劳务派遣人员在用工单位考核3篇

篇一：劳务派遣人员在用工单位考核

　　

　　.劳务派遣工考核管理办法

　　一、总则1、为规范劳务派遣工考核管理行为，引进竞争机制，实行优胜劣汰，有效化解企业用工风险，特制定本办法。2、本办法所称劳务派遣工是指经组织统一招聘，经过体检、培训、安全考试等环节达标的，并在有限公司和集团公司备案及认可的劳务派遣公司签订过劳动合同，办理合法用工手续的人员。

　　二、劳务派遣工考核1、基层各单位要按照国家现行法律法规及集团公司、有限公司文件规定建立完善的劳务派遣工台账，并要成立劳务派遣工考核工作领导小组，制定相应的考核管理制度和实施办法。2、对劳务派遣工考核至少半年应开展一次，一年内至少两次。有条件的单位（项目部）可实行以季度为周期的考核。3、在施工现场，工作满3个月及以上的劳务派遣工，列入考核范围。4、考核原则:以实际完成工作成果的数量和质量为主要考核指标，定性指标与定量指标相结合，以提高劳务派遣工的工作积极性，提高施工一线安全生产、作业效率为目标。5、考核指标应着重依据劳务派遣工的工作态度、工作技能、-1-#;

　　.完成工作的数量、工作质量、工作创新、职业道德、劳动纪律、持证上岗等方面作为考核指标。6、劳务派遣工的在提供正常劳动的情况下，其工资待遇由两部分组成，即基本工资和绩效工资（也称奖金）。基本工资经过有关考核评定程序后，按照劳务派遣工等级对应的核准权限分别由基层单位或有限公司认定。7、依据考核结果，对劳务派遣工能力水平认定相应设立八个等级档位，每一等级档位对应不同的基本工资（月基本工资）和绩效工资（也称奖金）。一级档位对应的基本工资：800元；二级档位对应的基本工资：1000元；三级档位对应的基本工资：1200元；四级档位对应的基本工资：1400元；五级档位对应的基本工资：1600元；六级档位对应的基本工资：1800元；七级档位对应的基本工资：2000元；八级档位对应的基本工资：2200元，同时在各个等级之间设立半个层级，对应中间档的基本工资标准（月基本工资为下档与上档对应的基本工资之和的二分之一）；绩效工资由各基层单位自行核定，但应结合个人工作能力适当拉开差距，即：低等级档位人员的绩效工资应控制在高一等级档位人员绩效工资的70%以内。8、劳务派遣工初次评定等级，由基层各单位具体组织，依据考核指标，按照“三公”原则（公开、公平、公正），经过严

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　　.格规范的考核程序，并报有限公司人力资源部审核批复后执行。初次核定劳务派遣工等级应控制在一级至五级范围内，初次核定时不设中间档基本工资标准（月基本工资）。9、工作不满6个月的劳务派遣工，不列入考核范围，其基本工资暂按每月600元标准支付，绩效工资一般不高于劳务派遣工一级水平人员绩效工资的70%。10、劳务派遣工晋升六、七、八等级档位必须由有限公司人力资源部组织，经过严格规范的考核程序，再做出等级和对应的基本工资核定工作。三、劳务派遣工个人等级的晋升、降低和辞退淘汰1、劳务派遣工的考核评定分为理论成绩评定、实做成绩评定及综合评价成绩三个部分。三个部分各自独立考核评定，最后计算出平均分。2、最终结果分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”。考核成绩85分（含）至100分的为优秀，71分至84分的为良好，70分至60分为及格，59分及以下为不合格。各基层单位（项目部）可按优秀10%以内、良好25-35%、合格25-35%、不合格10-20%的分布比例掌握。具体指标比例将由有限公司人力资源部按照当年各基层单位（项目部）使用的劳务派遣工平均人数具体下达。

　　3、考核结果应与劳务派遣工工资等级挂钩。年度考核结果

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　　.为“优秀”或“良好”的次数在2次（含2次）以上的，列入等级晋升1个层级的对象，月基本工资和绩效工资执行新的标准；年度内考核结果连续2次为“合格”的人员保持原层级不变；年度内考核结果连续2次为“不合格”的人员列入下降一个层级的对象，月基本工资和绩效工资执行新的标准。年度内考核结果中有1次为“不合格”人员列入下降半个层级的对象。4、工作满3年以上，且在评先年度内被考核为“优秀”的次数超过2次（含2次）以上的劳务派遣工，作为有限公司年度评选优秀劳务工的前提条件。连续两年被评选为有限公司优秀劳务工的，经有限公司人力资源部综合考核，可上报集团公司通过录用转为企业劳动合同制员工。5、工作满3年以上，且连续2年被考核为“优秀”的次数超过4次（含4次）以上的劳务派遣工，作为推荐有限公司年度评选优秀劳务工的前提条件。6、对连续两年考核为“不合格”次数在4次（含4次）以上的劳务工，在上报有限公司人力资源部备案后，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和辞退。7、经过连续2年考核，等级仍然停留在一级水平层次的劳务派遣工，在上报有限公司人力资源部备案后，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和清退。

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　　.8、等级评定为六级及以上等级的劳务派遣工，实行每两年一次的考核。9、各基层单位（项目部）要将劳务派遣工考核的结果及时上报有限公司人力资源部备案，不上报的视为未进行考核。四、特殊情况工资支付办法1、因基层单位生产任务严重不足，经精确预测需停工在6个月及以上更长时间的，所用的劳务派遣工在本单位的其他工程项目范围内不能调剂使用，经上报并在有限公司范围内也无法调剂使用的，基层单位要及时与劳务派遣公司联系，将劳务工退回劳务派遣公司，停止支付一切工资和社会保险费。2、因项目停工在6个月以内的，劳务派遣工在息工放假期间只支付其等级档位对应的基本工资75%。3、各单位要严格加强劳务派遣工的日常考勤及各种请休假行为的管理。严格执行有限公司下发的各项规章制度，详细登记其考勤记录，严肃员工请休假制度。审批事假各基层单位不能超过有限公司文件规定的审批权限，在实际所休的事假天数当中，不支付任何工资。对一年内连续旷工15天或一年内累计旷工30天的劳务派遣工，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和清退。五、附则1、本办法由人力资源部负责解释。

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　　.2、本办法自发布之日起开始施行。附件：1、《劳务派遣工能力水平认定设立8个等级的参考标准》2、劳务派遣工考核登记表

　　二〇一二年四月二十二日附件1：《劳务派遣工能力水平认定设立8个等级的参考标准》

　　一级标准条件：1、工作满6个月以上，身体健康；2、能按要求完成工作任务；3、遵守劳动纪律和单位规章制度；4、爱岗敬业。

　　二级标准条件：1、工作满两年以上，身体健康；2、熟悉《安全规程》，能按要求及时完成工作任务；3、遵守劳动纪律和单位规章制度；4、爱岗敬业，追求上进。

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　　三级标准条件：1、工作满三年以上，身体健康；2、熟悉《安全规程》和《质量验收标准》，能保质保量地、按要求、按时完成工作任务；3、遵守劳动纪律和单位规章制度；4、爱岗敬业，追求上进。

　　四级标准条件：1、工作满四年以上，身体健康；2、阶段工作有小结，工艺、工法追求优良，能按要求按时完成工作任务；3、遵守劳动纪律和单位规章制度；4、爱岗敬业，追求上进。

　　五级标准条件：1、工作满五年以上，身体健康；2、阶段工作有小结，自身工艺、工法优良，能优质高效地完成工作任务；

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　　.3、遵守劳动纪律和单位规章制度；4、追求创新、爱岗敬业，吃苦奉献。六级标准条件：1、工作满六年以上，身体健康；2、阶段工作有小结，自身工艺、工法优良，能优质高效地完成工作任务；3、遵守劳动纪律和单位规章制度；4、追求创新，爱岗敬业，吃苦奉献。七级标准条件：1、工作满七年以上，身体健康；2、技艺精湛，能对徒弟言传身教，优质高效地完成工作任务；3、遵守劳动纪律和单位规章制度；4、追求创新，爱岗敬业，吃苦奉献、争创一流。

　　八级标准条件：1、工作满八年以上，身体健康；2、担任班组长或作业队长，能带领徒弟优质完成单项或单位工程，技艺精湛，不断创新工艺、工法；3、遵守劳动纪律和单位规章制度；4、爱岗敬业，吃苦奉献、争创一流。

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篇二：劳务派遣人员在用工单位考核

　　

　　劳务派遣工考核管理办法

　　一、总则

　　1、为规范劳务派遣工考核管理行为，引进竞争机制，实行优胜劣汰，有效化解企业用工风险,特制定本办法。

　　2、本办法所称劳务派遣工是指经组织统一招聘，经过体检、培训、安全考试等环节达标的，并在有限公司和集团公司备案及认可的劳务派遣公司签订过劳动合同，办理合法用工手续的人员.二、劳务派遣工考核

　　1、基层各单位要按照国家现行法律法规及集团公司、有限公司文件规定建立完善的劳务派遣工台账，并要成立劳务派遣工考核工作领导小组，制定相应的考核管理制度和实施办法。

　　2、对劳务派遣工考核至少半年应开展一次，一年内至少两次。有条件的单位（项目部）可实行以季度为周期的考核.3、在施工现场，工作满3个月及以上的劳务派遣工,列入考核范围。

　　4、考核原则：以实际完成工作成果的数量和质量为主要考核指标，定性指标与定量指标相结合,以提高劳务派遣工的工作积极性,提高施工一线安全生产、作业效率为目标。

　　5、考核指标应着重依据劳务派遣工的工作态度、工作技能、-1-

　　完成工作的数量、工作质量、工作创新、职业道德、劳动纪律、持证上岗等方面作为考核指标.6、劳务派遣工的在提供正常劳动的情况下，其工资待遇由两部分组成，即基本工资和绩效工资（也称奖金）。基本工资经过有关考核评定程序后,按照劳务派遣工等级对应的核准权限分别由基层单位或有限公司认定。

　　7、依据考核结果，对劳务派遣工能力水平认定相应设立八个等级档位,每一等级档位对应不同的基本工资（月基本工资）和绩效工资（也称奖金）.一级档位对应的基本工资：800元；二级档位对应的基本工资：1000元；三级档位对应的基本工资:1200元；四级档位对应的基本工资：1400元；五级档位对应的基本工资：1600元；六级档位对应的基本工资：1800元；七级档位对应的基本工资:2000元；八级档位对应的基本工资：2200元，同时在各个等级之间设立半个层级，对应中间档的基本工资标准（月基本工资为下档与上档对应的基本工资之和的二分之一）；绩效工资由各基层单位自行核定,但应结合个人工作能力适当拉开差距，即：低等级档位人员的绩效工资应控制在高一等级档位人员绩效工资的70％以内。

　　8、劳务派遣工初次评定等级,由基层各单位具体组织，依据考核指标，按照“三公"原则（公开、公平、公正）,经过严格规范

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　　的考核程序，并报有限公司人力资源部审核批复后执行。初次核定劳务派遣工等级应控制在一级至五级范围内，初次核定时不设中间档基本工资标准(月基本工资）。

　　9、工作不满6个月的劳务派遣工，不列入考核范围，其基本工资暂按每月600元标准支付，绩效工资一般不高于劳务派遣工一级水平人员绩效工资的70%。

　　10、劳务派遣工晋升六、七、八等级档位必须由有限公司人力资源部组织,经过严格规范的考核程序，再做出等级和对应的基本工资核定工作。

　　三、劳务派遣工个人等级的晋升、降低和辞退淘汰

　　1、劳务派遣工的考核评定分为理论成绩评定、实做成绩评定及综合评价成绩三个部分。三个部分各自独立考核评定，最后计算出平均分。

　　2、最终结果分为“优秀”、“良好"、“合格”、“不合格".考核成绩85分（含)至100分的为优秀,71分至84分的为良好，70分至60分为及格，59分及以下为不合格。各基层单位（项目部)可按优秀10%以内、良好25-35％、合格25—35%、不合格10-20%的分布比例掌握。具体指标比例将由有限公司人力资源部按照当年各基层单位（项目部）使用的劳务派遣工平均人数具体下达.3、考核结果应与劳务派遣工工资等级挂钩。年度考核结果

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　　为“优秀”或“良好"的次数在2次（含2次)以上的，列入等级晋升1个层级的对象，月基本工资和绩效工资执行新的标准;年度内考核结果连续2次为“合格"的人员保持原层级不变；年度内考核结果连续2次为“不合格”的人员列入下降一个层级的对象，月基本工资和绩效工资执行新的标准.年度内考核结果中有1次为“不合格”人员列入下降半个层级的对象。

　　4、工作满3年以上，且在评先年度内被考核为“优秀"的次数超过2次(含2次）以上的劳务派遣工，作为有限公司年度评选优秀劳务工的前提条件。连续两年被评选为有限公司优秀劳务工的，经有限公司人力资源部综合考核，可上报集团公司通过录用转为企业劳动合同制员工。

　　5、工作满3年以上，且连续2年被考核为“优秀"的次数超过4次（含4次）以上的劳务派遣工，作为推荐有限公司年度评选优秀劳务工的前提条件。

　　6、对连续两年考核为“不合格”次数在4次（含4次）以上的劳务工，在上报有限公司人力资源部备案后，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和辞退。

　　7、经过连续2年考核,等级仍然停留在一级水平层次的劳务派遣工,在上报有限公司人力资源部备案后，各基层单位（项目部）应坚决予以淘汰和清退.

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　　8、等级评定为六级及以上等级的劳务派遣工,实行每两年一次的考核。

　　9、各基层单位(项目部)要将劳务派遣工考核的结果及时上报有限公司人力资源部备案，不上报的视为未进行考核。

　　四、特殊情况工资支付办法

　　1、因基层单位生产任务严重不足，经精确预测需停工在6个月及以上更长时间的，所用的劳务派遣工在本单位的其他工程项目范围内不能调剂使用，经上报并在有限公司范围内也无法调剂使用的，基层单位要及时与劳务派遣公司联系，将劳务工退回劳务派遣公司，停止支付一切工资和社会保险费.2、因项目停工在6个月以内的,劳务派遣工在息工放假期间只支付其等级档位对应的基本工资75％.3、各单位要严格加强劳务派遣工的日常考勤及各种请休假行为的管理。严格执行有限公司下发的各项规章制度，详细登记其考勤记录，严肃员工请休假制度.审批事假各基层单位不能超过有限公司文件规定的审批权限，在实际所休的事假天数当中,不支付任何工资。对一年内连续旷工15天或一年内累计旷工30天的劳务派遣工,各基层单位（项目部)应坚决予以淘汰和清退。

　　五、附则

　　1、本办法由人力资源部负责解释。

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　　2、本办法自发布之日起开始施行。

　　附件：1、《劳务派遣工能力水平认定设立8个等级的参考标准》

　　2、劳务派遣工考核登记表

　　二〇一二年四月二十二日

　　附件1：

　　《劳务派遣工能力水平认定设立8个等级的参考标准》

　　一级标准条件：

　　1、工作满6个月以上,身体健康；

　　2、能按要求完成工作任务；

　　3、遵守劳动纪律和单位规章制度;4、爱岗敬业。

　　二级标准条件：

　　1、工作满两年以上,身体健康；

　　2、熟悉《安全规程》，能按要求及时完成工作任务；

　　3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

　　4、爱岗敬业,追求上进。

　　三级标准条件：

　　1、工作满三年以上，身体健康；

　　2、熟悉《安全规程》和《质量验收标准》，能保质保量地、按要

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　　求、按时完成工作任务；

　　3、遵守劳动纪律和单位规章制度;4、爱岗敬业，追求上进.四级标准条件：

　　1、工作满四年以上，身体健康；

　　2、阶段工作有小结，工艺、工法追求优良，能按要求按时完成工作任务;3、遵守劳动纪律和单位规章制度;4、爱岗敬业,追求上进。

　　五级标准条件:1、工作满五年以上,身体健康；

　　2、阶段工作有小结，自身工艺、工法优良，能优质高效地完成工作任务；

　　3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

　　4、追求创新、爱岗敬业，吃苦奉献。

　　六级标准条件：

　　1、工作满六年以上,身体健康；

　　2、阶段工作有小结,自身工艺、工法优良，能优质高效地完成工作任务;3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

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　　4、追求创新，爱岗敬业，吃苦奉献.

　　七级标准条件：

　　1、工作满七年以上，身体健康；

　　2、技艺精湛，能对徒弟言传身教，优质高效地完成工作任务；

　　3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

　　4、追求创新，爱岗敬业，吃苦奉献、争创一流。

　　八级标准条件：

　　1、工作满八年以上,身体健康;2、担任班组长或作业队长,能带领徒弟优质完成单项或单位工程，技艺精湛，不断创新工艺、工法;3、遵守劳动纪律和单位规章制度；

　　4、爱岗敬业，吃苦奉献、争创一流.

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篇三：劳务派遣人员在用工单位考核

　　

　　派遣制员工的绩效考核方法由于劳务派遣用工的特殊性，对派遣制员工的管理一直是企业人力资源部的难题之一。许多公司对派遣员工管理的失败，一个很重要的原因就是忽视了派遣制员工的特殊性，没有对员工的绩效进行有效地管理和评价，没有在工作方面进行有效的指导和帮助，最终使员工丧失了工作的热情，产生排斥行为。

　　那么，公司应该怎么做才能调动起派遣制员工的工作热情呢？很显然，对派遣制员工进行绩效评价是其中最有效的方式之一。

　　1.破除管理观念上的误解

　　派遣制用工方式曾被誉为“管人不用人、用人不管人”，对用工单位来说可以起到降低成本的作用，但是也容易让用工单位在观念上产生误解，在内心并不十分接受派遣制员工，把其看作是公司中的“次等公民”。现实中很多公司都犯了这种错误，在一些福利（如工作餐、外语培训的机会）上，把派遣制员工视为外人。因此，要对派遣制员工进行有效的绩效管理，首先就应该破除观念上的误解，把派遣制员工看作是公司的一部分，不要刻意地区隔他们，应该一视同仁地对待。

　　2.培训员工了解公司制度，接受公司文化

　　要想使派遣制员工取得优良绩效，最好的做法是让员工充分了解公司的各个方面，在内心中对公司产生认同。因此，作为用工单位对于派遣制员工一定要进行新员工训练，向员工介绍工作的环境、企业的各项制度（如上下班时间、休息管制、奖惩制度等）、企业文化（如某些公司潜在的加班原则）、以及工作规范（如工作设施、操作说明等）。作为用工单位，我们不应将培训的责任推向了W派遣公司。要知道，即使派遣公司提供了足够的技能培训，也并不能替代用工单位的入职训练。

　　3.与派遣公司作好充分的沟通，实现对员工的共同管理

　　在对派遣制员工进行绩效评价时，应当取得派遣公司的认同，共同制定切实可行的管理制度。现实中许多用工单位与派遣公司之间缺乏有效的沟通，在对员工的管理上相互推诿责任，最终使员工丧失了工作的热情，对公司的业绩产生了不良的影响。

　　4.适当的激励员工

　　派遣制员工从内心讲是渴望得到用工单位的认同的。大多数派遣制员工都希望自己能够成为正式员工。正因为如此，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出。这个时候，用工单位应该及时地认同员工的表现，采取有效的激励方式，鼓励员工继续努力。现实中，有些公司尽管采取了一些激励手段，但出于某些顾虑，并未将激励进行到底。

　　对派遣制员工进行绩效评价的具体内容

　　有了上述条件的支撑，公司就可以在制度层面上针对派遣制员工进行绩效考核的设计工作了。

　　1.制定派遣制员工的绩效计划

　　有些用工企业在抱怨派遣制员工的绩效或解雇员工的时候，才发现公司不能提供有效的证据，缺乏足够的绩效记录。可以说，很多公司在聘用派遣制员工时，压根没有想过要为其制定绩效计划，从而在劳资关系上陷入了尴尬的局面。因此，为派遣制人员制定绩效计划的意义不仅在于规范员工在任期内的工作职责和任务，还有利于公司制度的建立健全。为员工制定绩效计划，也就是说企业要就该人员在考核期内做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时完成、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议，并以此作为考核的依据和标准。

　　2.指导和帮助派遣制员工实现绩效计划。

　　认为员工能够在了解绩效计划后就正确地执行计划，是十分错误的。对于派遣制员工来说尤其如此。在这方面，企业不应放任不管，应加强监控力度，对工作执行情况进行诊断和辅导，促进员工实现绩效目标。一般而言，下面的几种结构化沟通机制值得尝试。

　　1）正式的书面报告

　　2）管理者与员工的定期双向面谈

　　3）关键事件的记录

　　3.客观评价派遣制员工的绩效

　　客观合理地评价员工的绩效很关键。它决定着公司雇用此类员工的必要性。对于派遣制员工而言，用工单位的评价结果还需要得到派遣公司的支持和认同。因此，用工单位必须时常与派遣公司就员工的工作表现、态度、业绩等进行充分沟通，共同就员工的绩效结果达成一致意见。

　　另外，由于用工模式的“三角”关系，用工单位与派遣公司还要就如何对员工进行有效的激励达成一致。例如对员工实行奖惩、职位的变迁，有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项，都要实时地与派遣公司进行沟通，使各方都充分意识到绩效评价的重要性，共同建立起对派遣制员工的激励机制。

　　总之，对派遣制员工的管理与评价，是一件棘手的事情。企业只有积极主动，采取规范

　　有效的措施，妥善处理各方的关系，才能达到使用派遣制员工的真正目的。

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