国家公务员绩效考核办法
第一章
总则
第一条
为建立有效的国家公务员评价激励机制，鼓励国家公务员创造优良的工作业绩，根据《国家公务员考核暂行规定》及有关法规、文件精神，结合我市实际，制定本办法。
第二条
本办法所指绩效考核，是指按公务员管理权限，由考核单位对考核对象的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，作为对公务员评价、奖惩、任用的重要依据。
第三条
绩效考核坚持客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，自我考核与组织考核相结合，平时考核与年终考核相结合。
第四条
本办法适用于考核市直国家行政机关和参照、依照公务员管理单位科及科级以下的公务员。
第二章
考核指标
第五条
绩效考核综合考评公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现情况。德、廉实行一票否决式定性考核。能、勤、绩主要
体现在公务员的工作实绩中，实行定量考核。
第六条
国家公务员的绩效定量考核主要设置以下指标：
履行岗位职责情况；
完成重点、难点工作情况；
完成党委、政府中心工作情况；
完成领导交办的其他工作情况。
第七条
各单位结合本单位实际工作需要，按照上述考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，进一步制定考核的具体内容和标准。
第三章
考核方法
第八条
国家公务员的绩效量化为百分制，实行立体动态考核，主要采取以下方法：
自我考核；
领导考核；
群众考核。
第九条
自我考核指考核对象按月进行工作记载，并实事求是的进行自我评分。
第十条
领导考核指考核对象的直接上级按季度对其工作绩效进行综合评分。经核实的个人工作记载作为评价考核对象工
作绩效的重要依据。科室正、副职的考核由单位分管领导负责。对科室正职的考核应征求单位正职领导意见。对科室副职的考核一般应征求科室正职意见。非领导职务人员的考核由科室正职负责，征求科室副职意见。
第十一条
群众考核指单位同职同级以及下级按年度对所有参加绩效考核的对象工作绩效进行评分。
第十二条
考核对象的得分按不同权重记入总分，满分为一百分．其中自我考核分占10％，领导考核分占30％，群众考核分占60％。
综合得分=自我评分*10％+领导评分*30％十群众评分*60％
第四章
考核步骤及程序
第十三条
绩效考核按照以下步骤和程序进行:
成立考核组织。考核组织由本单位领导、人事纪检干部和职工代表等组成，在党委领导下开展工作。
考核组的职责是：提出本单位绩效考核方案，并具体组织实施；结合考核情况，提出并审核考核对象的考核等次；依据有关规定，落实奖惩措施。
制定本单位绩效考核具体实施方案。
组织个人述职、测评。
对考核对象的绩效考核结果进行统分。
征求纪检、政风评议部门意见。
根据绩效考核结果，综合评价考核对象的德、廉情况，提出绩效和年度考核等次初步意见，报本单位党委审定。
对拟确定为优秀等次的考核对象进行公示，公示期一般为５-７天。
确定考核对象的考核等次，将考核结果通知本人。
第五章
考核等次的确定
第十四条
绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
绩效考核综合得分低于60分的，一般应确定为不称职。
绩效考核综合得分在60-69分的，一般应确定为基本称职。
统效考核综合得分在70分以上的，一般应确定为称职等次。
绩效考核综合得分在85分以上的一般应确定为优秀等次。
第十五条
年度考核等次根据绩效考核等次，综合评价其德、廉表现，对应确定。优秀等次人员在绩效考核优秀等次的人选中，综合考核其德、廉表现，在规定的指标限额内评定、绩效期内的考核对象违反《XX市国家公务员行为规范实施细则》第二章第三条至三十九条中“不得有”的行为之一的；违反《XX市机关效能监察投诉受理与责任追究办法第二章第八条中
规定的７种情况之一的；违反党纪政纪的；实行一票否决，不得确定为优秀等次，按相关规定直接定为称职以下考核等次。绩效考核中，在单位连续两年得分末位的年度定为基本称职及以下等次。
第十六条
考核等次的确定由单位党委集体研究决定，报同级组织人事部门审批。考核单位未按规定程序进行绩效考核，组织人事部门不审批考核结果。
第六章
考核结果的使用
第十七条
对绩效考核为优秀等次的国家公务员，单位应给予表扬和一定数额的物质奖励；连续两年绩效考核为优秀等次的国家公务员，可享受疗养待遇；连续三年年度考核为优秀等次的，在本职务对应级别内晋升一级工资；对工作业绩特别显著的，按其贡献大小分别给予嘉奖、记三等功、二等功或向省里推荐记一等功，相应给予物质奖励；每三年开展一次“全市优秀公务员”评选表彰工作，获“全市优秀公务员”称号的，给予一次性物质奖励。
第十八条
对基本称职的国家公务员，扣发当年年终一次性奖金，下年度单位月考核奖减半发放，一年内不得晋升职级；当年确定为不称职的，扣发当年年终一次性奖金，停发下年度单
位月考核奖，降低职务，职、级工资作相应调整；无职可降的，降低一个职务工资档次。
第十九条
考核对象对考核结果决定不服，可以向考核单位申请复核。
第七章
附则
第二十条
本办法适用范围内的机关工作人员年度考核与绩效考核一并进行，不再另行组织。
第二十一条
各县区国家公务员绩效考核实施办法由各县区参照制定。省部属在宜单位可参照执行。
第二十二条
本办法由中共XX市委组织部、XX市人事局负责解释。
第二十三条
本办法自颁布之日起施行。
公务员绩效考核方案
根据市资源和社会保障局《xx年XX市公务员年度工作通知》的要求，为进一步做好XX市XXXXXXX局考核工作，客观评价全局人员的工作业绩和工作效能，提高绩效考核的准确性、科学性和可操作性，改进工作作风，强化中心效能建立，结合业务实际，制定绩效考核实施方案如下：
一、指导思想
以党的十七大、十七届六中全会精神为指导，全面贯彻落实科学开展观，围绕建立“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，通过建立以效能为核心，平时与年度考核相结合的考核评价体系，进一步强化，充分调动我局人员的积极性和创造性，增强效劳意识，标准行政行为，提高办事效率，优化行政环境，树立XXXXXXX局高效公正、勤政为民的良好
形象，推动全市XXXXX工作又好又快开展。
二、领导小组
为加强对考核工作的领导，成立XXXXXXX局绩效考核工作领导小组。
组
长：XXX
副组长：XXX、XXX
下设考核办公室，在局办公室。具体负责XXXXXXX局绩效考核工作的组织实施。XXXXXXX局书记XXX兼考核办公室主任，副主任由XX担任。
三、工作原那么
1、客观公正、注重实绩；
2、平时考核与全年考核相结合；
3、简单明确、便于操作；
4、定性与定量相结合。
四、主要内容
公务员绩效考核采取年度考核与平时考核相结合的方法，以履行岗位职责情况为根底，突出工作实绩。
每月开展一次“勤”、“绩”两个方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核（包括学习、会议）为主；考“绩”，主要以工作业绩考核为主。
年度全面考核公务员的“德”“能”“勤”“绩”“廉”五个方面。
五、具体方法
（一）出勤考核。
采取以为主，与局考核办抽查相结合的方法进行。考核由考核办负责，并指派专人对各科室人员的实际出勤情况进行考核登记，并及时统计考核结果。出勤总分100分，人均根底分90分，然后按照以下的情况进行加减分：
旷职，每半日扣5分；迟到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月请事假不得超过3天，超过3天，每天扣2分；病假，需市级以上医院出具的证明有效，否那么按旷工计。，每半日加1分，累计最高不超过10分。
（二）业绩考核。
平时主要考核每名人员承担的重点工作情况，并建立个人工作业绩档案；年度考核主要是依据个人工作业绩档案，最终确定个人年度工作业绩分值。
1、平时考核
（1）确定工作目标。各科室每月上报科室工作重点时，要将工作目标分解到人，每项工作确定1个承办人，并报至局办公室。
（2）工作情况评定。由局办公室负责对各科室目标任务及完成情况进行核定。
（3）建立考核档案。局办公室根据每个人工作目标的完成数量、时限、质量指标，建立平时绩效考核档案。
2、年度考核
由分管领导带着科长，将该科室依照《XXXXXXX局目标
责任制考核方案》所获得的年度工作目标分值，乘以该科室参加考核的人员数作为该科室年度总工作目标分值。再按照科内每个人的工作业绩档案，结合平时工作表现，进行分配，最终确定个人年度工作业绩分值。
（三）能力考核。
主要采取全局进行测评的方式进行，每个科一张测评票。主要对被考核人的独立工作能力、组织协调能力、开拓创新能力、协助配合他人工作能力、工作责任感、工作积极性等几个方面情况进行测评。
（四）“德”、“廉”考核。
由绩效考核办公室对全局人员平时学习贯彻党的方针政策、遵守纪律、效劳态度、依法行政、廉洁自律等情况进行监视检查和考核。
（五）加、减分工程。
（1）个人获得省、市级以上表彰奖励的加3分，专项奖励的加1分。
（2）个人在信息报道方面工作突出的，视实际情况每人加0.5-3分。
（3）工作拖拉、办事推诿、效劳态度不好，被投诉经查证属实的，每发生一次减2分，情节严重的，扣5-10分。
（4）工作责任心不强，延误工作、发生过失造成不良影响的，每次扣2分，后果严重的扣5-10分。
每个人的加减分值累计不超过20分。
六、核分方法
1、考核总分值为100分，出勤、业绩、能力、德勤四方面所占权重比例为1：7：1：1。
2、考核等次分为优秀、称职、根本称职、不称职四个档次。综合分值85分以上的，可推荐优秀；60-84分确定为称职；45-59分确定为根本称职；44分及以下确定为不称职。
3、有以下情况之一的，其绩效考核为不称职等次：
（1）无正当理拒绝参加平时考核、年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；
（2）在公共场合散布有损党和国家政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；
（3）因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德或参与赌博、迷信、色情等活动被有关部门处分的；
（4）本年度被行政效能告诫两次及两次以上的；
（5）当年受过行政记过、党内严重警告处分的；
（6）弄虚作假骗取荣誉，或虚报谎报欺骗领导群众，造成不良影响的；
（7）违反法律煽动群众集体上访的、或在政治是非问题上立场动摇、参加社会非法组织或非法活动的；
（8）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响的。
七、有关要求
（一）严格考核程序。各科室要严格按照规定的考核程序开展绩效考核工作，不得随意简化和取消工作程序。
（二）严肃考核纪律。凡在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假或不按规定程序和内容实施考核的，以及其他违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否那么取消年度评比资格，并进行通报批评。
考核结果将作为反映工作业绩、评价现实表现和岗位任用的根底依据，与年度奖励、提拔、任用等挂钩。
XXXX年XX月XX日
公务员绩效考核实施方案xx-08-119:4一、指导思想
实施公务员岗位绩效考核，旨在将重点工作任务与公务员岗位职责相结合，紧紧围绕全省工作会议确定的年度工作目标，通过施行公务员绩效考核，不断提高工作质量和工作效率。客观公正评价公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，鼓励和引导公务员积极工作，努力提高工作效能。鼓励先进，鞭策后进，催促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作。
二、考核原那么
（一）坚持依法考核、科学标准的原那么。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。
（二）坚持客观公正、注重实绩的原那么。紧紧依据公务员岗位职责和所承担的工作绩效方案，以岗位工作任务完成的实绩和效果作为对其考核评价的主要标准。
（三）坚持领导评价和群众评议相结合的原那么。发挥公务员主管领导的考核主体作用和管理职责，重视省局机关各部门干部群众的评议，确保考核结果的公平公正。
（四）坚持平时考核和定期考核相结合的原那么。年度考核以1平时考核为根底，强化公务员日常管理，培育其良好的工作表现和工作状态。
（五）坚持定性考核与定量考核相结合的原那么。注重考核公务作的数量、质量、效率和所产生的效果。
三、组织领导
为加强对省局公务员岗位绩效考核工作的领导，省局成立公务员岗位绩效考核工作领导小组。
组长：副组长：成员：
考核在省局机关公务员岗位绩效考核领导小组领导下进行。局长是省局机关公务员绩效考核工作的总负责人，同时指定一位副局长作为分管此项工作的具体负责人。按照局领导工作分工，各位局领导为各自分管处室（部门）公务员绩效考核的负责人，各处室（部门）负责人为本处室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围的公务员负有日常监视管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。
公务员岗位绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在处，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。
四、考核的范围
在编公务员。
事业单位人员的考核可参照此方案执行。
五、考核的内容、指标及权重
以各处室公务员岗位职责为依据，以个人年度工作绩效方案2为重点，对每个公务员岗位进行全面量化考核，在涵盖德、能、勤、绩、廉各个方面的同时，所有考核工程能够量化的尽量量化，不能直接量化的，采取领导评价和民-主测评相结合，将考核结果转化为分值计入得分。
（一）岗位绩效考核的内容、指标
1．年度绩效方案完成情况（其考核评价要素主要包括完成年度绩效方案工作任务的数量、质量、进度等方面情况）；
2．工作效率和效果（其考核评价要素主要包括完成年度绩效方案工作任务的效率、效果等方面情况）。
3．综合素质和敬业精神（其中，综合素质的考核评价要素主要包括政策水平、学识水平、业务能力、协调管理能力等方面；敬业精神的考核评价要素主要包括工作责任心、工作态度、工作作风等方面）；
4．思想品德和廉洁自律（其中，思想品德的考核评价要素主要包括政治态度、思想品质、职业诚信、法制观念、行为标准、社会公德等方面；廉洁自律的考核评价要素主要包括奉公守法、清正廉洁、遵守纪律、艰辛奋斗等方面）。
（二）年度岗位绩效考核指标的分值权重
年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成。年度岗位绩效考核总分分值为100分。
1．平时考核。平时绩效考核分为上半年和下半年两次绩效考核。平时绩效考核占年度考核总分的80分。其中，绩效方案完3成情况占40分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德和廉洁自律占10分。
2．年终考核。组织个人总结和民-主评议。民-主评议占年度考核总分的20分，其中省局领导评议占30%权重。
六、考核的方法与程序
（一）制定年度岗位绩效方案指标，确认公务员个人绩效任务
将年度工作分解量化到本处室的每一名公务员，并对每一项工作任务指标赋予合理的分值，形成分阶段、分步骤、分层次、分人员类别的公务员年度岗位绩效方案。每名公务员要制定3项以上绩效工作任务，其中要到达1项以上是可量化的绩效指标。
公务员年度岗位绩效方案由主管领导审核批准后(各处室公务员的岗位绩效方案由处长审核；正副处级领导干部的绩效方案由主管局领导审核)，报公务员岗位绩效考核领导小组办公室备案，作为公务员年度绩效考核的依据。
（二）平时考核
各处要建立公务员个人绩效考核档案，注意公务员平时工作任务的完成情况、证明材料的归集，。每季度形成一份工作完成情况的小结。今年7月和明年1月，采取被考核人填写工作总结、完成工作任务写实、专项工作检查、日常考勤等方式，由主管领导对所负责管理的公务员的绩效方案落实情况及工作效率、效果，综合素质和敬业精神，思想品德和廉洁自律以及交办4的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）四个等次，写出客观公正的评价等次意见。
由公务员岗位绩效考核领导小组办公室对公务员主管领导的评价意见进行汇总，折算成分值后，报公务员岗位绩效考核领导小组审核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。
（三）年终考核
每年年末或翌年年初，由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。
1.个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员年度考核登记表》；并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的根底材料，并在一定范围内述职。
2.民-主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，在一定范围内组织公务员民-主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）四个等次，给出评价意见。公务员民-主测评画票时，得A（优秀）的比例不得超过20%。
3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民-主评议）结果中的A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）等次，分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。
4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出，受到上级表
彰，或岗位工作创新创优成效显著，所做工作在相关会议上作专题交流，工作经验或举措被正面宣传报道的公务员，应适当予以加分。未完成岗位绩效工作任务的不予加分，加分每年最高不超过3分。
对违反规章和管理规定的要进行适量减分。如：无故不参加集体活动（学习、会议等）；违反有关保密制度；违反病、事假制度；无故旷工等。
加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总，报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。
5.汇总结果。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将公务员的平时考核、年终民-主评议结果和加减分情况折算，按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总，形成每名公务员年度考核总分。
6.提出等次建议。根据平时考核、年度民-主评议情况和年度个人总结，由主管领导写出评语，填入《公务员年度考核登记表》；公务员岗位绩效考核领导小组办公室，根据年终绩效评估等次所对应的公务员年度考核优秀比例限额，按年度公务员岗位绩效考核得分从高到低进行排序，提出考核等次建议。
7.确定等次。根据公务员岗位绩效考核领导小组审定的公务员绩效考核等次建议，确定考核等次：年度考核90分以上的公务员，具备确定为优秀等次的资格，优秀等次公务员不超过公务员总数的20%；80分以上的公务员，确定为称职等次；79分至7分的公务员，确定为根本称职等次；69分以下的"公务员，确定为不称职等次。
8.组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行5至7个工作日的公示。
9.结果反响。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将经审定的每名公务员年度岗位绩效考核等次意见填入《公务员年度考核登记表》，公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次的意见或主管领导评价等次意见不服，可按有关规定申请复核和申诉。
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果，经省公务员局审核备案后，按照《公务员考核规定（试行）》有关规定予以兑现和使用。
（一）平时考核结果的使用
平时考核结果作为年度考核的重要依据。
1．平时考核须有一次被确定为优秀等次的，当年年度考核具备被确定为优秀等次的资格；
2．平时考核有一次被确定为较差等次的，当年年度考核不能确定为优秀等次；
3．平时考核两次均被确定为一般等次的，或有一次被确定为一般等次且有一次确定为较差等次的，当年年度考核确定为根本称职等次；
4．平时考核两次均被确定为较差等次的，当年年度考核确
定为不称职等次。
（二）年度考核结果的使用
1．公务员岗位绩效年度考核结果，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员的依据。
公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，按照以下规定办理：
（1）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（4）享受年度考核奖金。
公务员年度绩效考核被确定为根本称职等次的，按照以下规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务；
（4）不享受年度考核奖金。
公务员年度绩效考核被确定为不称职等次的，按照以下规定
办理：
（1）降低一个职务层次任职；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）对连续两年年度考核结果为不称职的公务员，予以辞退。
2．公务员岗位绩效年度考核结果，作为行政奖励和培训的条件。公务员岗位绩效年度考核被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和奖金（800元）；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和奖金（1500元）。公务员岗位绩效年度考核连续两年优秀的，可优先作为行政奖励对象进行推荐。有条件的部门可以组织参加年度考核优秀等次人员安康疗养等活动。
公务员岗位绩效年度考核结果为根本称职或不称职的，由本级政府公务员主管部门组织不少于10天的离岗培训。
xx公务员年度绩效考核实施方案xx-08-1115:13根据XX[xx]xx号文《关于xx年度公务员考核有关事项的通知》精神，以及《XX市公务员考核实施意见（试行）》（XX文[xx]13号转发）要求，为做好xx年全区机关科级及以下公务员和工勤人员的年度考核工作，现将有关问题通知如下：
一、关于考核范围
考核的范围包括：全区科级及以下公务员和机关工勤人员。
二、关于评优比例与时间安排
1、评优比例的核定
各单位优秀等次所占比例以本单位实际参加考核人数（含工勤人员）为基数，评优比例按照青组文[xx]13号文件要求核定，其中：优秀等次比例拟定为20%和18%的单位要提供相关证明材料。
2、时间安排与要求
（1）考核准备：xx年12月22日至12月31日。
各单位应按有关规定，分别确定应考核、实际考核、不定等次的对象及人数。要认真学习上级有关年度考核工作的文件精神，进行考核发动和准备，制定报送考核实施方案，经区人事局核定评优指标，领取各类表格和资料。
（2）考核实施与备案：xx年1月4日至1月23日。
考核实施：1月4日至19日，各单位按照青组文[xx]13号文件规定的程序实施考核。公务员的考核结果为：优秀、称职、根本称职、不称职和未定等次；工勤人员的考核结果为：优秀、合格、根本合格、不合
格和未定等次。
考核备案：1月20日至1月23日，各单位报送备案材料，包括：①《XX市公务员年度考核备案统计表》（一式两份）；②《XX市公
务员年度考核等次备案表》、《XX机关工勤人员考核等次备案表》（一式两份）；③《XX市公务员年度考核称职以外各类人员情况备案表》、《XX市青山区机关工勤人员年度考核合格以外各类人员情况备案表》（一式两份），以及此类人员的年度考核登记表；④考核工作总结。区人事局将对各单位年度考核、第三季度平时考核工作进行抽查验收。
（3）有关要求
《年度考核登记表》要求用16K纸张正反面印制，且左侧留2-2.5cm装订线，便于归档。考核工作相关表格可在XX区人民政府信息网下载。XX。
三、需要说明的几点问题
（1）从今年起，对当年度被确定为优秀等次的公务员，以及其中连续第三年被确定为优秀等次的公务员，由区委区政府发文，分别给予嘉奖或记三等功，并分别发给XX元或XX元奖金（不重复奖励）。
（2）给予嘉奖和记三等功奖励的公务员，由各单位填写《公务员奖励审批表》报区组织人事部门审批后，存入个人档案。其中"审核机关"根据管理权限分别为区委组织部和区人事局，"审批机关"为区委或区政府。
（3）因连续第三年年度考核被确定为优秀等次而记三等功的公务员，由市公务员主管部门统一制作颁发奖励证书和奖章。
（4）关于被确定为不称职等次的公务员参加离岗培训问题。年度考核结束后，被确定为不称职等次，或者连续两年被确定为根本称职等次的公务员，将由区人事局统一上报市人事局培训处，以便组织集中培训。
（5）关于当年内退休人员的考核及是否享受年终奖金问题。当年内退休人员一律不进行考核，按称职等次标准，根据本人实际工作月份按比例发给年度考核奖金。年度考核奖金包括第十三个月工资即年终一次性奖金、年度绩效奖金和年度岗位目标奖金等。
公务员绩效考核制度
公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范,将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视.与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。
目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方：
一是考核指标过于笼统.有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。
二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核,但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。
三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此,公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况.
四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。
五是考核的监督机制仍不完善。目前,我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。
因此，深化公务员考核制度改革,对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才"的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进：
1、细化考核内容，量化考核指标,实现评价体系科学化。
针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标.首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉"五个方面,这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。例如:“德"的考核内容可具体细化为：在政治信念与理想方面,能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策,是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪律，有无违反违纪违反机关工作制度的行为；在精神与作风方面，是否具有献身的精
神、对事业负责的精神、为群众服务的精神、团结协作的精神,作风是否扎实、是否民主、是否实事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派,是否诚信,是否遵守社会公德和家庭美德，是否能抵御各种不良思想和风气的侵蚀等。
其次,要量化考核指标.设计指标要素和分值体系，量化公务员考核内容。以某市公务员指标要素及其分值设计为例：德（0.3)、能（0.2)、勤(0.1)、绩(0。4）,其中，“德”分解为政治信念(0.3）、思想品德（0。3）、法纪观念(0.2）、群众观念（0.2）；“能"分解为理论基础（0.1）、专业水平（0。1）、决策能力（0。17)、组织指挥能力（0.15)、团结协调能力（0。15)、调研综合能力(0。13）、口头表达能力（0。1）、文字表达能力（0。1)；“勤”分解为事业心（0.4）、勤奋精神(0.3）、劳动纪律(0.1)、创造性（0.2)；“绩”分解为部门业务工作情况（0.5)、部门政治工作状况（0.2)、部门日常管理状况(0.1）、部门工作效率（（0。2).对不同层次、不同岗位的公务员,绩效指标要素及分值体系应有所区别，对领导干部应重点考核其决策能力、组织指挥能力、协调能力等，对一般公务员应侧重办事能力、勤奋精神等，这样才能保证考核的针对性和有效性。
2、加大考核结果的使用力度.
要进一步加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。一是要加大对优秀公务员的奖励力度，评先对象、拟晋升人选都要优先在优秀等次的人员中产生，以真正激励先进。二是对考核结果为不称职或基本称职等次的公务员,要敢于动真格，以真正鞭策后进。三是要注重使用和管理相结合，根据考核结果，结合不同层次、不同岗位公务员的发展方向，分析其能力素质，有针对性地加以培养提高，促进公务员整体素质的提高.
3、采取外部测评和内部测评相结合的考核方式.
根据工作性质不同，对评价结果给予不同的权重。对基层部门和与群众密切相关的公务员，其评价主体应为群众意见、同事意见和领导意见相结合，权重依次递减。建立网络考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开,公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见。
公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。我国公务员制度实施10多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉"开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果。但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，存在着明显的弊端。因此,深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义.本文拟从我国公务员考核制度的现状分析入手，从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面展开探讨,并充分运用人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，试图确立公务员绩效考核的基本原则，提出公务员考核制度改革的思路与对策。
一、我国公务员绩效考核制度的实践困境
绩效考核是人力资源开发的重要环节,其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源,并以此提高该组
织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同,公务员绩效考核强调公共性,即考核目标注重社会效益,考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：
1．考核目的不明，定位不准
当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的.而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位.甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化.
2．考核内容模糊,标准笼统
我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点.通常可以将公务员分为三大层级或类型:谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层.三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性.但在具体操作中,根据《国家公务员法》的规定,考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握.这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真,影响公务员绩效考核的公正性和有效性。
3．考核主体单一，责任不明
据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级,考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段,在考核主体设计上由单一的“上级"扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表"，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大,其他方面的意见只是“参考"而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任,出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关,使得公务员考核管理变得没有实际意义.
4．考核方法简单，手段陈旧
随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA)系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求.
5．考核程序形式化，缺乏监督
公务员绩效考核具有鲜明的法定性,即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据,由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提.《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是,在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志,缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。
二、公务员绩效考核须遵循的两大原则
根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果,结合我国公务员考核的目标和现实意义，笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则:
1．成本-收益核算原则
公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的。通过考核，要能够使公务员
“人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平。因此，必须重视成本—收益核算原则，即“3E”理论:经济性(economic）、效率性（efficiency)、效益性（effectiveness)。在公务员绩效考核中，“经济”E主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系，即公共财政投入是否“经济"、合理最优；效率E是考察、评估公共投入与公共产出的关系,即公共投入经过公务员的运作后，带来的产出效度如何；效益E是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系，即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何.
反之，如果在公务员绩效考核中不重视成本—收益原则，则可能带来绩效考核的“失控”.公务员评优实行名额分配制,考核不计较成本投入，不重视挖掘考核结果的激励性，导致绩效考核流于形式。同时，不计成本投入、只注重绩效考核形式的做法很容易导致“公地的悲剧”，也就是使得部分公务员在考核中“钻空子”，大搞“形象工程”，严重脱离和违背了正确政绩观的要求。
2．目标管理原则
管理学上目标管理的实质是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标为中心,开展一系列管理活动.目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性,重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理,使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性,按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境变化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果.
公务员绩效考核中必须遵循目标管理的原则。原因是：其一，目标管理能够更准确、更科学、更加量化的考核公务员，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩"可估、有“效”可评；其二，目标管理能够有效地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，提升公务员工作绩效，提高公共管理和公共服务的整体水平；其三，目标管理客观上要求目标制定和目标分解过程中引入监督，有利于社会公众监督公务员的工作。
三、我国公务员绩效考核制度的改革思路
党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势和改革背景下，认真学习十七大有关精神，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循我国公务员法的前提下，笔者针对我国公务员绩效考核制度现状提出如下改革思路与对策:
1．考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制
要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标,设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。
要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制.根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、及时性,否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息,使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。
2．考核内容上：完善职位分析,实施分类考评
职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类,评定等级，制定规范,作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位,制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核
者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法,明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。
由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切"的传统做法。
3．考核主体上:引入“360度考核”模型，建立民主考评机制和考核主体责任制
近年来“360度绩效考核"模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象(客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系,利为民所谋"。
同时，要建立公务员考核责任制,从制度上明确一个责任机制,以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核,防止出现“人情考核、关系考核”现象.
4．考核方法上:定性考核与定量考核相结合
公务员绩效考核方法上,一直以来沿用定性的考评方法,由个人先进行自我评价，然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核,具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面,要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正.目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。
5．考核程序上：注重规范,强化监督，加强考核程序的民主化、公开化
管理学理论研究表明，相对结果和过程,人们更重视程序的公正性、公平性,即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的，对结果也比较满意。
国家公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核，其考核必须要受社会公众的监督和约束.要不断完善公务员绩效考核的有关规定,确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。一方面，要改变按比例绝对平均分配优秀名额的作法，实行按部门绩效加权平均分配法。考核主体应充分尊重实际情况,对工作成绩突出的部门适当提高优秀比例；反之减少甚至不分配优秀名额；另一方面，要监督考核主体，减少主观随意性，尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督考核，从考核源头上确保考核实施的公平、公正.
新公务员法实施近两年来,增强了考核的规范性，为公务员绩效考核提供了法律依据，具有重大的现实意义。我们也应该看到，在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境,必须认真加以研究解决;同时应该看到国外先进的公务员绩效考核经验，认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之”的积极一面；加强学习党的十七大有关精神，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质的干部队伍和人才队伍，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力,开创人尽其才的新局面.
公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径.随着“服务型政府”理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。
1994年,人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》,对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条，原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法,国家公务员考核工作的权威性不够，考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：
一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统,全国基本一致,都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明.这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。
二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%,最多不能超过15％。在实际操作中,由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同,套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义.
三、考核方式缺乏科学性.实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。
四、考核救济渠道薄弱.由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通，导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活。
五、考核的监督机制仍不完善.目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用,营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义.
笔者认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：
一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”,注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。
1.考核内容可以主要包括以下几个部分：
工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核;
勤奋考核：工作努力程度；
品德考核：包括职业道德,人际关系，思想品德，政治立场等方面内容；
廉洁考核：是否有贪污腐败行为；
绩效考核:公务员工作对所在部门的贡献率。
2。注重内容的个性化和量化：
根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位，注重其工作能力的考察，建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占40％和20％。不仅如此，对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。
二、考核方式方面.外部测评和内部综合测评方式相结合，根据工作性质不同,各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重.对基层部门又与群众密切相关的公务员，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。
三、考核保障方面.为了保证公务员的绩效考核公开、公正，除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。
1.加强公务员立法的建设,明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依，增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核,杜绝“人情考核、关系考核"的现象。
2。加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效,就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性。
3.在网络上建立考核评议系统，增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见，由专门部门对意见进行合理处理。
参考文献：
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公务员绩效考核细则
具体实施细则。
一、指导思想
适应我国加入WTO后政府职能转变的需要，按照建立“规范化服务型政府”的要求，科学地
评定公务员管理和服务的效果，不断提高政府部门管理和服务的水平，推动以人为本的激励
约束机制的建立，降低行政成本，提高政府效能。
二、考核原则
建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与公务员年度考核
相结合的绩效评估体系，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。
三、范围和内容
我市各级各类机关处级(含处级)以下公务员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1?德：指国家公务员政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德
三个方面考核;
2?能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开
拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;
3?勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;
4?绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实
际完成情况方面考核;
5?廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、标准和等次
考核的标准以公务员的《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
1?优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作
勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
2?称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉或比较
熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3?基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作
作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有
某些失误。
4?不称职;政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务
;或在工作中失职，造成严重失误。
五、考核量化
公务员绩效考核实行百分制。各部分的权重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分
、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀、62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职(具体量化标准参考见附表)。
各区(市)县、市政府各部门可结合自身实际，参照附表确定本地、本部门的考核要素和量化
指标。
六、考核实施
公务员绩效考核按一级考核一级的办法实施。考核工作人员由部门负责人负责，部门负责人
为主考人，必要时，部门负责人可以授权同有副职负责考核。
(一)平时绩效考核
平时绩效考核由各区(市)县、各部门根据工作需要进行。被考核人要对本职位职责、本年度
工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录，主考
人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。
(二)年度绩效考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度末结合目标考核、公务员年度考核一
并进行。其基本程序为：
1?被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》(见附件);
2?主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在听取群众意见和民-主评议
的基础上写出评估意见，提出考核等次意见;
3?考核委员会(考核小组)对主考人提出的考核等次和评估意见进行审核;
4?考核负责人确定考核等次;
5?将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。
(三)当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪
处分的人员的年度考核按川人发[1996]7号，中纪委、中组部、人事部下发组通字〔
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