人力资源岗位优化方案2篇

篇一：人力资源岗位优化方案

　　

　　人力资源优化方案

　　一、目的优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。

　　二、公司的人力资源状况

　　〔一〕人员状况

　　目前公司共有职工1672人〔含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人〕。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人〔包括管理干部12人，质检员42人，保管45人〕,各部门情况如下表:

　　制面部生产人员

　　制面部办公室

　　工程部人员

　　质量部

　　计划室

　　现有人数

　　110424116446编制人数

　　109224107405超编人数

　　120941备注

　　18名班长；统计、主管经理各3人

　　不含请产假1人

　　含干部，报货工作主要由配送部提供，报货岗已没有存在的意义，现有报货员1人。不含请产假1人

　　库管科

　　57561含干部，内勤,统计,保管抽检汤料.不含请产假1人。

　　人力部

　　管理部

　　配送部

　　财务部

　　58814176661217-1192不含行政助理室2人

　　编制17人中含统计4人，现有17人，不含统计，实际超编4人。

　　生产助理室

　　行政助理室

　　采购部

　　副总室

　　12522252-1000原编制中的电脑管理员，现在计划室。

　　从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性学习文档

　　仅供参考

　　超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。

　　〔二〕学历状况

　　1、除搬运外全体人员的学历状况如下表：

　　人数

　　比例

　　理想比例

　　本科

　　291.95%5%大专

　　835.59%15%中专

　　33422.49%20%高中

　　27418.45%30%初中以下

　　76551.51%30%从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差异越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。

　　2、管理干部、后勤职员、生产职工的学历状况如下：

　　本科(数量\百分比)管理干部

　　后勤职员

　　车间生产人员

　　从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。

　　〔三〕人力成本状况

　　拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的4〔0.36%〕

　　14(1.26%)240(21.73%)193(17.48%)653(59.14%)23(16.54%)66(47.48%)49(34.53%)2(1.43%)02〔16.67%〕

　　3(25%)4(33.33%)3(25%)0大专

　　中专

　　高中

　　初中及以下

　　学习文档

　　仅供参考

　　工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。

　　〔四〕人力资源环境状况

　　随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，职工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：

　　1、企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。

　　2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工过细,造成人员的隐性超编。这也使每个部门都感到自己部门人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。

　　3、部门保护主义盛行，部门领导往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没有和部门领导的绩效挂钩，部门领导不太重视人工成本控制，总希望部门的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的部门任务完成的越快越好。

　　4、公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是部门领导的不太重视后备人才的培养，只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。

　　5、人力部工作没有做到位，由于人力部刚刚组建不久，人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把握。

　　三、各部门的人员现状分析

　　(一)

　　各部可节约人员分析

　　通过调查、走访，对各部门人员状况进行分析，结果如下：

　　质量部：现有人员44人，干部2人，实习干部1人，车间质检员22人〔组长3人，车间质检18人，机动人员1人〕，原材料质检3人〔纸箱1人，盐1人，精装纸1人〕，统计员1人，工艺员2人，计量员1人,化验室12人，白班9人〔化验煤3人，面粉2人，原油、油锅油2人，方便面2人〕中班2人〔负责面粉、原油、油锅油的化验〕，夜班1人〔负责油锅油化验〕。经过调研分析，车间质检组长完全可有车间质检员兼任，机动人员取消，可以压缩4人，化验室每个人的工作量还可以增加，白班可以减少1人，进行工作的重新组合，加大工作量。质量部共压缩5人为宜。

　　学习文档

　　仅供参考

　　生管部：现有人63人〔计划室6人，库管科57人,其中保管42人,暖油4人,抽查汤料保洁8人,主管内勤统计共3人〕，库管部内勤可由统计兼任，计划室报货工作可移至配送部，生管部后勤可减2人。抽查汤料、卫生员可减2人,共计4人。

　　管理部：现有人数88人，职员3人，保安17人，食堂31人，环卫17人，看车7人，俱乐部2人，图书馆1人，办公楼3人，宿舍楼7人。

　　看车现有7人，保留3人，白班、中班各1人，后夜1人，取消组长。

　　办公楼现有3人，保留2人，过道卫生划给办公室人员，可减少一人。

　　宿舍楼7人，保留5人，一人看门，4人打扫卫生，过道卫生划给寝室。

　　厂区卫生现有17人，保留7人，其中有2人看水井，5人打扫厂区卫生。

　　食堂现有31人，可减少6人，因食堂卫生保持较好，没有必要再设专职保洁人员，食堂卫生由食堂人员打扫。

　　俱乐部可以只上中班，1人即可，管理部共节约24人。

　　财务部人员：原编制17人含4个统计〔3个制面统计，1个库管统计〕，结合财务部目前的工作量，财务部结算运费和食堂可合并在一起，出纳和申报税工作可由一人担任。假设减少3人，再重新分配工作，工作量不会影响工作的正常开展。

　　配送部：现有人员14人，编制12人，主管1人，调度6人，结算员7人，超编2人。可节约2人。

　　工程部：现有116人，编制107人〔原有编制比较合适〕，超编9人，经调查到月底可压缩5人。

　　人力部：现有5人，编制6人缺1人。

　　制面部：

　　制面一部，现有人员340人，一条线按1.5人推倒面，1.5人和面，1.5人压片，3人摆片，1人油炸，顺面、点扶料8人，开包装机2人,装封箱4人，粘箱2人，下库1人，共计25.5人，共计25.5*4*3=306人+6保洁+3人打油=315人,由于生产需要，C线生产须用3台包装机，适当增加12人，共327人，可节约13人，重新核定人员定编的合理性，控制人员数量。

　　制面二部，现有人员361人，C、D线按一部走，25.5*2*3=153人，A、B线每线按1.5人推到面,1.5人和面,1.5人压片,摆片3人,油炸1人,包装机3人,摆扶料平均9人(单双料),装箱工3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人合计29.5人,共计29.5*2*3=177，全车间共计330+6〔保洁〕=336人，可压缩25人。

　　制面三部，现有人员403人，1.5人推到面,1.5人和面,1.5人压片,摆片3人,油炸1人,包装机学习文档

　　仅供参考

　　3人,摆扶料平均9人,装箱工3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人,合计29.5人,三车间共计=29.5*4*3+6(保洁)=360人。可压缩43人。

　　(二)

　　可节约人工成本预估

　　制面部

　　质量部

　　生管部

　　管理部

　　财务部

　　配送部

　　工程部

　　月度合计

　　四、如何裁减人员

　　节约人数

　　节约81人,含保洁12人

　　5人

　　4人

　　24人

　　3人

　　2人

　　5人

　　124人

　　节约成本(元)12*400+69*700=531005*813.95=4069.752*813.95+400*2=2427.924*350=84003*813.95=2441.852*813.95=1627.95*813.95=4069.7576137.15元

　　〔一〕根据国家对福利企业的标准和国税局对福利企业的要求，以及公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：

　　1，2，3，4，5，6，生产部正常职工年龄在30岁以上，残疾职工在45岁以上者。

　　身高在150CM以下，身体状况不适合公司工作者。

　　正常职工文化程度在高中以下，残工文盲者。

　　在公司有不良记录者，或有违法乱纪行为者。

　　轻残疾人员不符合福利企业要求者。

　　经综合测评在职工中倒数，跟不上公司发展要求者。

　　（一）

　　公司现有人员基本情况：

　　年龄在30岁以上为38人，公司假残人员107人，高中文化以下者为765人，其他情况人员，学习文档

　　仅供参考

　　以部门统计，人力部核实结果为准。

　　（二）

　　裁员必须注意以下问题:

　　1、各部门按以上情况，结合本部门实际情况，本着公平、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力部核准。

　　2、本次人员优化应采取稳妥的方式，由各部门协同人力部共同做好职工思想工作和相关解释工作。

　　3、各部门应将工作执行情况及时向领导反馈，如发现异常问题及时上报领导。

　　4、涉及到一些特殊问题，必须报经领导批准。

　　五、优化人力资源的有关措施

　　（一）

　　结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况，做适当的调整，控制人工成本的增幅。

　　（二）

　　做好工作分析调研工作，深入基层，对每个部门各项工作进行详细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量到达适宜，合理确定人员数量，到达人力资源的最优配置。

　　（三）

　　做好学历层次的优化工作，针对目前的公司的学历状况，严把招聘关，适当淘汰部分低学历人员，做好残疾职工的培训工作，提升他们的学力和素养，到达总部的要求。

　　（四）

　　做好人员储备工作，优化干部队伍的年龄层次，建立好干部梯队。干部与储备干部的总体比例到达1：2的比例。针对目前干部年龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使干部对下属的培养列入对干部的业绩考评。

　　（五）

　　提升职工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动职工的工作积极性。二是建立起一套科学的培训体系，提高职工的理论水平和思想觉悟，提高他们工作的自觉性；提高职工业务技能，使每位职工到达一专多能，从而提高工作效率，减少人员数量，降低人工成本。

　　（六）

　　把部门人工成本纳入预算，和部门领导的绩效挂钩，让部门领导真正关心学习文档

　　仅供参考

　　人工成本，为节约人工成本献计献策。

　　（七）

　　对人工成本实行包干制，在保质保量完成工作的情况下，由部门负责人自行决定用人的数量。

　　（八）

　　对部分工作实施外包，从而更好的控制额外费用，比方搬运，在现在计价的基础上节约5%外包出去，一方面会节约一部分费用，同时也节约了相关的福利费用。关键是建立一套有效的管理机制，保证工作的顺利开展。其合理性和可操作性，还需要进一步探讨。

　　（九）

　　制面部每四条线编成一个大班，人员余缺可自由调剂，会更有利于压缩人员编制，减少加班费用。

　　（十）

　　建立完善的人力资源基础资料，建立历史资料档案库，使人力资源状况清晰的反映出来，通过历史数据的分析，总结经验和不足，进一步改善人力资源管理水平，为领导提供人力资源规划的可靠依据。

　　六、综述

　　人力资源优化工作是一项十分复杂的系统工作，同时我们公司的人力资源工作基础较差，很多工作没有做到位，因此需要各个部门领导的大力支持与协助。以上方案很可能存在很多不科学的地方，很多地方只是粗略的提及，没有做到细化，需要在以后的工作中加强细化，真正切实实施，不怕不知道，就怕不知道自己不知道。希望能得到领导更好的指导。将人力资源工作做好，为公司的发展提供更好的人力保障，是我们大家共同努力的方向。

　　人力部

　　2002年3月17日

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篇二：人力资源岗位优化方案

　　

　　人员优化工作实施方案三篇

　　篇一：人员优化工作实施方案

　　为科学核定部门各岗位设置、人员编制、有效挖掘员工潜能，结合现实情况，节约成本，提高人员工作效率、使用价值并有效控制人员总量，优化人员结构特制定本方案

　　目的：人岗匹配、超缺分流、权责明确、开源节流、提高效率

　　人员优化的整体原则：

　　1，稳定员工的整体心态为第一要素。

　　2，阐明人员优化的利害性，达到员工认同人性优化的原则

　　3，人员匹配，权责分明、超编岗位人员分流至缺编的岗位

　　4，低调处理，不影响其他同事

　　5，速战速决

　　一，职责分工：

　　1，总揽全局，总经理指导岗位优化和人员优化的具体开展，审定相关方案并提供指导意见

　　2，部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门岗位优化和人员优化方案。

　　二，前期的准备工作：

　　1，通过对员工的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背

　　景等，了解越多的信息对优化越有利,2，充分了解员工对人员优化工作的心里承受因素

　　3，员工对人员优化工作的公平、公正的认同

　　4，制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等

　　5，充分了解员工的基本情况，可能会出现的问题

　　6，相关表格准备

　　三，岗位及人员优化实施办法

　　1,定岗，部门负责人按照‘目标明确、分工协作、责权利对等’的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置，岗位优化操作包括：原有的岗位保留、岗位新增，原有的岗位合并、原有的岗位取消。

　　2，定编，本着‘精简、高效’的原则确定各个岗位的用人数量，根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。

　　3，定员，根据岗位要求及现有人员的素质情况，按照‘人尽其才，才尽其用’的原则，确定在职人员是否适合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等

　　4，通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》，《岗位说明书》，以书面形式上报公司总经理，总经理审核后送人事行政部分析、汇总、整理。

　　四，人员优化及步骤

　　1，部门负责人结合定员步骤根据《个人岗位职责说明》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担其岗位职责，心态

　　是否积极，有无培养提拔的潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿，年度工作表现等

　　2，根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出，部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定，通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》等以书面形式呈报总经理。

　　3，优化出局人员由本部门直接主管进行沟通，沟通的过程做到对事不对人

　　4，学历+平时表现+行为习惯+技能考核+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，进行淘汰

　　5，优化后力求每位员工每天工作饱和

　　五，岗位及人员优化方案评估

　　1，部门负责人组织部门人员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》上报并送人事存档作为参考依据。

　　2，公司将对照《工作耗时清单》及《岗位职责说明书》通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估。

　　3，总经理召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时的对仓储人员的工作进行检查，检查工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要求，有无有从事与工作无关的事情。

　　六，工作要求

　　1，部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件《部门岗位优化设置方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》

　　七，注意事项

　　1，做好访谈记录及前期摸底记录

　　2，做好岗位交接准备

　　3，相互沟通，预防可能出现的问题

　　4，充分了解每个人心态、背景特点

　　5，密切关注本部门员工思想动态，并及时向人事部反馈相关信息

　　6，准备应付无理取闹、无理上诉

　　7，最终名单确定，对部门人员进行排名，排名最后几位的员工进行优化。

　　篇二：人员优化工作实施方案

　　优化目的精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率和饱和度。

　　优化基本原则

　　避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。

　　（一）优化人数：集团总部各部门59人。

　　（二）优化方式：

　　1、劝离：正常离职流程。

　　①试用期内，工作能力达不到岗位要求，表现差的员工；直接上级或部门负责人沟通，直接劝离，不支付经济补偿金。

　　②试用期内，工作量不饱和，可以优化合并的岗位；交接完工作后，9月份按满勤支付工资。

　　2、劝退：通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同，转正员工按N+1进行经济补偿。

　　3、辞退：以上方式均不接受，且拒绝任何沟通协商的员工，可直接解除合同。停止其工作，取消指纹、内部OA系统、企业微信等联络工具；收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。

　　三、优化工作主要流程

　　1、人力资源部召集各部门负责人开会，根据各部门提供的人员名单，传达至各位负责人优化方式及处理步骤，梳理本部门人员，先易后难，尽可能降低公司成本；

　　2、三级沟通：

　　3、通过三方沟通后，人力资源部核算其当月工资和有关补偿金,签订《协商解除劳动合同协议书》，并按指纹，约定费用支付时间；

　　4、辞退方式处理的，如员工拒收通知书，由人力资源部通过EMS的方式向当事人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知书》，并保留函件及快递回执。

　　5、以上方式解除或者终止合同，均需补足其未休加班及未休年假工资。

　　四、本次优化劝退工作涉及各部门职责

　　1、各部门、子公司分管领导：做好离职人员谈话及思想工作，做好在职员工的安抚工作；

　　2、各部门经理、负责人：协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；

　　3、人力资源部：负责办理离职人员的各种手续，负责下发《员工离职单》、《协商解除劳动合同协议书》、《解除劳动合同通知书》和回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被优化员工要求代缴社保的，另外登记注明，并为离职员工办理社保代缴手续等劳资后续工作；关闭E-HR、OA、企业微信账号，删除指纹及门禁；

　　4、财务部：负责做好离职人员的欠款、过失赔偿、扣款等记录，以及准备好离职人员的工资和补偿金的发放；

　　5、行政部：负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜。

　　五、优化方案实施时间表

　　1、20XX年9月18日，人资管理确定完需优化人员名单，准备好各类表单和协

　　议书；

　　2、20XX年9月19日上午，召集各部门负责人及分管领导开会，做好优化前各项准备及思想动员工作；

　　3、20XX年9月19、20日下午、21日全天，各部门按照进度表开始对本部门员工进行沟通处理，签订离职协议并办理工作交接；人力资源部及时核算工资及补偿金额；

　　4、20XX年9月25日，人力资源部处理剩余人员。

　　时间

　　部门

　　培训学院

　　9月19日下午客服部

　　（周三）

　　行政部

　　9月20日下午信息技术中心

　　（周四）

　　产品运营中心

　　IPC风控部

　　9月21日上午

　　中央风险管理部

　　（周五）

　　合规管理部

　　审计

　　9月21日下午

　　资金管理部

　　（周五）

　　人力资源部

　　六、注意事项

　　1、财务部应事先核查本次被优化员工中是否存在账款问题；

　　2、行政部核查办公用品、收回物资；

　　负责人

　　HR支持

　　3、行政前台应加强进出入管理，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生，必要时请管理处协助或报警。

　　七、本次优化可能发生的后续问题

　　沟通话术——终止合同原因

　　目前外部市场低迷，公司业绩下滑，经营效益不佳。前段时间公司也关停大量分行，总部职能部门支持分行数减少，整体工作量下降，公司已无法提供更多的工作岗位。

　　问题

　　解决方案

　　备注

　　员工不同意N+1方案，坚持该类员工可先搁置，优先处理其

　　2N他员工

　　员工申请补缴以前社保差公司同意补缴，但需员工先缴纳在离职协议中额

　　9月社保公积金缴纳问题

　　个人部分，公司可在工资中代扣

　　注明

　　9月社保公积金正常缴纳

　　篇三：人员优化工作实施方案

　　人员优化方案

　　1目的为科学核定各岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。

　　2适用范围

　　本制度适用于各厂区有人员冗余且需保留岗位。

　　3职责

　　3.1XXX负责确定各岗位设置、各岗位用人数量。

　　3.2XXXXX确定需进行优化的岗位。

　　3.2XXXXXX责人负责组织对需考核的人员进行考核。

　　4工作程序

　　4.1岗位及人员优化实施办法

　　4.1.1岗位优化方案及步骤：

　　a)定岗：XXX协调各厂区部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。

　　b)定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；

　　c)定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等；

　　4.2人员优化方案：

　　4.2.1人员优化情况分类

　　a)按照《员工考核评分表》对具有人员冗余的岗位人员进行打分排名，按照定编人员需求数量根据分数由低到高选择被优化人员；

　　b)对于只有一名人员，且需要撤销的岗位可直接优化，无需打分；

　　c)对于无需优化的岗位无需进行打分。

　　4.2.2打分实施方案

　　打分采取百分制，打分内容分为4个模块。打分人员为被考核对象所在部门的相关领导、同级别同事、被考核人服务对象共10人。原则上要求参与评分人员至少有领导1名、同事2名、服务对象5名，无服务对象可增加同事参评人数。打分人员需按照公平合理、客观公正的的原则对被考核人员进行考核。最终分数为所有10份考核表的平均分。

　　5相关文件和记录

　　员工考核评分表

　　版本与更改记录

　　版本/修改日期

　　员工考核评分表

　　姓名

　　考

　　职

　　位

　　门

　　考核区间

　　期

　　日

　　修改条款

　　修改人

　　审核人

　　批准人

　　直属部

　　入职日

　　年

　　月

　　年

　　月

　　日至

　　年

　　核人

　　项考核评分因素与描述

　　目

　　月

　　日

　　满分

　　评分

　　上班、下班无迟到早退；无旷工、代为请假情况

　　做事积极、不串岗、不脱岗、上班不瞌睡、看书报、工

　　玩手机接电话

　　作

　　不在车间妨碍他人工作

　　态

　　不浪费原辅料、产品；对岗位工具爱护、按规定时间度

　　养护设备

　　按操作制度工作，不擅自改动工作程序

　　工

　　作

　　业

　　绩

　　个

　　人

　　技

　　能

　　执行力强，能够按时完成工作任务

　　工作思路新颖，为公司节省物料、创造价值

　　寻找方法提高速度、具有追求品质意识

　　工作能力强，为公司创造较高价值

　　能够提供合理化建议

　　熟悉本岗位工作内容，经验丰富，能够保质保量完成33666666本职工作

　　学习能力强，能够快速接受新的工作内容

　　工作认真细致、考虑问题全面

　　传授能力强，能够很快的将自己所掌握的内容传授给6他人

　　66熟悉多岗位工作，能够顶岗、代岗

　　个

　　人

　　素

　　质

　　对外部门同事或外来人员沟通、接待能力强

　　总分

　　团结同事、乐于助人

　　廉洁、诚信，具有良好的职业道德

　　团队精神强，以团队、公司利益为重、不徇私情

　　服从上级领导安排任务、态度良好

　　65555100

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