部人选和民主、差额圈选“两公开两〞的方法，选拔县处级后备干部，为班子建立提供足够的干部储藏和人才支持。二是加强选调生的培养使用。建立选调生联帮扶工作机制，深化开展“百名选调生进百村〞和“选调生工作月〞活动，加强跟班学习和多岗锻炼，适时使用优秀选调生，加强源头工程建立。三是积极探究培养锻炼干部的途径方法。采取选派锻炼、挂职锻炼、理论锻炼、交流锻炼四种形式，选派优秀干部到信访部门担任为期6个月的信访专员，进步处理复杂疑难问题的才能。
二、完善干部选拔任用工作机制的考虑
进一步推进干部选拔任用制度改革，必须在解决干部选拔任用中深层次的难点问题和关键环节上寻打破，在建立健全干部选拔任用工作机制上求创新。一方面要在干部选拔任用途径上进展探究，建立优秀干部脱颖而出的体制机制，实现干部选拔任用方式的多样化；另一方面要突出干事创业，注重工作实绩，形成正确的选人用人导向。要建立健全涵盖干部选拔任用各个方面及环节的科学机制，从而进步干部工作效劳开展、融入开展、推进开展的程度。
1、在干部任用初始提名上，坚持扩大提名工作民主程度。提名是干部选任的第一关，也是源头，建立主体明晰、程序严格、责任明确的干部选拔任用提名制度，一要明确提名主体。在“谁提名〞上表达“多元化〞，科学界定提名主体的范围，建立多渠道干部制度，实行群众、组织、指导干部个人、干部自荐等多种干部提名方式，进步提名主体的广泛性。二要明确提名范围。在“提名谁〞上表达“民主
化〞，对干部提拔任用、平级调整、交流任职、主要岗位调整等，在注重广泛性的同时，科学界定不同类型、不同层级干部参加民主，实行多轮、民主圈选，进步提名人选的公认性。三要标准提名程序。在“怎样提名〞上表达“标准化〞，完善组织、全面审核等工作程序，试行空岗预告制、信息公开制，适时适度公开民主结果。建立民意否决制度，将提名的干部情况，反响到所在单位进展民意测评，对测评同意提拔得票率未过半的，取消提名资格，进步提名行为的透明性和公开性。四要明确提名责任。在“如何监视提名〞上表达“责任化〞，建立提名责任制。任何单位党组织或指导干部个人干部提名人选，要实事求是地填写表，并附上署名的材料，如实反映人选的优缺点，对失真失实、造成用人失误的，要追究人的责任。
2、在干部考察评价上，坚持增强真实性和科学性。考察是识别干部的关键。考察失真会导致识人不准、用人失误。一是在考察评价方式上，由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变。当前对干部的考察主要是定性评价，即用优秀、称职、根本称职、不称职来界定干部德、能、勤、绩、廉等情况。但对干部的特点、个性缺乏准确表达。采用百分量化制,从德、能、勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进展评价，在此根底上再准确得出定性考察的结论。二是在考察范围上，由单层面向多层面转变。根据代表性、知情度、关联度的要求，采用“管他的〞、“他管的〞和“他效劳的〞对象的标准来划定参加人员，让知情人参与、让参与人知情。三是在考察指标体系建立上，由普遍性考察向个性化考察转变。要尽可能对干部的类别进展细化，准确把握不同类别干部的不同特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。如对党务类干部，重点考察其政治思想
素质和做群众思想政治工作的才能及成效；业务类干部主要考察其业务工作才能及其成效等。四是在考察方式上，由静态考察向动态考察转变。探究“无任用、有任用复核、多形式考察、重跟踪管理〞。认真贯彻?关于建立促进科学开展的党政指导班子和指导干部考核评价机制的意见?和中组部“三个方法〞，强化经常性考核和平时考核。建立健全干部考察工作联席会议制度和干部考察工作人员资格认证制度。针对考察对象“工作圈〞以外情况考察难的实际，探究推行干部家属约谈制度，全方位、多角度地理解和掌握干部思想、工作和生活情况。
3、在健全干部管理机制上，坚持严格要求与关心保护相结合。一是加强干部日常管理。建立干部信息管理系统，对干部的个人信息及干部工作程序进展数据化管理，标准干部管理程序，进步干部管理工作程度。充分利用电子考核管理系统，坚持完善指导干部日志填写制度。进一步健全完善干部日常管理的19项档案信息报送、搜集、整理制度，建立干部日常管理信息库，实现干部管理常态化。二是加强不同岗位干部的重点管理。既要坚持分级管理，又要根据岗位的重要性来考虑，特别对部门主要指导、乡镇党政正职，优秀年轻干部、女干部、党外干部、少数民族干部及选调生实行重点管理。总结推广丹凤县乡镇指导班子建立试点工作的做法，探究制定加强乡镇党委书记队伍建立的意见。三是实在解决干部调整难的问题。完善并严格执行指导干部问责制，制定调整不适宜担任现职干部的方法，明确不适宜担任现职的情形，标准调整的原那么、程序，探究干部调整后的多种安排方式。四是完善谈心谈话制度。坚持在干部提拔时谈、职务变动时谈、到龄退休时谈、出现苗头性问题时谈、日常沟通工作时谈等“五
谈〞方式，及时理解干部的思想动态，实在做好思想引导工作。五是完善干部鼓励保障制度。要关心保护干部，特别要关心基层一线干部，注重对长期在基层和艰辛遥远地区工作的干部选拔使用及交流任职。总结商州区非指导职务干部管理试点工作，加强对非指导职务干部的管理与使用，更好地调动他们的积极性、创造性。
4、在干部选任方式上，要加大竞争性选拔的范围和力度。一要加大竞争性干部选拔工作力度，根据指导班子和干部队伍建立需要，有方案地进展，逐步做到经常化、制度化。实现由“少数人在少数人中选人〞向“多数人在多数人中选人〞的转变。二要改革选拔任用方式，坚持并逐步扩大公开选拔、公推公选指导干部的适用范围，对一些重要职位进展公开选拔，机关中层以下指导
3职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔形式。为确保竞争人选的综合素质，可适当进步公开选拔的门槛，以形成重实绩、重才能、重一贯表现的用人导向。三要进步竞争性选拔干部质量。按照“选什么、考什么〞原那么，改进笔试或面试方法，把考试和考察更好地结合起来，全面准确地理解干部的德才表现和工作实绩。探究施行市县联动等公选方式，拓宽视野，统筹资源，降低本钱，进步效率。
5、在干部培养锻炼上，坚持着力提升才能素质。一是坚持加强理论锻炼，有方案、有针对性地选派年轻干部到基层乡镇、复杂环境、关键岗位锤炼作风、增长才干，有意识地在完成重大任务、应对重大事件、抗击重大自然灾害等关键时刻锻炼和考验年轻干部。加大优秀年轻干部跨部门、跨行业交流力度，通过多岗位锻炼丰富阅历、进步本领。二是抓好后备干部队伍建立。做好后备干部的集中调整工作，建立科级干部、高级职称人员等不同层次、级别后备干部库，对后备干部坚持重在培养、同样使用，优进绌退、动态管理。三是重视选调生和大学生村官的选拔使用。进一步健全完善各级指导干部联帮扶、岗位培训、跟踪培养、正常流动、选拔使用等制度，确保他们下得去、待得住、干得好、流得动。
完善干部选拔任用工作监视机制的思考及建议
完善干部选拔任用监视机制
健全完善干部选拔任用监视机制，是落实党的十七大、十七届四中全会精神，提高选人用人公信度的必然要求，也是强化对干部选拔任用工作全过程监视，匡正选人用人风气的重要保障。山东省认真贯彻落实中组部的部署要求，注意从体制机制入手来标准干部选拔任用工作，取得了较好成效。
一、完善事前预防机制，突出监视的防范功能
加强对干部选拔任用工作的监视，最重要的是坚持预防为主，前移监视关口，最大限度地做到少出事、不出事。这是干部监视工作的本质所在，也是关心保护干部的具体表达。一是坚持教育在先，筑牢思想防线。教育是最好的预防、最管用的监视。一些干部之所以在选人用人上出问题，最主要的还是政治上不过硬，党性观念不强，没有严格执行党的干部路线。近年来，我们在干部方针政策的学习掌握上，努力做到“三个纳入”：即纳入同领导干部谈心谈话的必谈内容，使每位同志都清楚干部工作的极端重要性；纳入各级党委（党组）理论中心组的学习内容，使每个班子都自觉遵守干部工作的政策规定；纳入党校、行政学院、干部学院主体班次的教学内容，使广阔干部都了解干部工作的新要求、新举措。四项监视制度出台后，我们立即部署开展了为期半年的集中学习宣传活动，努力做到使各级领导干部熟知，组工干部精通，党员干部知晓，为贯彻执行打好根底。二是坚持把关在前，及时堵塞漏洞。干部选拔任用工作出问题，往往集中
在一些关键部位和薄弱环节，带有一定的规律性。如果针对这些易发、多发部位，及时进展严格把关，就会把许多问题解决在初始阶段，把不正之风抵抗在未成之前，把错误决定挡在决策大门之外。近几年，我们坚持通气在前、审核在前、把关在前，探索出台了一系列行之有效的制度规定，较好地防止了一些多发问题的出现。比方，制定完善省管干部任职前征求省纪委、省检察院意见的方法，把征求意见的过程提前到考察对象确定后或考察工作进展中，使个别群众反映强烈、确实存在问题的干部被及时撤了下来，防止了“带病考察”和“带病提拔”。再如，全面实行干部任前档案审核制度，特别是针对过去出现问题较多的“三龄一历”进展严格审核，去年有2名拟任用干部因有关材料不全、不实，或不符合任职条件等原因，被暂缓任用或取消任用资格。四项监视制度出台后，我们进一步强调，各级对需要报告的事项，必须如实报告；对需要审核的事项，必须严格把关；对不按规定报告的，必须坚决予以纠正，真正从源头上堵住产生不正之风的漏洞。
三是坚持提醒在早，切实防微杜渐。主动出击，抓早抓小，对倾向性、苗头性问题早发现，早提醒，早纠正，可以防止把小毛病拖成大问题，增强监视工作的实效。要抓住重点时期进展提醒，特别是领导干部刚刚上任、即将离任的时候，及时派人进展谈话，提醒他们严格执行党的干部政策，不在干部工作上“烧三把火”，送人情。要抓住重点对象进展提醒，特别是针对近些年在选人用人出现问题较多的县一级，我们及时开展了“百名县委书记谈心活动”，与140个
县市区委书记普遍进展了谈心，尤其是就严格执行《干部任用条例》等政策法规、整治用人不正之风等提出明确要求。今年，我们又把范围扩大到市委书记、省直部门和国有企事业单位主要负责人，以“整治用人上不正之风、提高选人用人公信度”为主题进展专题谈心，使他们切实增强责任感，自觉履行职责，主动承受监视。要抓住重点单位进展提醒，特别是针对选人用人群众举报件比较多、民意调查满意度比较低的单位进展重点管理，要求他们高度重视，认真分析，加大整改，力争尽快有一个明显的变化。
二、完善问题发现机制，突出监视的纠错功能
经过这些年坚持不懈地整治，用人上不正之风得到了遏制，但各种违规违纪行为并没有绝迹，而是具有了更强的隐蔽性、复杂性和多样性。只有坚持全方位、立体式、多层次的监视检查，才能真正形成反响灵敏、渠道畅通、覆盖全面、配合密切的问题发现机制。
一是开展监视检查找问题。我们要求各地各单位每年都要对干部选任工作进展一次自查，并根据自查情况有选择地进展集中检查。在检查中，把各级党委（党组）主要负责人作为重点对象，着重了解有没有个人直接指定考察对象，或者授意、暗示有关部门和人员按照自己意图推荐人选；有没有在党委（党组）讨论决定干部时搞个人说了算，或者抢先表态、堵塞他人言路；有没有要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员等。每次检查后，及时对发现的问题进展梳理分析，对带有普遍性的问题，不仅要分析原因，而且从制度层面进展标准，防止再次出现类似问题；对
于个别单位、个别同志出现的问题，安排专人进展谈话、提醒，严肃指出问题，责令认真整改。
二是组织民主评议和民意调查找问题。干部选任工作做得怎么样，干部群众心里都有一杆秤。让干部群众评价选人用人工作，对于客观准确地判断一个地方、一个单位的选人用人风气，具有重要的参考价值。从去年开场，我们在全省17个地级市普遍推行了干部选任工作“一报告两评议”制度和组织工作满意度民意调查。这两项制度表达了扩大民主的根本方向，强化了对权力的有效监视，反映了对各地工作的客观评价，是依靠干部群众发现问题、解决问题的有效途径。我们将按照有关规定，进一步完善制度方法，切实把这项工作做好。
三是拓宽举报渠道挖问题。拓宽举报渠道，是干部监视工作走群众路线的具体表达，也是切实发挥群众监视作用、完善干部监视机制的有效措施。近年来，我们把畅通举报渠道作为一项根底工作，认真抓好信访、电话、互联网“三位一体”的举报网络建立。年10月，省委组织部率先开通了“12380”举报网站；今年上半年，各地级市全部开通“12380”举报网络，各县（市、区）将全部设立公开举报电话，在全省尽快形成电话、网络、信访“三位一体”，省、市、县三级覆盖的举报网络。省委组织部还专门设立了举报中心，配备了专职人员，进一步标准了举报受理特别是网上举报受理运作程序，确保群众举报件件有着落。仅去年一年，省委组织部就受理选人用人问题举报799件，查核747件，使一些违反规定的案件得到了及时处理。
为更好地承受干部群众的监视，还要不断加大信息公开力度，以公开促公平，以公平促公正。今年4月份，我们首次召开全省组织部门宣传工作会议，在省、市、县三级设立178名组织部门新闻发言人，围绕让“想让群众知道的”和“群众想要知道的”这两个重点，使组织工作的信息公开经常化、制度化、常态化，把干部选拔任用工作置于群众的监视之下，真正落实好群众的知情权、参与权、选择权和监视权。
三、完善权力运行制约机制，突出监视的约束功能对干部选拔任用的监视，关键是对选人用人权的监视。只有明确责任主体，严格区分责任，落实惩罚措施，真正使权力行使到哪里，监视就跟进到哪里，制度就标准到哪里，才能切实做到隐性权力显性化，显性权力标准化。一方面，着力抓好四项监视制度的贯彻实施。中央最近出台的四项监视制度，针对干部选拔任用工作中容易出现的问题，形成了事前报告、事后评议、离任检查、违规失职追究的监视链条，为标准选人用人权提供了制度依据。关键要在学习领会的根底上不折不扣地抓好贯彻实施，做到但凡追究的情形，都要责任到人、追究到位；但凡需要报告的事项，都要认真审核，严格入口监视；但凡民主评议的结果，都要充分运用，奖优惩劣；但凡离任的市县委书记，都要及时检查，不搞下不为例。真正用党性原那么、刚性制度和铁的纪律，确保选人用人权的正确行使。
另一方面，继续深化干部人事制度改革。围绕中央《规划纲要》确定的11个重点突破工程，省里确定了12个重点突破工程，特别是在标准干部选拔任用提名、加大竞争性选拔干部力度、“科学标准和有效监视县（市）委书记用人行为”等方面不断强化措施，力求取得新的进展。比方，在标准干部选拔任用提名方面，我们将研究出台省委全委会推荐省委管理的重要干部意向性人选试行方法，进一步扩大提名环节的民主；在加大竞争性选拔干部方面，坚持扩大数量、改进方法、提高质量的同时，在差额选任干部上进展积极探索。去年，我们采取了“两公开四差额”方式（公开空缺职位及职位要求，公开选任方法及选任程序，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决）选任了局部县乡党政正职；今年，我们又探索采用“民主提名、差额遴选、全程监视“方法在省直部门选拔了8名副厅级干部，实现了从多数人中选人，由多数人选人，扩大了干部工作的民主。在“科学标准和有效监视县（市）委书记用人行为”方面，目前我们已将试点扩大到6个地级市和76个县（市、区），试点单位形成各项制度标准713项，在标准和监视选人用人权上取得了一定的成效。下一步，我们将进一步加大力度，以工程化来推进干部人事制度改革，通过改革来完善对权力的监视约束，真正做到有法可依、有纪可守、有章可循。
四、完善案件查处机制，突出监视的惩戒功能
急病先治标，顽症下猛药。整治用人上不正之风，必须用好查处和问责这个有威慑力的武器。李源潮同志强调：“要抓住典型案件处理，推动中央文件的切实执行。”近年来，我省坚持有案必查、查必深入、查必有果，敢于动真碰硬，用铁的纪律保证选人用人风清
气正。
一是突出查核重点。一方面，突出关键问题。着眼于解决用人上的违规违纪行为，对拉票贿选、买官卖官、带病提拔和带病上岗、突击提拔调整干部以及群众反映强烈的其他违规用人典型案件等5类问题，坚持有举必查、查实必处、纠必到位、失职追责。另一方面，突出关键人。对反映党委及组织部门主要负责人的举报，采取直查或者立项督查等方式认真调查核实，以最坚决的态度同用人上不正之风作斗争。二是坚持从严查处。通过实行举报情况通报制、查核工作责任制和转办件查处情况复核制，特别是对举报较多的单位进展重点管理，加强催促指导，进一步提高了案件查处的质量。调查中坚持做到：对单位在干部选任过程中被举报违反程序、不符合资格条件等问题的，未查清前停顿干部选任工作；对考察对象在考察过程中被举报有关问题的，未查清前不提交会议研究；对公示对象在任前公示过程中被举报有关问题的，未查清前暂缓任命。
三是强化专项整治。根据中组部的安排部署，结合后备干部集中调整，我们开展了拉票行为专项治理。通过加强专题教育，明确纪律要求，制定工作预案，促进了后备干部集中调整工作顺利进展。从92个市厅级后备干部考察单位测评结果看，治理拉票工作满意度较高。
四是加大通报力度。我们注重运用好查处结果，将查处的案件作为最生动的教材及时予以通报，做到纠正一个问题，标准一项工作；处理一名人员，教育一批干部。从今年起，省委组织部将会同
省纪委通过召开新闻发布会等形式，适时通报查处的违规用人典型案例；同时，按照谁查处谁通报的要求，催促各地各部门查实一起，通报一起，发挥好警示教育作用。
关于完善干部选拔任用制度的思考和建议
一、滨海区完善干部选拔任用制度的创新做法
1、竞争性选拔实现全程竞争、一路差额
在总结以往竞争性选拔干部成功经验的基础上，滨海区开始探索“全程差额”的选拔方式。2011年下半年滨海区房管局领导班子中出现副局长职位空缺。因为房管系统的科级干部储备较多，人员素质比较强，具备充分竞争的条件，所以被确定为‘全程差额’的首家试点。从起初的报名28人，到最后的人选产生，经历差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等各个环节，让干部群众真切感受到这次竞岗的公开、公正、透明。中央领导同志在了解了滨海区这一创新举措后，亲笔批示：“差额选拔是个较易行而效果较明显的改革办法。”
2、面向全国公开选拔部分副处级领导干部
为进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，吸引更多优秀人才，服务滨海经济社会发展大局，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，自今年8月起开展面向全国公开选拔部分副处级领导干部（区发改委副主任、区经委副主任等7个职位），现已结束笔试、面试等环节，进入考察阶段。
3、干部选拔任用实行全程记实
2007年起，本区在全市率先推行区管干部选拔任用全程记实制度，进一步规范干部选拔任用工作行为，为干部选拔任用违规失责追究提供依据。记实程序做到“三个确保”。一是坚持一环节一记录，确保记实步骤清晰。从民主推荐、考察到讨论决定、任职、试用，将1每一个环节的履行情况记录在案；二是坚持一环节一责任人，确保记实责任明确。三是坚持一环节一控制，确保记实监督到位。
4、干部选拔任用实行德的专项考核
加强对干部德的考核，是贯彻落实德才兼备、以德为先用人标准，选准用好干部，树立正确用人导向的重要举措。去年10月，中组部下发《关于加强对干部德的考核意见》后，在认真组织学习文件精神基础上，广泛收集、汲取外省市经验做法，结合滨海实际，今年9月，制定了《滨海区区管领导干部德的考核评价办法（试行）》。坚持提任考察与日常考核相结合，正向测评与反向调查相结合，正向测评与反向调查相结合。综合运用个人诺德、公开述德、民主测德、谈话问德、民意查德、实绩评德、联动审德、综合析德等八种手段方法，形成一个德的考察程序链，对干部的德实行全方位的考察。
二、干部选拔任用中推荐提名、考察考核、酝酿和决定任用等环节中遇到的突出问题
1、推荐提名环节尚缺乏民主、科学的制度保障
如何形成既能表达真实的民主意图，又充分体现组织部门的把关作用，确实指向德才兼备、适合岗位的正确人选的提名制度。其中包括多重提名主体的设置，和提名、推荐规则的合理衔接，能否形成固定或多重模式？在扩大提名推荐范围后经常出现票数不集中和人岗不匹配情况，如何科学、真实地统计和利用民主推荐提名的计票结果？
2、考实考准干部的德有待进一步深化
坚持“德才兼备、以德为先”用人标准，要求考实考准干部的德，但目前仍然缺乏有效的方法手段。中央下发的《关于加强对干部德的2考核意见》，为如何考察干部的德提供了导向依据。滨海区虽然制定《德的考核评价办法（试行）》，但因为实施时间短、干部情况复杂、德的结论又特别慎重，在考实考准上欠缺把握。
3、考核手段存在形式化倾向
在考核过程中，考核主体偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考核方法，不注重对领导干部更深入的认识，致使对考核对象情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。干部群众在考察阶段不愿说真话，有认为说了也白说，说了会对自己不利等顾虑，在考核取得实效方面还存在距离。
4、任免决定与考核结果运用存在脱钩的现象
在考核结果的运用上，没有把考核结果与官员的奖惩和提拔降免真正挂钩。比如结果反映比较优秀的领导干部，没有得到提拔重用，而表现一般的领导干部却快速提拔。这种任用，或许有一些不为外人所知的内在原因和实际情况，但是，会使干部群众对考核工作的权威性和信任度也会大大降低。
三、完善干部选拔任用的意见和建议
1、规范竞争性选拔干部工作
目前，竞争性选拔已成为各地选拔任用干部的基本方式之一。不少地方和单位探索实行公开选拔、竞争上岗以外的多种竞争性选拔干部方法，但缺乏相应的政策法规依据，这与依法管理干部的要求不相适应。建议对《公开选拔暂行办法》和《竞争上岗暂行规定》进行修订，进一步规范竞争性选拔干部工作，切实提高竞争性选拔的民主质量。
2、研究制定党政领导干部破格提拔程序
破格提拔是培养优秀年轻干部的重要途径。《干部任用条例》有“破格提拔程序另行规定”的表述。但实施以来，至今尚未出台。近年来，一些地方破格提拔了一些年轻干部，但往往受到质疑，组织部门和提任对象也经常被“网络”推到“风口浪尖”，容易导致工作被动，产生负面影响。建议尽快研究制定党政领导干部破格提拔办法，规范破格提拔的条件、方式和程序，为破格提拔提供制度依据和保障，同时防止破格提拔上的不正之风。
3、切实推进干部分类管理
“深化分类分级管理，健全干部人事制度体系”，是中央《规划纲要》提出的五个基本目标之一。目前，我们已经在党政领导干部中，初步划分出了选任制、委任制和聘任制等几种类型，但在实际工作中，选拔任用、管理监督没有严格的区别和界线。因此，要进一步深化干部分类管理，既要加快领导干部委任制改革的步伐，又要推进领导干部选任制改革的范围和层级，把竞争性选拔和竞争性选举结合起来通盘考虑。同时，要区分正职岗位和副职岗位对干部能力素质的不同要求，建立健全差异化的培养、考核、选拔机制。
4、明确干部“下”或“出”的标准和程序
干部“只进不出”、“只上不下”是造成干部队伍缺乏活力和少数干部缺乏动力的原因。在保护干部正常权益，不使老实人吃亏的前提下，严格执行干部试用期制、干部目标任期制、干部问责、罢免等制度，进一步明确德能素质较差的干部“下”或“出”的渠道和程序，形成“能者上、平者让、庸者下”的良性机制。
四、在选拔任用党政正职、年轻干部、女干部、少数民族干部、党外干部和竞争性选拔干部中创新做法、问题和意见、建议
1、选拔任用党政正职突出综合素质或互补搭配
滨海区非常重视处级单位党政正职的配备问题。在现行体制下，党政正职对一个单位影响很大，选好人非常重要。目前在党政正职的选拔任用中民主推荐面不断扩大，由提拔担任党政正职经干部大会、全委会提名推荐，“3+2”酝酿，全委会票决等等。对于党政兼任的具体人选要求除了专业能力外，更强调综合素质好、顾全大局、统筹协调能力强。对于党政分设的两位人选要求除了个人能力素质外，更强调年龄、经历、性格、特长等形成良性互补。
问题：可供选择的面不宽，存在急用急早现象。
建议：制定重点岗位人选预备计划，每个重点岗位按照近、中、远期准备3—5名人选，形成梯度人才储备。
2、选拔任用年轻干部突出早培养、早使用
滨海区把年轻干部培养工作作为重点工程来抓。目前滨海区在专业化年轻干部队伍储备与实现区域经济、社会科学发展之间还存在一定差距，滨海区委意识到培养和储备一批熟悉经济管理、城建规划和社会管理专业的优秀年轻干部具有重要战略意义，在此背景下启动了为期五年的“优秀年轻干部培养工程”，每年通过推荐、考试、课程培训、实践锻炼等环节重点培养40名左右年轻干部，到“十二五”末建立一支200名左右40岁以下、全日制大学本科以上学历的经济管理、城建规划、社会管理优秀年轻干部队伍。
问题：年轻干部培养工作在部分处级单位未引起足够重视。
建议：将年轻干部培养、使用情况作为班子考核内容，形成上下合力，抓好源头建设。
3、选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部突出统筹安排
滨海区将选拔任用女干部、少数民族干部、党外干部作为一项重要工作来抓。在乡镇换届时，综合考虑干部结构改善，将女干部、少数民族干部和党外干部的配备作为每个处级领导班子配备时必须衡量的一个重要因素，在全区范围内统筹安排。各项指标均达到或超过全国、全市要求。在届中调整时，注意进一步改善干部结构，因退休、调动等原因出现空缺时，注意补充调整女干部、党外干部。
问题：德能素质优秀的党外后备干部数量不多。
建议：建立组织部、统战部的定期联席会议制度，有计划地发现和储备一批党外后备干部。
4、竞争性选拔干部突出人岗相适
滨海区将竞争性选拔干部作为干部选拔任用的重要方式。通过竞争方式，有利于改变干部干部选拔任用中论资排辈、平衡照顾等保守思维。在选拔过程中加强透明度，将各环节得分、结果通过网站及时发布，既有利于参与者了解选拔情况，又有利于群众进行社会监督。无论区内、区外参选人员，坚持标准一致，公平公正。将人选与职位条件的匹配程度作为比选标准，将最合适的人选出来。
问题：竞争性选拔干部程序复杂、时间周期长、工作成本大，对外单位人员考察难度大。
建议：建立统一竞争性选拔平台，统筹利用参选结果。在征得参选人同意的情况下，综合分析人选情况，通过人才引进方式录用。
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积极推进干部人事制度改革
健全完善选贤任能的用人机制
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ww5Kj.oM2近年来，特别是中共中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来，区委在市委的正确领导下，在市委组织部的具体指导下，坚持以邓小平理论为指导，按照“三个代表”重要思想的要求，紧紧围绕经济建设这个中心和改革发展稳定的大局，在整体推进干部人事制度改革的同时，抓住党政领导干部选拔任用制度改革这个重点，围绕扩大干部工作中的民主、落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，大力推进各项改革措施，取得了明显的成效。下面，就我区干部人事制度改革的主要措施、存在的问题和今后努力的方向，作个简要的汇报。
一、主要改革措施
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第一，认真宣传贯彻《深化干部人事制度改革纲要》。区委多次召开会议专题研究我区干部人事制度改革工作，并制定下发了《贯彻〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》。《实施意见》明确了我区深化干部人事制度改革的指导方针、原则和基本目标，对健全和完善我区领导干部选拔任用、考核、交流、能上能下、监督制度，深化企业人事制度改革提出了具体的要求，为我区深化干部人事制度改革提供了保证。
第二，积极试行公开选拔制度。区委制定的《贯彻〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》中明确规定：推行公开选拔制度，逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。2001年，全区面向社会公开招考了10名副处级领导干部、7名科级领导干部。2002年，又先后面向社会招考了6名科级干部。公开选拔干部，极大地激发了广大干部的竞争意识和学习热潮。
第三，大力实行竞争上岗制度。制定了《西林区党政机关中层干2更多精彩范文点击主页搜索
部竞争上岗实施办法》。以机构改革为契机，在区直机关和街镇中层干部中普遍实行竞争上岗。通过笔试、面试、考核等程序，区直和街镇机构改革中，共有1037名科级干部通过竞争上岗，有669名干部被分流精简。
第四，强力推进干部能上能下。区委制定了《关于对区管领导干部职务实行动态管理的试行意见》。规定，对考核不合格，多数群众不信任，确属不称职的领导干部，予以降职或免职。对于考核中民主测评不称职票数达到三分之一的，改任非领导职务，经考核确属不称职的，免去现任职务。在撤县设区干部过渡和街镇、区直机关改革中，因民主测评不称职票数达到三分之一、综合考核确定为不称职而改任非领导职务的20人，因不胜任现职被降职的8人，免职的10人。
第五，大力推进干部交流和轮岗。认真贯彻《党领导干部交流工作暂行条例》，相应制定了干部交流调动的有关规定，完善干部交流工作中的配套改革，严明干部交流纪律。同时，严格实行党政领导职务任期制度，对选任制干部，根据《党章》和有关法律规定，严格执行任期规定。委任制党政领导职务的任期，街镇为3年，区直部门为3更多精彩范文点击主页搜索
5年，可以连任，但在同一职位连任分别不得超过6年和10年。中层干部任同一职务满5年的必须轮岗。1999年以来，结合班子调整，共交流区管干部126人次，任同一职位满10年的区管干部全部作了交流性调整。在机构改革中，中层干部普遍实行了轮岗。原区编办主任，任职时间超过10年，去年调整到区法制办任职。
第六，全面实行任前公示制度和试用期制度。制定了《区管党政领导干部任前公示实施办法》，明确规定，党政领导干部拟提拔任职的，一律实行任前公示，同时对公示的内容、方法、程序进行了具体的规范。公示后的干部实行任职试用期制度，试用时间为一年。近年来，对提拔的86名处级领导干部，全部实行了公示和试用。前不久，我们刚对10名公开选拔任职试用期满的干部，进行了考核，社会反响比较好。实行公示制和试用期制度，将干部监督的关口前移，强化了干部的自律意识。
第七，建立健全了党政领导任职目标责任制和领导干部岗位职责规范。区委研究制定了《关于对街乡镇场区党政正职实行任期目标管理的试行意见》，建立了实绩考核指标体系，把干部的使用与实绩考核4更多精彩范文点击主页搜索
紧密地结合起来。各单位相应制定了干部目标考核责任制，细化了不同类型、不同层次领导干部的考核标准，提高了考核工作的客观性和科学性，真正使实绩考核结果成为调整使用干部的重要依据。
第八，健全监督制度，加强干部监督管理。制定了《关于对区管领导干部实行诫勉的试行意见》，先后建立了领导干部大事报告制度、收入申报、离任职经济审计等制度，强化了干部的监督意识。在实际工作中，我们重点加强了对各单位党政“一把手”的监督，对重大决策的制定和执行情况的监督，思想作风的监督，选拔任用干部的监督和廉洁从政的监督。
实践证明，上述改革措施的实施，保证了群众的有效参与，扩大了干部工中的民主程度，优化了干部工作机制，提高了干部选任质量，强化了干部工作监督，促进了干部思想作风的转变。
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二、存在的问题
尽管我们在深化干部人事制度改革方面采取了一些具体措施，取得了一定的成效，但与形势的发展，干部队伍建设的要求还有很大差距。在实际工作中，仍然存在着一些需要进一步解决的问题，许多制度还需要进一步健全和完善。
一是公开选拔干部的力度不大。面向社会招考的范围不广，仅限于西林区范围内，公开选拔领导干部的比例较小。
二是干部下的渠道不畅，标准比较简单。因民主测评的票数、年龄、学历因素下的多，因不胜任或不适应者“下”得少。
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三是干部考察方法不新，形式比较单一。从考察内容上看，主观评价多，客观反映少。从考察时间上看，平时考察少，定期性考察多。从考察方法上看，传统的测评、座谈多，而个别走访考察、微服私访考察、追溯考察、统计比较考察采用得不够。
四是重使用轻管理问题不同程度地存在。现行干部选拔任用在公开化、民主化方面都有了较大程度的提高和改善，特别近年来相应实行的民主推荐、任前公示制度，都收到了较好的社会效果。干部监督管理也制定了一系列的制度，如诫勉制度、谈话制度，但具体到干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面如何管理，抓落实比较少，或抓得不到位。
三、今后努力的方向
党的十五届六中全会通过的《决定》指出：“必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加更多精彩范文点击主页搜索
快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全机制，坚持用好的作风选人，选作风好的人。”这既明确了坚持选贤任能、反对用人上的不正之风的总体思路和要求，也提出了一个很重要的观点，就是必须用好的制度和作风选人。
坚持用好的作风选人，必须坚持用好的制度选人，其根本出路在于不断深化干部人事制度改革，制度建设带有长期性、全局性、根本性和稳定性。干部人事制度改革的基本目标，概括起来就是要“建立一个机制”，即建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；“完善两个体系”，即完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系和干部人事管理法规体系。努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和腐败现象；“形成一套制度”，即形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的分类管理、各具特色的管理制度；“创造一个环境”，即创造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发和合理配置。其中，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，是核心的内容。结合贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，当前和今后一个时期，干部人事制度改革，要着重在以下几个方面加以推进：
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第一，进一步扩大干部工作中的民主，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。邓小平同志曾经指出：“我们各种政治制度和经济制度的改革，要坚定地有步骤地进行。这些改革的总方向，都是为了发扬和保证党内民主，发扬和保证人民民主。”深化干部人事制度改革，尤其要坚持这一方向。在干部工作中充分发扬民主，是社会主义国家人民群众当家作主的本质要求，是党的群众路线在干部工作中的贯彻和体现。把扩大民主作为干部人事制度改革的基本方向，符合实际，符合人民群众的愿望，不仅有利于优秀人才脱颖而出，也是避免和减少用人失误、克服用人上的不正之风和腐败现象的治本之策。
在实际工作中，要努力改进干部的选拔方式、决策方式和任用方式。要注重干部选拔前的民主推荐工作。民主推荐是选拔干部的首要环节，是基本前提和基础，民主推荐的成功与否，直接关系到选人用人的视野、范围和效果。在民主推荐工作中，要高度重视群众推荐，尊重群众推荐的结果，防止和纠正偏重组织推荐和领导推荐，忽视群众推荐的倾向，增强群众参与的积极性。党委讨论干部要逐步实行无记更多精彩范文点击主页搜索
名票决制，扩大决策的范围，增强决策的民主性。要进一步完善领导干部任前公示制，进一步规范群众反映、受理、调查、处理的程序和方法，使公示制真正成为干部群众参与和监督干部选拔任用的一种有效形式。
第二，进一步完善干部考察制度和方法，提高考察工作的质量。干部考察是干部选拔任用工作的重要环节和基础工作。近年来，由于考察失真失实导致选人用人失误的问题比较突出，这与考察方法简单，考察范围狭小，考察人员素质不高等有直接的关系。随着社会生活的发展变化，干部的活动范围和空间扩大，活动方式日趋多样，干部违规行为的隐蔽性增加，加大了干部考察工作的难度。要进一步扩大群众参的范围，实行干部考察预告制和差额考察制度，让群众特别是知情群众充分反映意见，对考察对象进行比较和鉴别。改进实绩考察方法，抓紧制定完善党政领导干部岗位职责规范，建立任期目标责任制和实绩考核指标体系，力求实绩考察客观准确，防止实绩不实和虚报浮夸。充分发挥组织部干部监督部门的作用，认真落实组织、纪检、信访等执纪执法部门联系会制度，强化干部的日常考察和管理。
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第三，建立和完善制约机制，强化对干部选拔任用工作的监督。近几年，干部监督工作取得了一定的成效，但仍是一个薄弱环节。监督机制不完善，监督制度不健全，尤其对“一把手”的监督乏力，是造成选人用人上的不正之风和腐败现象的重要原因。为此，要认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，对干部的推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节严格把关，实行全过程监督。要发挥群众监督的作用，凡是群众反映的内容具体、情节严重的问题，要认真调查核实。要严肃查处违反干部人事制度法规的行为，建立并完善推荐、考察、决定责任制和用人失误责任追究制度，明确责任主体的责任内容，切实解决干部选拔任用工作中责任不明确，出现用人失察失误无人负责、难以追究的问题。
第四，建立健全竞争和更新机制，促进干部奋发工作，能上能下。干部能上不能下是长期困扰我们的难点问题。解决这一问题，必须从“上”和“下”两个方面着手。在“上”的方面，要引入竞争择优机制，积极推行公开选拔、竞争上岗等制度。在推进“下”的方面，要下决心建立党政领导职务任期制，明确规定干部连续任职及担任同一职级领导职务不能超过最高年限，任职期满后，除提拔、交流的以外，11更多精彩范文点击主页搜索
可以连任的办理连任手续，符合退休条件的应当退休，既不能连任又不到退休年龄的，改任非领导职务或离职分流。要对新提拔的委任制干部实行试用期制度。抓紧建立领导干部的引咎辞职、责令辞职制度。研究制定不称职干部的具体认定标准，加大调整不称职干部的力度，对经组织考核确系不称职的干部，应采取免职、降职、待岗、改任非领导职务等多种办法予以调整。
四、三点建议
第一，加强对基层的指导。及时传达上级有关改革的精神(本文权属文秘之音所有，更多请登陆ttzm查看)，切实帮助基层解决干部人事制度改革中出现的新问题、新矛盾。
第二，加强横向交流。组织经常性的研讨会，对如何解决干部人事制度改革中出现的新问题，进行探讨、交流。
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第三，加强制度化建设。武汉市作为全国干部人事制度改革试点城市，有许多好的作法和成功的经验，应该形成全面、系统的制度。
最后，衷心感谢市委组织部各位领导来我区指导工作，并恳请各位领导对我区干部人事制度改革工作提要求，我们将以宣传贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》为契机，进一步解放思想，更新观念，与时俱进，积极探索，不断推进干部人事制度改革和创新，努力提高干部人事工作水平。
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