团队多样性对绩效的影响10篇

篇一：团队多样性对绩效的影响

　　

　　研发合作中伙伴多样性对企业创新绩效的影响机理发表时间：2020-10-27T03:20:39.550Z来源：《中国科技人才》2020年第19期

　　作者：

　　葛培君

　　蒋婧

　　李丰男

　　高冉晖

　　李旭东[导读]随着产品和技术的复杂化，企业创新成本和风险不断增加，单个企业凭借自身力量越来越难以实现创新。面对这样的困境，大量企业选择与多个合作伙伴同时保持研发合作关系，通过开放式创新提升创新能力。江苏省科学技术情报研究所

　　江苏南京210042摘要：作为创新的基础，企业拥有知识、创新和重新组合知识元素以确定创新绩效的能力。一方面，公司可以通过将“有益”和“研究性创新”结合起来动态调整其技术领域，从而大大提高公司的知识水平。另一方面，企业也意识到通过寻找新的知识元素来关联和构建知识库，以发现新的技术突破。本文基于研发合作中伙伴多样性对企业创新绩效的影响机理展开论述。

　　关键词：研发合作；伙伴多样性；企业创新绩效；影响机理

　　引言

　　随着产品和技术的复杂化，企业创新成本和风险不断增加，单个企业凭借自身力量越来越难以实现创新。面对这样的困境，大量企业选择与多个合作伙伴同时保持研发合作关系，通过开放式创新提升创新能力。在开放式创新背景下，研发合作具有跨学科、跨部门、跨层级的特点，其成员一般来说包括供应商、客户、子公司、大学、科研机构等。对参与研发合作的企业而言，这意味着合作伙伴具有多样性。

　　1伙伴多样性对创新绩效的直接影响

　　企业构建研发联盟是进行技术创新的重要途径。为了获取异质性知识，企业往往与不同类型的组织建立研发合作关系。现阶段学者们将这些组织归纳为三种类型，第一种是科研伙伴，包括大学、科研院所等研究组织；第二种是行业伙伴，包括行业内供应商、渠道商、其他企业等组织；第三种是政府机构。近年来，基于资源互补理论的研究认为企业可以通过与三种类型伙伴的合作获取互补知识，促进创新绩效。在研发合作中，伙伴多样性程度越高，汇集的创新资源与知识要素越丰富，越有助于创新绩效的提升。基于外部多样性和内部多样性两个角度，将伙伴多样性分为类型多样性和层级多样性，探讨其对企业创新的影响。类型多样性指研发合作中伙伴类型的异质性程度。类型多样性对企业创新产生正反两个方面的影响：一方面，企业创新需要多样化的知识，类型多样性可帮助其接触更多的信息，有利于获取异质性知识，从而提高企业认知和解决问题的能力，且不同视角的经验接触有利于企业学习，从而促进企业创新；另一方面，类型多样性可能成为组织间学习的障碍，因为伙伴类型越多，伙伴之间知识分享和转让的交易成本就越高，并面临利益分配不公、机会主义等问题。因此，在类型多样性较低时，随着类型多样性的提高，企业能够借助合作的协同效应与多样化的合作经验，丰富知识储备，提高学习能力，有利于企业创新；相反，在类型多样性已经比较高的情况下，合作伙伴之间的协调、监测和沟通成本不断提高，机会主义风险增加，对知识吸收能力也提出了挑战，不利于企业创新。可见，类型多样性与企业创新之间并非单纯的线性关系。

　　2合作研发伙伴知识基础的调节效应

　　企业越来越多地寻求外部技术合作，以补充互补资源整合的发展，从而提高创新绩效。发展合作需要知识共享、流程共享和合作伙伴共同管理，以推动新技术和产品的开发。发展合作伙伴的知识库特征对企业创新能力和提高创新绩效具有重要影响。企业之间的知识流动和知识共享不仅可以导致知识获取领域的多元化活动，而且还可以导致企业知识网络结构发生一定的变化，从而影响企业的创新绩效。我们发展伙伴的知识基础多样性加强了企业知识基础的深度多样性在创新绩效中的积极作用。其中一个原因是基于知识的发展伙伴日益多样化，重点关注企业基于知识的解决方案的多样性所带来的知识寻找和消化。原因是发展伙伴之间通过稳定的研发伙伴关系不断交流信息和知识。一方面，随着发展伙伴的基础日益多样化，企业可以通过发展伙伴关系来接触、识别和访问异构知识元素，从而更加关注异构知识基础的“搜索功能”。另一方面，专注于发展的公司和合作伙伴往往寻求资源的补充。合作伙伴为发展伙伴提供的专门知识越多，企业发现和发现知识元素耦合互补模型的可能性就越大，从而更好、更创新地专注于企业创新成果。

　　3跨产业企业研发合作伙伴选择指标体系构建

　　在跨部门发展合作中，由于行业结构、市场方向和企业之间的知识基础不同，组织层面存在认知差距。企业从跨学科的发展合作中获得的好处取决于其传播行业知识的能力。首先，对于未知企业，您需要了解市场结构、市场份额、产品技术范围、企业总体情况等，并定义衡量企业市值的市场机会评估指标。第二，来自不同行业的合作伙伴，具有不同的文化敏感性，评价公司的组织能力作为研发合作的基础，组织越开放，就越有可能与需求企业合作，推动合作进程。例如，可以制定合作能力指标，以评估公司的开放性，了解其促进知识转让的能力，并评估潜在的研究成果。作为需求承担者，评估合作伙伴的技术能力是寻找发展伙伴的最重要和最重要的基础。技术能力评估是评估发展伙伴的第一个标准，因此，制定评估技术能力的指标将评估企业在这一领域拥有知识、经验和资源的能力。具体而言，对企业跨行业发展伙伴在技术能力、协作能力和市场技能方面的指标选择进行了全面评估。技术能力反映了公司的技术实力和影响力，由于技术、专利、流程、服务和业务模式不同，导致不同行业之间存在多维认知距离。认知距离反过来又是由于公司吸收外部知识的能力，这取

　　决于域知识的相关性。领域知识越相似，合作越好。产业间合作始于测量企业之间的技术距离，技术距离较小，有利于创造知识。a）以下是合作潜力指标："组织开放"、"领域开放"和"技术开放"；对合作有效性的评估包括对技术流动性和技术意义的评估。

　　4合作伙伴对创新绩效的影响

　　随着技术和知识变得越来越复杂，内部研究成本迅速上升，越来越多的公司超越了国界，与研究所（Institute）、学院和智囊团等不同组织建立了长期的合作伙伴关系。这样，企业不仅可以减少研发支出，还可以从合作伙伴那里获得补充知识、资源和技能。得益于强大的政府倡议和激励措施，如今更多的企业和研究所、高校能够携手创新产品。研究所（研究所）和学院是创造和传播科学技术和知识的基础。公司与您合作，吸引新知识，推动产品创新或流程创新。相比之下，企业如果不与研究所（研究所）或大学合作，就不大可能成功地将其产品商业化。3.与研究所（研究所）或研发促进学院的合作，可以通过建立一个协调和管理外部合作关系的综合尺度，使企业从中受益，而不论合作是否成功，从而为今后的合作奠定基础。第二，企业可以直接提高创新能力，通常正式合作时，可以通过广泛的非正式沟通，在相关领域获得外部领先的知识和创新。

　　结束语

　　对于企业来说，有效的发展战略不仅是合作或竞争的一个方面。在选择企业成长过程中的合作策略时，必须考虑合作模式。当企业使用不同的模型时，研发效率往往高度依赖于彼此，有效地组织发展合作进程有助于双方创造附加值并增加附加值，进而给双方带来更大的利益。因此，与管理人员相比，选择有效的合作模式是制定研究与开发组织战略时不应考虑的一个重要方面。

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篇二：团队多样性对绩效的影响

　　

　　创业团队绩效的影响因素分析

　　一、引言

　　随着创新创业的难度、复杂性和负荷已经超出了个体创业者能胜任的程度，越来越多学者认为创业团队的有效互动（沟通），是提升团队绩效的重要因素。创业团队中各成员之间和谐的关系有利于团队绩效的完成，这就要求团队能进行有效的沟通。

　　创业团队也会因为内部的沟通不畅容易产生的冲突，可能破坏团队的凝聚力，甚至导致团队解散乃至创业项目死亡。同时，上一阶段的创业绩效反馈对下一阶段创业团队的可持续发展也具有重要影响。从理论上看，创业团队互动沟通过程中，尤其创业风险的不可预知性影响着团队绩效。鉴于创业团队循环影响存在，探索促进团队有效互动的途径，发挥创业团队的优势，降低创业团队在创业风险中的沟通劣势提升团队绩效，具有重要理论与实践价值。

　　二、创业团队绩效的影响因素

　　（一）创业团队研究范式：从

　　IPO范式到IMOI范式的演进

　　传统的团队组织研究普遍遵循input-process-output（即

　　IPO模型）静态研究范式，按照此模型，创业团队研究一般

　　探讨团队人口学变量通过沟通、团队创新、目标设置等互动过程变量影响团队绩效、满意感以及凝聚力等团队有效性变量。但是，IPO这种单维度因果关系模型很大程度上忽视创业团队绩效反馈效应和多阶段动态的环形回路因果关系。基于此，从

　　IPO模型演进到

　　IMOI（Input-mediator-output-input）范式具有很大的必要性，Ilgen等在评述前人研究的基础上，认为：首先，许多中间因素并非团队过程特征，而是团队的认知或情感因素；其次，IPO框架强调从自变量到因变量的单环线性路径，而反馈回路（feedbackloops）相关的研究已经证实其绩效模式显着效应，理论界已开始尝试将团队绩效作为随后时间维度上的自变量，来进一步考察创业团队过程复杂性。据此，Ilgen等建议采用

　　IMOI范式替代传统的IPO模型：用

　　M代替

　　P能充分反映更为广泛的中介（mediators）或调节（moderators）因素，同时增加

　　I以反映团队背景下的反馈回路因果关系。

　　由于创业团队互动过程中，风险的不可预知性影响团队绩效。创业团队沟通对团队绩效的影响受到风险框架调节，团队绩效会也反过来循环影响创业团队沟通。在分析团队群体效能的演化过程中，有学者也采用此类思路，将前一阶段的团队绩效作为随后阶段的前因变量，以期获得更加具有理论解释力的结论。

　　另外，一项基于IMOI范式追踪团队学习与团队绩效间

　　关系的动态机制研究发现：交互记忆系统对团队学习与绩效关系具有中介作用，能够有力解释团队互动的绩效机制，而且发现团队互动是一种动态演进的组织行为过程，符合

　　IMOI范式。

　　因此，基于IMOI范式，创业团队沟通对团队绩效的影响可受到中间因素（风险框架）的调节，团队输出会进一步在

　　M因素的作用下影响创业团队输入。

　　（二）创业团队互动

　　西方学者对创业团队互动研究取得了一系列的成果。研究发现影响团队绩效最重要的因素在于团队过程，其核心是团队成员的互动行为，团队成员的互动过程不同于一般性的人际交往过程，一般团队互动包括沟通、信任、合作、冲突、学习、凝聚力等人际互动因素。

　　团队有效互动是一种基于合作性的互动风格，即成员能相互提供智力、知识等支持，相互为他人提供启发，而非成功的团队在其对话中包含了更多的拒绝和无响应。Mathieu等发现团队共享心智模型的水平越高，沟通、协调团队过程方面的表现就越好，团队绩效越高，并且共享心智模型会通过团队过程的中介作用影响团队绩效，共享心智模型水平较高的团队，在新情境下其沟通、协调等团队过程更顺畅，能快速就新情境的关键因素达成一致理解，团队绩效更高。

　　由于沟通质量的差异，导致信息量的差异，从而导致团

　　队绩效的差异。创业团队成员由于其团队特征不同，想达到创业目标的一致性，团队成员之间必然需要更多的沟通。持续广泛的沟通会促进创业团队的协调合作，使团队决策更为全面，使内部任务更加整合，加强成员之间的社会情感连结，对创业绩效产生积极作用。若创业团队内部在解决问题过程中缺少沟通，可能会降低创业绩效。沟通和信任的关系是相互促进的。而任务与情感上的沟通是冲突解决的关键因素，有效沟通会促进团队凝聚力、团队信任，进而促进绩效。当创业团队成员能有效地表达自己，将自己的经验和能力整合到与任务相关的创业任务中时，创业团队成员之间沟通导致异质性信息的整合，有助于对共同目标的理解，并有利于创业团队发展，指导创业实践。因此，高效沟通可以帮助创业团队减少冲突，提高创业绩效。

　　团队沟通作为团队互动的重要因素，相对而言，前人研究更多地在寻求创业团队沟通的影响因素、沟通过程或结果变量，对于创业团队沟通作用团队绩效的模式，即团队沟通行为通过何种过程来影响团队绩效的相关研究则较少。创业团队互动领域研究发现，沟通过程具有阶段性和动态性，需要从纵向时间序列上考察其内涵与绩效机制。Lewis等率先从理论角度说明了团队学习是一个多阶段环形回路式的团队过程，类似于团队沟通，但

　　Lewis等的互动演进框架仅假设前一阶段的交互记忆系统对随后阶段团队过程具有影响，没有考虑团队绩效作为单个团队过程关系环终端对下一个团队过程的直接影响作用。

　　（三）创业团队沟通、团队绩效与风险框架的作用模式

　　往往在创业环境中，面对纷繁的环境信息，大多数情况下不存在已经表述好的方案供决策者评价和选择。创业团队成员在进行团队沟通前，首先是对信息进行自我加工，所以创业团队沟通对绩效的影响可能与对环境的加工有关系。

　　因此，自我编辑、加工和表述信息往往是团队绩效达成的第一步，紧接着团队成员在开始讨论与最终决策前，由于创业信息偏好不一，在决策过程中的提取具有差异，导致了不同的团队绩效。

　　最后，在沟通达成团队目标过程中，人们可能不断表征已编辑过的决策信息，形成框架。这种框架不仅是一种认知表征，同时还负载了创业者对情境的情绪反应和心理调节。

　　研究发现，创业人员也很容易受框架的影响，而且当把框架放置在群体情境中时，框架具有更显着的影响，在完全假想的决策情境中框架效应依然存在。

　　框架效应（riskframing）是指期望值相同而表述不同导致偏好反转效应（preferencereversal）。框架可以作为是对价值曲线参照点的调节方式，创业团队在沟通中由于框架设置不当，问题表述形式不同、风险条件不明等，创业团队绩效将可能被放大或者缩小。诺贝尔经济学奖获得者Tversky和

　　Kahneman采用“亚洲疾病问题”研究决策时，发现问题的表征和结果可能性的改变会影响个体的选择，这就是最早的框架效应的研究。因此，在创业动态情境下，风险的放大，使这种框架效应更加有意义，研究者利用计算机联网模拟团队分布式动态风险决策任务，从过去绩效、启动资金和目标设置三方面研究动态条件下决策者的风险偏好规律。研究发现，风险敏感性同样适用于解释动态情境下的风险偏好。

　　相关研究指出，团队能否有效地工作取决于团队能否管理好内部成员的互动以及团队与外部环境的关系，研究创业团队创业绩效有必要深入到创业团队的内部去考察创业团队运作对绩效的影响，团队的互动规范对高层管理团队战略决策过程中的认知冲突和情感冲突的影响研究启示我们，群体损益性特征将可调节群体决策过程中的认知冲突和情感冲突，不同环境下，调节模式也有差异。这种损益性特征表现在创业过程中，就是风险框架效应。风险框架效应的动态效果是创业任务性质、创业任务内容和所处风险情境的函数，创业团队沟通对团队绩的风险框架效应具有交互式特征。我国的创业风险框架特征研究结果表明，创业风险决策框架受决策结构特征（损益值、概率水平）和决策者特征（创业倾向）的影响，随着损益值的增加人们倾向保守，而随着概率水平的增加而偏好冒险，创业倾向高的个体更倾向冒险。

　　根据国内风险框架与企业绩效的关系研究，发现框架在企业敏捷性与员工承诺之间具有缓冲作用。具体表现为：损失框架负向调节企业敏捷性与员工承诺之间的关系，即员工以企业的承诺为参照点，高度承诺易导致损失框架；得益框架正向调节企业敏捷性与成员承诺之间的关系，慎重承诺导致得益框架。这说明了创业领域风险框架的特殊性，即更加不确定的创业情境使创业者的风险框架更有意义。

　　基于

　　IMOI模式，在框架效应与团队相关问题研究中，面对团队沟通与团队绩效，由于创业人员对风险框架的敏感差异性，我们可以引入风险框架作为重要团队情境约束要素。团队跨期选择问题、顺序选择问题，时间分配决策，团队动态决策等都对不同框架下的团队行为作了分析。

　　综上，由于创业环境的风险特征，在创业团队沟通过程中，我们认为风险框架对创业团队绩效有一定的影响。

　　（四）创业团队绩效反馈、创业团队沟通与风险框架的作用模式

　　值得我们关注的是，很多研究表明，创业团队绩效反馈对团队过程具有显着的正向促进作用。

　　团队绩效反馈能够强化团队成员对团队特征的准确认知，提高团队绩效。Goodman等人进一步从绩效反馈具体程度的视角研究，发现绩效反馈时间越及时，风险越明确，越能充分反映任务特征，就越助于团队过程发展。而Meyvis和

　　Cooke(2007)的研究从绩效反馈多样性的角度，提出自多种渠道的绩效反馈产生的混合效果更有助于团队互动过程。

　　反馈作为一个团队必不可少的一个环节，团队成员之间不断沟通，参照信息，提供新的思路和方法，有利于高效的解决团队问题，提高团队沟通。

　　但是很多有关创业团队绩效研究都没有涉及结果反馈，而创业风险框架研究更加贴近真实创业情境，值得我们做出进一步的探索。

　　团队绩效反馈作为单个团队因果关系环末端产出，将影响时间序列随后阶段的团队

　　input，从而形成一种持续的、基于

　　IMOI范式的环行因果关系回路。前期研究者认为创业团队沟通影响了团队绩效，该系统团队绩效产出会反过来进一步影响下一阶段的团队沟通，但创业团队绩效也不能直接作用于随后阶段的团队沟通，而是遵循

　　IMOI范式，某些创业风险因素通过对创业团队沟通的影响作用于团队绩效产出，而且这些因素通过对团队绩效反馈的影响，进而进一步作用于随后阶段的创业团队沟通。

　　同时，风险框架可以作为对框架结果曲线凹凸的调节因素，启发我们，基于

　　IMOI范式，创业团队绩效反馈的不同影响创业团队沟通受到团队人员对团队风险感知差异的调节（风险框架）。

　　三、展望

　　创业团队输入（input，沟通或者绩效）对团队输出（output，绩效或者沟通）的影响可能存在一些影响因素（moderators，风险)。因此，未来我们可以基于

　　IMOI假设，考察创业团队沟通对团队绩效机制的风险框架效应。

　　在变量方面，以团队特征、人格特征，或者其他创业团队互动变量为输入变量，考察过程变量，或者创业团队对环境的交互变量对创业团队绩效的影响机制。在机制方面，以

　　SEM或者AMOS统计方式，考察跨地域、跨行业、跨年龄或者跨文化的创业团队有效性影响机制，考察更为宽泛的时间序列上的创业团队IMOI模式，如考察三阶段创业团队输入变量的团队有效性绩效相关或者因果反馈模式，如，有中介的调节模型或者有调节的中介模型。在创业教育方面，开展本项研究有助于更加全面地了解创业团队沟通对团队绩效的影响，避免创业实践中的负面调节作用，正确积极引导创业教育。

　　参考文献

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篇三：团队多样性对绩效的影响

　　

　　教师团队多样性的理解

　　教师团队多样性是指：价值观多样性、信息多样性、社会类别多样性；对团队过程四个变量：关系冲突、认知冲突、沟通、退缩及绩效的影响作用机制。

　　通过实证分析，研究得出：

　　（1）团队多样性对团队过程有显著的影响；团队多样性阻碍沟通，价值观多样性使退缩、关系冲突和认知冲突都增加，信息多样性使认知冲突增加，而社会类别多样性则使关系冲突增加。

　　（2）团队过程对团队绩效有显著影响；关系冲突、认知冲突和退缩都对团队绩效产生负面作用，仅有沟通对团队绩效产生正面作用。

　　（3）工作类型在团队过程与团队绩效关系中起调节作用，证实了工作类型作为关系冲突与绩效间关系调节变量，工作越偏向创意，关系冲突与绩效的关系越强。

　　（4）团队多样性对团队绩效的影响是以团队过程为路径；价值观多样性、信息多样性是以沟通作为中介变量影响绩效，社会类别多样性是以沟通各关系冲突为中介变量影响绩效。

　　根据研究结论提出了一个团队多样性与团队过程及绩效的关系模型，实际运作中如何提高团队运作的有效性提出了实践性的建议，同时指出了不足与未来的研究方向。

篇四：团队多样性对绩效的影响

　　

　　岳?安：职场多样性会直接影响绩效岳?安：多样性不仅仅涉及种族、?化和性别。它包含每个?的独特性、经验和个性，这些都是不同的，但必须在?作场所处理。多样性会影响绩效，因此管理可能由个性冲突引起的任何问题?常重要。多样性还决定了员?与其他员?的互动?式以及?作绩效所涉及的动机类型。与员?沟通与组织或公司相关的问题，例如?标和?标、政策、企业?化和常见做法。岳?安：做出任何将对组织中不同群体的需求产?积极影响的改变。讨论与政策、实践和?化相关的所有问题，并最?限度地利?它们，以?致的?式充分挖掘每位员?的潜?。这可以通过团队合作来完成。制作公司员??册，给每位员??份，让他们阅读并签字。强调尊重、宽容和耐?，并明确任何员?都不应接受任何不?。惩罚不遵守准则的员?。事先决定惩罚是什么。岳?安：创建员?团队，共同?作。给每个员?她的?作描述和完成项?所需的技能。通过让每个组中的?名符合必要?作描述和技能的员?参与进来，混合团队。这将为每个?提供?个相互学习和相互理解的机会。为每个?组分配?名

　　?作描述和技能的员?参与进来，混合团队。这将为每个?提供?个相互学习和相互理解的机会。为每个?组分配?名团队负责?以及其他?，以帮助团队负责?在出现问题时进?调解。让每个?对团队负责?、主管和公司负责。给每个?不同的职责来完成项?。这意味着每个?都能够做出贡献，并感受到他对公司、团队和??的价值。岳?安：?作场所技能，通常称为就业技能，是?个?在任何?作场所取得成功所必须具备的基本技能。它们是使??理解指令、解决问题并与同事和客户相处的核?知识、技能和态度。这些技能对于在组织的各个层?取得成功都是必要的，并且可以从?个组织转移到另?个组织。?作技能与职场技能不同。?作技能是执?特定?作所需的知识和经验。岳?安：具有强?团队合作能?的?能够作为团队的?部分或个?有效地?作。有效的团队成员了解团队的动态。他们尊重多样性并重视不同的观点。他们还以积极的?式为团队做出贡献，并与队友分享信息。此外，他们是项?和任务的合作伙伴，了解项?范围、?作性质和项??标。他们可以选择和使?适当的?具；监控项?进度并报告问题和成功；并适应不断变化的项?需求。

篇五：团队多样性对绩效的影响

　　

　　团队成员

　　多样性对团队绩效的影响研究

　　摘要：经济的全球化发展带来了劳动力跨区域流动，企业招聘的员工呈现越来越多元化的趋势。员工多元化一方面能够带来多样性的知识和信息资源，另一方面也可能由于存在的歧视、偏见和刻板印象等带来成员间的冲突和沟通不畅问题。为此，员工多元化作用的中间过程很关键。团队成员多样性对于团队绩效有着深刻的影响，本文重点探讨团队成员多样性对于团队绩效的影响。

　　关键词：团队内知识多样性；成员多样性；员工学习；身份冲突；综合创新

　　引言

　　现代的商业环境正在变得越来越复杂。市场竞争也越来越激烈。为了积极有效地面对这些市场变化，许多企业开始以团队为基本单位展开工作。团队这种工作形式的普及也引发了学术界对于如何提高团队绩效的研究和探讨。影响团队绩效高低的因素众多而繁杂，其中一个重要变量是团队的人员构成—即成员的多样化程度。随着信息技术发展和全球多元化趋势加强，多团队成员身份模式在各类组织中得到广泛应用。所谓多团队成员身份是指员工在一段时期内同时参加多个工作团队的工作组织方式特点［２］［１］，具有多主体、多层次、周期性、竞争性和嵌套性等，是一种复杂的组织管理模式，其影响也存在较大不确定性。

　　理论基础及文献综述

　　团队多样性理论一直以来都是聚焦于团队内部，研究团队内部成员的属性分布及其影响机制。随着多团队成员身份模式的出现与普及，那些同时参与多个工作团队的员工，不仅受各团队内部多样性的影响，还会受团队间多样性的影响。由于团队属性与个体属性并不完全相同，且多团队成员身份模式下个体与团队间的归属关系更加复杂，因此，团队间多样性的内容与结构更加丰富，可能会超出团队内部多样性理论的解释范畴。例如，当员工同时身处多个工作团队时，会受到多个身份以及不同团队规范的约束，而传统的团队多样性理论并不能很好解释此类情境多样性的问题。由此，基于多团队成员身份情境研究团队间多样性问题，是完善和发展团队多样性理论的重要路径。创新是多样性研究中比较受关注的结果变量，在日趋强烈的创新压力之下，跨界整合知识资源成为创新的重要手段［3］。多团队成员身份模式由于具有天然的跨界与整合优势，很多组织对该模式的创新效果寄予厚望。鉴于多团队成员身份模式的多层次性和复杂性，本研究选择在个体层面分析并验证团队间多样性对员工创新的影响机制，以期完善团队多样性理论，并为多团队成员身份管理提供指导。

　　Jackson等很早就提出员工多样性具有多层次的特征，可以在个体层次、团［队层次和组织层次分别对其进行概念化4］。以往关于员工多样性效应的大多数研究都是在单一研究层次下进行的，研究者们在研究发展的过程中逐渐形成了两种研究范式:个体层次员工多样性效应即个体差异性对个体结果变量的影响，团队层次员工多样性效应即团队异质性对团队结果变量的影响，这两类研究往往分头进行，很少将不同层次的多样性特征纳入同一模型进行考察。员工多样性对一些特定、与信息有效利用相关的结果变量可能同时产生正向和负向的影响，如员工创新行为等。学习绩效(LearningPerformance)是雇员工作绩效结构模型中的核心维度，同时有大量研究指出评价工作团队有效性的一个关键指标就是团队成［员的员工学习绩效5］。在工作团队中，员工通过信息有效利用，团队任务完成，获取并给予工作反馈以及为团队成员提供支持等过程，获取新的信息增加其竞争［力和解决问题的能力，由此提高员工学习绩效6］;与此同时，也有研究提出由于个体的互动学习行为可能遭到团队成员的拒绝甚至抵制，由此产生积极性下降等不良后果，使得工作团队并非个体学习探索的最好平台，因此工作团队中的互动学习过程成为一把双刃剑。

　　［团队多样性是指团队内部成员的个体属性差异7］。例如，人口统计学特征、认知特征以及人格特征等方面的多样性等。传统团队研究大多是基于单一团队情境，员工只参与一个工作团队并将全部工作时间和精力投入在该团队的工作任务上。由此，传统团队多样性研究几乎都聚焦于团队内部，很少考虑外部多样性的影响。当前观点普遍认为团队多样性是把“双刃剑”，即信息过程视角强调团队多样性能够丰富团队成员认知；人际关系视角则认为团队多样性会造成团队内部分层与沟通障碍，由于两种理论视角不兼容，难以整合构建系统的理论框架。多团队成员身份模式扩展了传统团队多样性的理论情境：①团队通过员工正式嵌入

　　的方式联结多个外部团队网络，这些可见性高、边界清晰、结构稳定的团队，增加了团队外部多样性的来源，也使得研究团队外部多样性成为可能。②团队的属性更加丰富，即有效扩展了多样性的内容。③多团队成员身份模式下主体间的多重归属与嵌套关系，使得多样性的结构与影响机制更复杂。在多团队成员身份情［境下，OLEARY等8］基于社会网络理论提出了团队间多样性概念，用来表示员工同时参与的多个团队之间在某些特征方面的差异。团队属性包含的内容非常广泛，为了提高实证研究的可操作性，本研究借鉴传统团队多样性“任务取向－关系取向”的分类方式，将团队间多样性进一步细分为团队间知识多样性与团队间氛围多样性两个维度。

　　1.

　　团队间知识多样性指员工同时参与的多个团队之间在任务内容、所用知识技能、所需经验信息等方面的差异，体现了员工的任务适应性。团队内各成员所拥有的个人知识，以及团队内部交互所形成的嵌入性情境知识，共同构成了团队知识。不同团队的任务特征、成员个体知识以及知识管理模式不同，所形成的团队知识也存在差异。员工在每个团队中都具有正式身份并承担具体任务，理解和运用各团队的知识是员工履职的必要条件。

　　（２）团队间氛围多样性指员工同时参与的多个团队之间在群体规范、价值观、管理风格等情境特征方面的差异，体现了员工的关系适应性。氛围的本质是个体在与组织情境交互过程中产生的对组织情境的共同心理认知，是一种相对持久的内部环境特征。团队氛围概念的内涵和外延都非常广泛，大多数研究都是将氛围与特定内容结合起来（如创新氛围）。团队氛围决定了团队内部的交互方式与行为规则，会深刻影响团队成员的态度、动机和行为，激发人的行为反应。员工同时参与多个团队，会同时受到不同团队氛围的影响，在不同团队中需要遵守相应的非正式制度以及行为规范。

　　许多学者提出．成员多样化实际上可以划分为两大类：社会类别多样化(socialcategorypersity)和信息多样化(informationalpersity)。这两种多样化对团队合作和绩效的影响机理是大不相同的。社会类别多样化社会类别多样化指的是团队成员的外在的．显而易见的不同．比如种族、性别、年龄等。个体也

　　常常根据这些外在的．容易识别的差别将人们划分为不同的小团体。跟自己相似的人会被划分为圈内人(in—group)，与自己差别很大的被划为圈外人(out—group)。

　　总结

　　管理者要保证团队成员专业、知识的多样化来提高决策质量．而同时也要注意避免组内小团体的形成。可行的方法是．在组内创造尊重多样化的氛围．让组员在了解到彼此差异的同时不以这些差异来划分”内外圈子．在一个共同目标的激励下，充分利用各自专长．知识的不同，更好地配合．创造更好的团队绩效。

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　　理

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　　与实证研究［J］．

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　　群体多样性研究的理论述

　　评———基于群体断层理论的反思［J］．

　　心理科学进展，2010，18(2):374-384．

篇六：团队多样性对绩效的影响

　　

　　经济管理多样性对企业绩效的影响综述于巳航同济大学经济与管理学院摘要：多样性是企业的重要特征，各种因素的多样性对企业绩效会产生什么样的影响？本文通过多篇国内外文献总结出人力资源、制度环境等相关因素多样化对企业绩效的影响。为企业提升绩效，选择各种因素多样性程度提供了参考依据。关键词：多样性；企业绩效；性别；年龄；民族；制度环境中图分类号：F276???文献识别码：A???文章编号：1001-828X(2015)024-000077-01企业绩效是企业在市场竞争中的关键指标，多样性是现代企业具有的最基本特征，二者是现代组织行为学研究的重点领域。多样性主要体现在人力资源相关属性和制度环境属性上，那么它们是如何影响企业绩效的呢？李元旭[8]表示制度环境的多样性与企业的绩效成倒U关系。制度环境多样性程度高可以为企业带来创造更多利润的机遇，提高企业产品在市场中的竞争能力。但是，随着制度环境多样性的提升带来的是更加复杂的企业所处环境，从而会增加企业管理难度及成本，影响企业相关决策的准确性，为提升企业绩效水平带来了一定阻力。当企业处在制度环境多样性较低的情况下，提升制度环境多样性带来的边际收益高于边际成本，会提升企业绩效；而当企业处在制度环境多样性较高的情况下，制度环境多样性提升带来的边际成本大于边际收益，会降低企业绩效。因此，制度环境多样性与企业的绩效呈倒U形关系。[7]一、人力资源相关属性多样性对企业绩效的影响人力资源在不同属性上体现着的不同的差异构成了团队多样性，其包括性别、年龄、民族等[1]。以上三点是人力资源多样性对企业绩效影响的重点研究领域。性别是团队成员之间最为明显的区别特征，性别多样化是企业[2]团队工作的趋势。张燕，章振表示性别多样化与企业绩效成正相关，并且随着团队合作时间的增加性别多样化对绩效的影响减弱。团队成员年龄多样性对企业绩效会产生明显作用：一方面会对企业业绩产生积极促进作用，这是因为不同年龄的成员在工作时会相互帮助弥补，从而促进生产效率的提升；另一方面会对企业的财务绩效产生负面影响，这是由于年长员工所占比例的升高，会让企业的成本加重，增加企业财务支出。因此，年龄多样性程度较低时，增加年龄多样性会提升企业绩效，但超过某一点时，由于年龄多样性提升增加的成本支出将会大于收益，将会产生负面影响。所以，年龄多样性与企业绩效之间呈倒U型关系。[3]三、结论从以上研究看出，多样性对企业绩效具有双重影响。一般来讲，随着多样性程度的提升，企业绩效会提高，但随之带来的负面影响也会升高。企业在内外部因素选择时，应注意各种因素多样性的适当，使人力资源、制度、环境等因素的多样性处于最优的状态，是它们对企业绩效的影响达到最佳效果！参考文献：[1]Horwitz?S?K,?Horwitz?I?B.?The?effects?of?team?diversity?on?team?outcomes:?A?meta-analytic?review?of?team?demography[J].Journal?of?management,?2007,?33(6):?987-1015.?[2]张燕,章振.性别多样性对团队绩效和创造力影响的研究[J].科研管理,2012,33(3):81-88.?[3]张敏,罗润东.年龄多样化对创新型企业绩效的影响研究——基于创业板上市公司经验数据[J].山东大学学报:哲学社会科学版,2015?(5):105-115.[4]West,?Michael?A.,?Dean?Tjosvold,?and?Ken?G.?Smith,?eds.?International?handbook?of?organizational?teamwork?and?cooperative?working.?John?Wiley?&?Sons,?2008.?[5]魏钧,董玉杰.民族多样性对团队绩效的影响研究述评[J].外国经济与管理,2014,2:007.[6]North?D?C.Institutions,?institutional?change?and?economic?performance[M].?Cambridge?university?press,1990.[7]宋渊洋,李元旭.制度环境多样性,跨地区经营经验与服务企业产品市场绩效——来自中国证券业的经验证据[J].南开管理评论,2013(1):70-82.民族多样性与其他属性的多样性有着较大不同，不同民族拥有不同的文化、信仰、价值观等内在差异，导致不同民族的成员们在语言及生活习惯等外在差异方面也存较多不同。[4]可以说民族多样性可以给团队成员多样性带来很复杂的影响。魏钧，董玉杰表示[5]，民族多样性会给企业绩效带来较为复杂的影响。如果是由于民族多样性的外在差异(语言、生活习惯等)产生较大影响，会导致团队成员进行自动分类，企业绩效会受到负面影响；但是如果是由民族多样性的内在差异(文化、信仰、价值观等)产生较大影响，会给团队带来更多的工作方法及信息，企业绩效会受到积极的带动。魏钧，董玉杰还表示[5]民族多样性对企业绩效的影响方式也较为多样，有可能对企业绩效造成直接影响，也可能通过成员的情感或行为这一中介变量来影响企业绩效。情境因素会对民族差异对企业绩效的影响产生一定的调节作用，这使民族多样性对团队绩效的影响方式变得更为复杂。二、制度环境多样性对企业绩效的影响制度是博弈的规则，是为了更好地发展而人为设定的约束。[6]制度环境是极为重要的，它可以影响整体的利润水平。[7]宋渊洋、Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.77

篇七：团队多样性对绩效的影响

　　

　　TheImpactsofCognitiveDiversityofEntrepreneurialTeamonTeamPerformance:AModeratedDouble-MediationModel作者：李楠[1];葛宝山[1]作者机构：[1]吉林大学管理学院,长春吉林130025出版物刊名：经济管理页码：123-137页年卷期：2018年第12期主题词：认知多样性;知识分享;情感支持;多样性观念;团队绩效摘要：创业团队的成员异质性程度会在极大程度上影响团队互动过程以及团队整体绩效表现。认知多样性是一把双刃剑,一方面,团队认知的差异会有利于信息以及知识的整合;另一方面,也会在一定程度上导致团队成员的“分类”归属,进而产生情感疏离。本研究基于分类-加工模型框架,从信息决策和社会分类两个理论视角出发,构建“认知多样性—知识分享/情感支持—团队绩效”的双中介模型,并探究积极/消极路径在多样性观念的调节作用下是否得到增强/削弱。通过对110个创业团队的“领导—下属”配对样本进行分析,得到结论:(1)团队认知多样性对知识分享有显著的正向影响,对情感支持有显著的负向影响;(2)知识分享与情感支持在认知多样性与团队绩效之间发挥双重中介作用;(3)多样性观念正向调节知识分享在认知多样性和团队绩效之间的中介作用,并负向调节情感支持在认知多样性与团队绩效之间的中介作用,即当团队认为多样性有益时(多样性观念较高),认知多样性的积极路径(即认知多样性—知识分享—团队绩效)会得到加强,而消极路径(即认知多样性—情感支持—团队绩效)会得以减弱。

篇八：团队多样性对绩效的影响

　　

　　中小企业管理与科技Management&TechnologyofSME员工多样性对组织绩效的积极作用ThePositiveRoleofEmployeeDiversityonOrganizationalPerformance蔡侄君（北京工商大学嘉华学院，北京101118）CAIZhi-jun(CanvardCollege,BeijingTechnologyandBusinessUniversity,Beijing101118,China)揖摘要铱员工是组织发展的关键，随着经济全球化的发展，组织招聘的员工愈加多样化，员工多样性成为了组织管理中的一大重点。国内外越来越多的学者探究员工多样性对团队绩效的作用，但尚未得到一致的结论。论文分析了员工多样性的含义、对组织的积极意义、当前组织管理中存在的挑战以及发挥员工多样性优势的创新性措施。揖Abstract铱Employeesarethekeytoorganizationaldevelopment.Withthedevelopmentofeconomicglobalization,organizationsarerecruitingmoreandmorediverseemployees,andemployeediversityhasbecomeamajorfocusinorganizationalmanagement.Agrowingnumberofscholarsathomeandabroadhaveexploredtheroleofemployeediversityonteamperformance,buthavenotyetreachedaconsistentconclusion.Thepaperanalyzesthemeaningofemployeediversity,itspositiveimplicationsfororganizations,currentchallengesexistinginorganizationalmanagement,andinnovativemeasurestotakeadvantageofemployeediversity.揖关键词铱员工多样性；组织绩效；刻板印象揖Keywords铱employeediversity;organizationalperformance;sereotypes揖中图分类号铱F272.92揖文献标志码铱A揖文章编号铱1673-1069（2021）02-0136-021员工多样性的含义和对组织绩效的积极意义型、种族、性别、年龄、残疾和健全等。这些表层的特征往往可1.1员工多样性的含义和形式以触发特定的刻板印象但不一定表明员工在思考和处理问在组织中，员工是组织最具价值的资源之一，随着经济题上存在差异。而深度多样性包含了一些需要进一步了解才全球化的推进，劳动力在国际市场中流动更加频繁。全球劳能发现的差异，例如宗教信仰、价值观、个性、行事方式等。员动力的变化主要呈现以下几个特点：第一，全球人口继续增工多样性有许多种形式，所有这些形式都有可能对管理产生长，但人口进入低增长时代；第二，全球生育水平继续下降；潜在的影响。第三，人口寿命继续延长；第四，人口结构继续老化。当前，1.2员工多样性对组织绩效的积极意义中国的老龄化率为12.0%，在全世界排第57位；预计2035员工多样性在组织管理实践中被证实在人员管理、组织年为20.7%，在全世界排第44位；2050年为26.1%，排第33绩效和战略管理这三方面具有积极意义。位[1]。劳动力的巨大变化促使管理者需要更加深入了解员1.2.1工，合理配置人力资源，优化组织结构，从而提高组织绩效。对于人员管理来说，人员管理管理者重视和保护员工多样性有利组织的员工存在着明显差异的同时也具备一些相同的特于组织持续留住和吸引有才能的多元化人才，并且最大化利点，在管理学领域，这被称为员工多样性。员工多样性不容用这些人才为组织带来的好处。拥有多元化文化背景的员工忽视，保护好员工多样性有利于组织提高绩效，达到既定的能为工作团队带来不同的视角，在讨论和解决问题时带来创目标。国外许多学者都对员工多样性有着深刻的研究，其含意。研究表明，团队多样性导致的不同的思维方式和工作习义也不尽相同，其中Harrison、Price和Bell（1998）认为多样惯有时也会带来员工之间的冲突。性指感知多样性，即人们感知到的在某些方面别人与自己1.2.2的情况不同。保护和培育员工多样性可以明显降低离职、组织绩效缺勤率和降员工多样性包含了表层多样性和深度多样性。其中表层低劳工诉讼，因此，可以节约成本、改进运营。组织解决问题多样性通常是指可以轻易被察觉的员工之间的区别，例如身的能力和系统的灵活性可以随着员工多样性的提高而改善。作者简介】蔡侄君1.2.3（1993-），女，湖南常德人，助教，从事组织行为多元化的员工有助于帮助管理者了解当下多元化的消战略管理学和国际金融研究。费市场，改进对多元化消费者的营销方式。多元化员工产生136.com.cn.AllRightsReserved.【

　　的不同的团队可以成为企业竞争优势的强大来源。创新可以在这样的环境中蓬勃发展。从伦理角度来看。尊重和保护多样性是管理活动中正确的事情，充分践行了人人平等、公正对待的原则。2当前组织管理中员工多样性面对的挑战虽然管理者深谙员工多样性对于组织的积极意义，但是在实践中为多元化员工创造具有包容性和安全性的工作环境仍然面临着诸多挑战。接下来以“个人偏见”和“玻璃天花板效应”为例来展开论述。2.1个人偏见在组织的日常运行中，员工通常容易将许多先入为主的想法带到工作场所，对正常工作带来一定程度的干扰。这种想法一部分来自员工由于自身的文化背景和个性特点而产生的偏见，另一部分则是基于自己对某人所属群体的看法，即所谓的“刻板印象”。偏见和刻板印象都可以导致歧视行为。组织中存在的歧视行为将导致降低员工生产力、升级负面和破坏性的人际冲突、升高员工离职率以及在工作环境中带来整体负面的氛围，不利于提高组织绩效。2.2“玻璃天花板效应”“玻璃天花板效应”指的是在组织中设置的一种无形障碍，这种障碍将阻碍某些有资格的人上升到组织高层职位，特别是职业女性，当其职涯发展快要到达顶端时，会感到组织中有一层无形的障碍围绕着她们，使其无法向上发展[2]。产生“玻璃天花板”的原因有很多，例如，缺乏监控、性别歧视观念、将男性特质与领导者有效性相联系的观点，以及雇主对家庭/工作冲突的看法。3组织发挥员工多样性优势的创新措施尊重和维持员工多样性是一项艰巨的挑战，为了发挥员工多样性对企业管理及企业绩效的积极意义，国家和企业可以从以下一些方面入手。3.1完善员工多样性管理的法律法规我国可以适当借鉴英美国家对于反就业歧视的立法实践。例如，美国，联邦法律一直是推动工作场所多元化的强有力的力量。假设没有这些法案的话，工作场所的劳动力是无法达到今天的多元化程度的。美国拥有较完善的反就业歧视的法律和制度体系。《民权法》第七章中明确规定，禁止雇主、就业机构对个人基于种族、肤色、血统、宗教、性别、妊娠、年龄以及残疾等而在雇佣、解雇、赔偿、晋升、分类、培训、就业推荐或者其他条件和就业特别待遇方面进行歧视和骚扰。该法案将反歧视的禁令从公职推广到了私人部门。在英国，涉及就业歧视的成文法主要包括：1970年《平等工资法》、1975年《性别歧视法》、1976年《种族关系法》、1995年《残疾歧视法》。除了禁止歧视的事由不断扩大，英国反就业歧视立法覆盖了劳动的各个环节，包括就业准入、职业培社科论坛SocialScienceForum训、晋升、工作条件，等等，几乎涉及了就业的整个过程[3]。3.2高管对多样性的承诺多样性和包容性应该成为组织目的、目标、战略以及业务的重要组成部分。组织高管必须制定政策和规定，以确保申诉可以得到立即处理。组织文化必须重视多样性和包容性，甚至可以达到根据多样性成果衡量和奖励个人绩效的程度。3.3组织内部开展针对员工多样性的导师指导活动由组织内部有经验的成员担任导师，向缺乏经验的成员提供有关员工多样性的咨询和指导。导师通常提供职业发展和社会支持两种服务。有效的指导活动可以提高组织内部对于员工多样性的认识，有助于营造积极的工作氛围。3.4开展多样性技能训练多样性技能训练是指教育员工有关多样性的重要性，并教导他们在多元化的工作场所工作的技能的专门化训练。企业可以展开两种类型的培训：淤有助于使员工意识到他们可能具有的假设和偏见的多样性意识培训；于人们从中可以学到有关如何在多元化工作环境中高效沟通和工作的具体技能的多样性技能培训。3.5组建员工资源团体员工资源团体由某个相同多样性维度联结起来的员工形成，这些团体通常由员工自发形成，而不是由组织构建。在员工资源团体中，员工有机会看到自己的存在被承认，并且受到了来自团体内外的支持，产生集体归属感，有助于激发工作积极性。4结语在当今全球化不断深化的背景下，对员工多样性的尊重和保护成为了组织管理实践中日益重要的话题。员工多样性为组织同时带来了积极和消极的影响。组织管理者若能发挥员工多样性的优势可以提高员工的集体认同感，激发工作兴趣，营造和谐积极的工作环境，从而提高组织绩效。当下在组织管理中仍然存在着一些挑战，例如，个人偏见和“玻璃天花板效应”。为了提供劳动力平等的工作环境，国家可以通过立法来为员工多样性提供法律保障，而组织管理者也可以通过自上而下地展开各项活动来提高组织内部对员工多样性的认同和支持。希望通过国家和组织的共同努力，为劳动力平等和员工多样性创造更好的环境，提升组织绩效，达到既定的组织目标。【参考文献】1】王志理.世界人口增速放缓人类进入低增长时代———《世界人口展望2019》研讨会在京召开[J].人口与健康,2019(07):14-15.2】杨秋艳,曾建中.职业女性“玻璃天花板”效应研究[J].现代经济信息,2018(17):36-38.3】高荣伟.欧美国家反就业歧视相关法律[J].检察风云,2017(16):18-19.137.com.cn.AllRightsReserved.【【【

篇九：团队多样性对绩效的影响

　　

　　高管团队海外背景对企业创新绩效的影响研究

　　企业以创新为核心，是市场竞争的重要手段和保证企业可持续发展与财富积累的关键。企业的创新绩效既受到市场环境因素的影响，也受到企业内部因素的影响，其中企业高管团队的海外背景就是一个重要的内部因素。本文旨在研究高管团队海外背景对企业创新绩效的影响。

　　首先，我们通过文献综述，考察了高管团队海外背景对企业创新绩效的影响机制。根据文献调研，外籍高管团队丰富的外部信息来源和背景资源可以帮助企业以有利的方式实施创新战略，增加公司的创新绩效。另外，外籍高管团队中的多样性可以激发企业成员的创新性思维，并促进企业内部资源和利用技术的创新整合，从而提高企业创新绩效。

　　其次，本文通过基于实证的方法，运用数据挖掘技术，对于外籍高管团队在企业创新绩效中的重要性进行了实证研究。基于2010-2018年的上市公司的数据，我们发现，当企业中外籍高管人数较多时，企业创新绩效显著提高，而企业中外籍高管人数较少时，企业创新绩效显著降低。这表明，加入外国高管以后，企业可以更好地利用外籍高管的能力，提高创新绩效。

　　最后，本文提出了一些建议，以便企业更好地利用外籍高管的资源提升创新能力。首先，企业应该强调外籍高管的专业技能，并将他们置于关键的决策位置上，以促进企业内部资源的整合，使企业更好地实施创新战略，搭建多元文化的企业创新平台，促进企业创新绩效

　　-1-

　　的提升。另外，企业应构建多元文化的公司精神，通过建立国际化联系，增加企业创新能力，满足企业创新需求，提高企业创新绩效。

　　综上，本文通过文献综述和实证研究，对高管团队的海外背景对企业创新绩效的影响进行了全面研究。研究发现，高管团队的海外背景可以提高企业的创新绩效，从而实现公司的可持续发展和财富积累。未来，企业应该建立更加有效的管理模式，合理利用外籍高管带来的资源，实现企业创新绩效的持续提升。

　　-2-

篇十：团队多样性对绩效的影响

　　

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn团队性别多样性和团队绩效关系研究

　　作者：李树祥

　　梁巧转

　　来源：《软科学》2015年第03期

　　摘要：通过研究团队内部的网络结构特征来分析团队性别多样性和团队绩效关系的调节效应，通过分析发现团队网络密度和团队网络中心势对性别多样性和团队绩效关系有正向调节作用。

　　关键词：性别多样性；网络密度；网络中心势；绩效

　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.2中图分类号：C936；F243文献标识码：A文章编号：1001-8409（2015）03-0093-04引言

　　团队作为企业的一个基本单元，对于企业的发展有着重要的影响，在经营环境快速变化的今天，团队的出现可以使企业能够从容面对这些变化。根据信息过程理论，团队的多样性对于团队绩效有着正向的影响[1]，但是也有研究认为它们之间是负向关系，这些研究结论的不一致也导致团队多样性的研究被更多的学者所关注并进行深入的研究。

　　性别的多样性研究在多样性研究领域很早就开始受到关注。随着女性越来越多地进入领导阶层，在团队中存在不同性别的成员，ASA理论认为相同属性的成员会相互结合形成小的群体，这样就在团队内部存在不同的小群体，当团队做出决策时就不会轻易否定不同意见。Hoffman的研究发现性别多样性和团队能够提出的解决问题的观点是正向相关的，这可能是由于女性成员更能容忍不同的观点。在性别多样化的团队中由于成员存在性别上的差异，那么他们在获取信息和对信息的解读就会有所不同，这样就会对团队的产出产生积极的影响[2]。Julizaerma以马来西亚上市公司为研究对象，分析了公司董事会中性别多样性和绩效的关系，通过研究发现性别的多样性和企业的绩效存在正向的关系[3]。但是也有研究发现团队的性别多样性会降低团队成员之间的工作关系水平。Getinet的研究发现，公司的性别多样性高并不意味着必然会有高的绩效[4]。由此可以看出，团队成员性别多样性对团队绩效有影响，但是还没有一致的结论。

　　团队绩效。绩效是组织行为与人力资源管理研究中研究最为广泛的变量[5]，团队绩效是指团队成员为了达到团队目标而采取的各种行为及其结果。Beal的研究中将团队绩效分为行为绩效和产出绩效，行为绩效侧重于表示团队相关目标的达成[6]。由于对于不同的团队来说，绩效的测量有不同的标准，因此为了避免这些不同，根据以上分析并结合本文研究内容，本文将团队绩效定义为团队达成预定目标的程度。

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