人才管理与储备干部培养制度3篇

篇一：人才管理与储备干部培养制度

　　

　　人才储备管理制度

　　人才储备管理制度11、目的为建立和完善公司人才储备战略，加强人才梯队的培养和建设;储备公司未来的技术、管理人才，为公司的可持续发展提供人力资源支持。

　　2、范围

　　适用于公司全体员工。

　　3、内容

　　3.1管理、技术人员梯队建设

　　3.1.1储备人才招聘

　　3.1.1.1每年1月份，人事部与各部门共同拟定当年应届大学生、中专技校生招聘计划，并报公司管理层审批;

　　3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按计划到各大院校招聘应届大学生;

　　3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生;

　　3.1.1.4全年在现场及网上按计划招聘1年内毕业及应届的大中专学生。

　　3.1.2储备人才培养环境

　　3.1.2.1培养人员(除市场部人员)实施在岗培训，上岗前进行为期三天的实习;

　　3.1.2.2培养人员实习完即实行导师制，即每人对应一位老员工为其培养期间工作、生活的老师;

　　3.1.2.3培养人员培养期内，由其导师与人事部共同拟定阶段性培训计划，并有相应的考核;

　　3.1.2.3培养人员前三年为过渡期，其工资按《应届生过渡期工资》标准执行，工资调整时间为每年7月份;

　　3.1.2.4培养人员在三年内，如其能力突出，已调至关键岗位，且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。

　　3.1.3职业发展路线

　　3.1.3.1中专/技校学生

　　每年新招的应届中专/技校生，作为储备人员先在品质部作qc人员;

　　在qc岗位上工作满3个月，表现优秀的人员，经考核合格，在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。

　　3.1.3.2大专/本科生

　　新招应届大学生，主要先在市场部、研发部、生管部学习;

　　市场部“储备干部”培训生须经为期三个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到市场部任职;

　　研发部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到研发部任职;

　　生管部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到生管部任职。在生管部工作优秀的，在有岗位空缺时可异动的岗位有:采购员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。

　　人才储备管理制度2第一章

　　总则

　　第一条

　　为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。

　　第二条

　　公司招聘与录用坚持任人唯贤、公开选聘、择优录用原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　第二章

　　人才招聘

　　第四条

　　各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

　　第五条

　　综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

　　第六条

　　招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

　　第七条

　　应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

　　第八条

　　应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

　　第九条

　　对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

　　第十条

　　面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十一条

　　根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

　　第十二条

　　综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

　　第十三条

　　部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

　　第十四条

　　对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

　　第十五条

　　公司对于突破编制的招聘，须报xx集团公司人力资源部备案。

　　第三章

　　人员背景核查

　　第十六条

　　工作内容及程序

　　1、综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

　　2、专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

　　3、专项背景核查的主要内容及基本方法：

　　（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

　　（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

　　（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。

　　（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

　　第十七条

　　第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）—（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。

　　第十八条

　　第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）—（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。

　　第十九条

　　通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。

　　第二十条

　　应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

　　第二十一条

　　综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

　　第四章

　　人才录用

　　第二十二条

　　人员录用审批的权限为：

　　1、部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。

　　2、公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。

　　第二十三条

　　人员录用审批流程

　　综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。

　　第二十四条

　　录用通知与体检

　　拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。

　　第二十五条

　　新员工报到

　　新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。

　　第二十六条

　　新员工入职培训

　　新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。

　　第二十七条

　　新员工试用与转正

　　（一）新员工试用

　　1、新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

　　2、新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

　　3、新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。

　　4、如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。

　　新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。

　　第二十八条

　　新员工转正

　　1、综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。

　　2、新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。

　　3、经批准后，综合管理部予以办理转正手续。

　　人才储备管理制度31、总则

　　1.1、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法，人才管理制度。

　　1.2、各子公司、全资公司以下简称子公司。

　　1.3、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。

　　2、主要管理职责

　　2.1、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家

　　队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

　　3、专业人才交流与引进

　　3.1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

　　3.2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

　　3.3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

　　3.4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

　　3.5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划，管理制度《人才管理制度》。

　　3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

　　3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

　　3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

　　3.9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

　　3.10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的.专业人才进行多种形式的合作。

　　3.11、中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

　　3.12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。

　　4、技术职称的评审和技术职务的聘任

　　4.1、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

　　4.2、集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。

　　人才储备管理制度4为了拓宽公司的人才招聘渠道，提高员工内部推荐的积极性，快速高效的获得适合企业需求的人才，也为了加强团队凝聚力，公司特制定此奖励制度。

　　一、适用范围：

　　本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外：

　　1、人力资源部人员以及与招聘相关的人员；

　　2.一般情况下，推荐人为招聘岗位的直属上级时，不在此奖励范围之内。

　　二、内部员工推荐原则：

　　1、无论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；

　　2、对被推荐人综合评估，择优上岗；

　　3、推荐人不得隐瞒被推荐人的个人真实情况；

　　4、所有进入公司员工，在公司内部平等对待。

　　三、内部推荐人才标准：

　　1、被推荐的基本条件必须符合本单位对人员工招聘的基本要求（学历、技能、工作经验）；

　　2、被推荐人人员的个人简历、学历不能有任何的隐瞒和伪造；

　　3、被推荐人没有任何刑事犯罪记录。

　　四、内部推荐流程：

　　1.员工在推荐简历前，推荐人需事先了解公司招聘岗位需求；

　　2.如候选人适合本岗位人员招聘需求，请推荐人将其简历发送至人力资源部邮箱，并在邮件中标明推荐人、推荐岗位并附上候选人电子版简历；

　　3.人力资源部在收到推荐简历后，将候选人纳入正常招聘流程，即简历筛选、预约、面试、定薪等环节；

　　4.在候选人通过公司面试、正式入职且试用期考核结束并顺利转正后，则视为基本推荐成功，推荐人可向人力资源部部招聘组申请“内部推荐奖金”；

　　5.公司在推荐人推荐成功并审核通过奖励申请后，给予推荐人每人/次150-500元现金或等值物品作为奖励。

　　人才储备管理制度5一、目的为了拓宽公司招聘渠道，增强紧缺岗位的招聘力度，鼓励在职员工利用自己的社会资源（同学、朋友、亲属等）为公司引荐各类人才，公司特制定本制度奖励为企业招贤纳士做出贡献的员工。

　　二、推荐要求

　　1.公司所有正式员工（包括试用期员工）均有资格推荐；

　　2.被推荐人必须满足空缺岗位的任职资格；

　　3.本制度只适用于推荐外部人员，推荐内部员工的不在奖励范围内。

　　三、推荐流程

　　1.公司人事部将根据部门空缺岗位的任职资格要求及岗位职责，在微信群（qq群）里进行公布及更新；

　　2.推荐人向人事部领取《员工内部推荐表》并填写后，将其和被推荐人简历一并交给人事部。

　　3.人事部根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作。

　　4.如面试合格，将按公司相关招聘确认程序进行。

　　5.内部推荐还应遵守公司其他相关制度。

　　四、职责分配

　　1.人事部负责内部推荐的统筹管理工作；

　　2.财务部负责核实及奖金的发放工作；

　　人才储备管理制度6第一章

　　总则

　　第一条

　　为规范xx房地产开发有限公司（以下简称公司）人才招聘与录用程序，特制订本办法。

　　第二条

　　公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。

　　第三条

　　本办法适用于公司各部门。

　　第四条

　　人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　第二章

　　人才招聘

　　第五条

　　各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。

　　第六条

　　对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

　　第七条

　　招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

　　第八条

　　应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。

　　第九条

　　人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。

　　第十条

　　人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。

　　第十一条

　　对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。

　　第十二条

　　面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十三条

　　根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。

　　第十四条

　　人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。

　　第十五条

　　在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。

　　第十六条

　　突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。

　　第三章

　　人才录用

　　第十七条

　　人员录用审批的权限为：

　　1、公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批；

　　2、公司部门经理及以下人员（含主持部门工作的副经理）、总经理助理的录用，报公司总经理审批；

　　第十八条

　　对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。

　　第十九条

　　人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。

　　第二十条

　　新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。

　　第二十一条

　　新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。

　　第二十二条

　　在试用期内，人力资源部应会同用人单位（部门）对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应及时会同人力资源部与

　　新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。

　　第二十三条

　　在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。

　　第二十四条

　　新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中（终）止试用。

　　第四章

　　附则

　　第二十五条

　　本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

　　第二十六条

　　本办法自印发之日起施行。

篇二：人才管理与储备干部培养制度

　　

　　江西省人之初集团科技有限公司GMP文件

　　编码：SMP—RS—RS-005—01李国勇

　　2013-08-012013-08-01题

　　目

　　制

　　定

　　制定日期

　　颁发部门

　　分发单位

　　储备干部培训管理制度

　　邱朝华

　　2013-08—01总裁办

　　审

　　核

　　审核日期

　　颁发数量

　　李国勇

　　2013—07-306份

　　批

　　准

　　批准日期

　　生效日期

　　集团各部及各分公司负责人、人事行政部

　　1。

　　目

　　的建立、完善人之初事业部外埠销售管理人员的储备干部培养机制，形成人才梯队，为公司持续发展提供人才支持。通过“外部选拔,内部培养”的方式，及“滚动进出”循环培养方式，最终达到为公司培养综合型的销售管理人才。

　　2.适用范围

　　集团总部。

　　3。

　　权责单位

　　3.1本制度由人事部制定。

　　3。2本制度经呈集团总经理核准后公布实施，实行期间若因集团组织架构调整，核决权限亦作相应调整，修正时亦同.4。

　　定义:无

　　5。

　　作业内容

　　5.1储备干部甑选时间

　　储备干部是人之初事业部外埠销售单位区域经理的候选者。每年一次，9至12月间进行。

　　5.2储备干部计划组织体系

　　5。2.1招募

　　人事部负责组织储备干部的招募、初核。

　　人之初事业部其它经理与人事部集体初试应征者.?

　　事业部总监：复试入围人选,并最终核定人选。

　　5.2。2培训组织体系

　　人事部作为公司储备干部培养的组织协调单位，负责储备干部的培养规划、人才甑选标准和程序的制定、培养计划的统筹安排以及拟定储备干部的考核标准等。

　　事业部下属各单位/部门作为储备干部培养的基地。负责储备干部的初步甑选，培养计划和储备干部的考核的实施.5.2.3招聘流程图

　　制定招聘计划

　　-203-

　　人事部

　　人事部/销售部门经理

　　校园宣讲

　　宣传资料（海报、展架、宣传页等）

　　简历筛选

　　人事部

　　提供简历筛选指南

　　人事部/销售部门经理

　　小组讨论

　　小组讨论

　　初步面试

　　人事部/销售部门经理

　　集体面试，提供面试问题

　　最终面试

　　人事总监/事业部总监

　　雇佣

　　人事部

　　5。3储备干部甑选

　　发出正式的《录用通知》

　　5。3。1于每年3月启动校园招聘活动，对当期招聘活动进行安排部署.5.3。2应选择江西省内三本以上的大学进行校园宣传，宣传的方式为：校园现场招聘会、校园企业专场招聘会、校园论坛发放招聘信息、张贴宣传海报或易拉宝等；

　　5.4储备干部的甑选原则

　　5。4。1储备干部的入选标准

　　全国统招大学本科学历的应届毕业生，市场营销、食品类、统计类专业；

　　富有激情，心态积极，热爱销售工作；

　　抗压能力强，吃苦耐劳,愿意承受更大挑战；

　　有领导力的潜质,有较强的分析能力；

　　-204-

　　身体健康，反映灵活;?

　　可以接受异地调派。

　　5。4.2初试/复试/最终核定

　　初试过程采用集体面试的方式进行，面试官由管理部、销售部、推广部等部门经理组成。初试时通过情景模拟、STAR原则等方法来识别应征者的逻辑思维能力、团队协作能力、项目管理能力、个人知识水平,《综合面试评估表》。

　　应征者须符合公司现阶段需求相匹配。

　　通过初试者由事业部总监一对一进行复试，通过复试者为最终落定人选。

　　5。5储备干部培养(职业通路）原则

　　5。5。1所有候选者必须于入职当天签订培训协议，协议要素:?

　　必须与公司约定3年服务期。

　　接受集团内部岗位调动，进行异地调任。

　　若在约定服务期期限内要求离职或被公司过失性解除劳动合同，应当按照协议约定向公司支付违约金。

　　5.5.2专业知识、岗位技能培训

　　内容

　　奶粉厂、米粉厂参观、集团公司内部参观

　　军训

　　企业文化简介/职业道德

　　奶粉、米粉工艺流程介绍

　　产品知识

　　职场礼仪

　　职业生涯规划

　　讲师

　　推广部

　　人事部

　　李海波、黄红卫

　　刘庆

　　人事部

　　人事部

　　历时7天

　　备注

　　历时7天

　　5。5.2.3对培训的结果进行考核,考核不合格者参与补考,若仍考试不合格者取消候选人资格，提前异动至其它岗位或试用期内不符合用人单位录用条件予以解除劳动合同。

　　5.5.3上岗实习

　　5.5.3。1候选者上岗实习前及以后任何转岗实习，均应结合目标岗位的技能矩阵要求及候选人的实际情况,进行差距分析（业务需要－目前所具备的知识和技能=差距）,再设计带教和岗位培训方式。详见《技能矩阵》.5。5。3。2候选者在任何岗位完成实习后，均应按照《技能矩阵》的岗位要求对其进行评估,是否达到岗-205-

　　位要求，若不能达到要求，则立即转岗或辞退。评估人由带教师傅和总部一起评估。

　　5.5.3。3实习安排:目标关键岗位

　　类别

　　实习岗位

　　入职培训

　　导购、推广

　　业务员

　　销售类

　　婴童连锁专员

　　KA专员

　　区域经理代理

　　实习阶段计划

　　为期7天

　　2013年2～8月

　　2013年9~2014年8月

　　2014年8~11月

　　2014年12月～2015年2月

　　为期12个月

　　实习内容

　　带教师傅

　　入职培训分工表要求

　　区域经理

　　区域经理

　　渠道经理

　　渠道经理

　　省区经理

　　实习地点

　　总部

　　江西区域

　　江西或全国区域

　　江西或全国区域

　　江西或全国区域

　　江西或全国区域

　　5。5。3.4实习期满后，最终考核评估合格,候选者将备位区域经理一职，全国各省区出现区域经理岗位空缺，候选者将作为第一继任者任职.5.5。3.5候选者通过带教师傅的带教达到岗位要求，并顺利至下一环节实习，带教师傅将获得1~2个嘉奖的奖励。入职培训除外。

　　5。5。3。6带教师傅若离职或调岗，由继任者或二线经理带教.5.6职业通路

　　5。6.1职业发展路径示意图

　　（职业矩阵）

　　高阶主管

　　操作3个或以上省区市场，且人才与组织回顾优秀者

　　省区经理

　　高阶主管空缺由区域经理提升，运作3个或以上区域的经理

　　且人才与组织回顾优秀者

　　推广、渠道经理

　　区域经理

　　代理区域经理

　　通过胜任力和

　　领导力培训

　　1年试岗历练

　　（2~3个区域）

　　未达技能矩阵经培训后仍达不到要求者一律调岗

　　KA专员岗位

　　-206-婴童连锁专员

　　岗

　　位

　　或辞退

　　2~3年基层历练

　　导购、推广员岗位

　　业务员岗位

　　大专或以上

　　学历

　　学校毕业生

　　5。6.2候选人在见习岗位的结束前并将转至下个环节时，人事部将会和各相关单位/部门对其进行一次集中评估，确认无法满足候选者要求的，则取消候选人资格。

　　5.6。3候选人在见习岗位期间，公司将每年1~2次安排其回总部集中受训,候选人须做述职报告。

　　5.7岗位编制

　　5.7.1候选人在实习、见习岗位期间的编制一律挂靠在事业部销售部，中途调岗或见习期满定岗时，再将岗位编制挂靠归口单位。

　　5。7。2入职当日起签订3年期的劳动合同，在校生则签订实习协议.5。8薪酬福利

　　5。8。1储备干部未定岗时的固定薪资2000元/月，绩效奖金500元/月.定岗后按照岗位薪资方案执行。参与企业的年度调薪。

　　5。8.2福利：按照公司统一政策享受福利。

　　5.8。3入职培训期间一律安排在公司统一食宿，见习期间派任至各区域市场（非本人户籍所在地）则按区域经理的出差标准执行.5。8。4派任至非本人户籍所在地时享受一次性生活津贴1000元，500元/月的房租补贴（凭租房协议和发票报销）。

　　5.8.5储备干部的薪资、福利、差旅费用等人事项费用由总部支出。

　　6。

　　相关文件

　　6。1技能矩阵6。2培训协议

　　7.相关表格

　　7。1综合面试评估表

　　-207-

篇三：人才管理与储备干部培养制度

　　

　　人才储备培养制度

　　一个公司是否能长远发展下去，人才是关键，而人才的储备是必不可少的重要一环，并会随着公司业务的不断壮大,对人才需求量不断增加。为此建立一个完善的人才储备方案是人才梯队建设的重要指导方向。

　　一、目的为了建立和完善人才培养机制，打通关键人才输送渠道，通过内外部人才培养和开发建设多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥公司人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。

　　二、原则

　　本着公开、公正、公平的选拔原则，以“内部培养为主，外部引进为辅”的原则，采用“滚动进出”的方式进行循环培养。

　　三、条件

　　1.内部选拔条件

　　凡是公司在职员工，有一定综合管理能力水平，只要符合岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。

　　2.外部招聘

　　根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。

　　3.人才梯队成员要求

　　（1）项目经理：指在本职工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

　　（2）项目副经理：指在本职工作领域具备相关知识，有一定管理经验的人才。

　　（3）项目主管：指某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

　　（4）项目专员：指某一工作领域内掌握一定技术水平的人才。

　　人才梯队

　　项目经理

　　项目副经理

　　项目主管

　　标准

　　基本胜任素质

　　1.沟通协调能力

　　2.学习能力

　　3.团队合作能力

　　4.创新能力

　　5.处理解决问题能

　　6.资源整合能力

　　7.责任心

　　8.员工关系平衡能力

　　综合能力素质

　　领导水平

　　情绪管理

　　人格魅力

　　项目专员

　　1.掌握本职岗位知识

　　2.在职期间表现良好

　　3.无违法犯罪记录

　　思维敏捷

　　说明：以上各类人员甄选标准为初定，具体要求根据各单位用人理念可进行调

　　四、实施细则

　　（一）人才来源渠道

　　1.内部渠道

　　（1）由各单位第一负责人进行提名，提名标准按项目编制人数5%-10%进行提报。

　　（2）自我推荐（自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》）

　　2.外部渠道

　　（1）储备干部招聘（招聘标准按各招聘职位需求进行设定）。

　　（2）外部介绍推荐。

　　（二）人才甄选流程

　　1.行政部对候选人资料进行审核，对候选人进行初选；

　　2.对初选通过的候选人，行政部组织综合素质测评，帮助候选人了解自身的优劣势；

　　3.针对测评结果，行政部协助用人部门制定相应的人才培养与开发计划；

　　4.行政部协助用人部门跟进和实施一定周期的人才培养计划；

　　5.一定周期培养计划结束后，由行政部协助用人部门组织培训评估，评估通过者，则进入人才库，如未通过，则继续下一阶段的培训周期。

　　（三）人才培养内容

　　人才培养方式具体如下，选择何种培养方式由用人部门根据测评结果和部门实际情况进行选择。

　　1.岗位轮换：岗位轮换主要是针对具有培养潜质的综合管理人才，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型人才。

　　轮岗周期：一般为3个月、6个月或1年，具体时间根据实际需求来确定。

　　轮岗结束后，轮岗人员需在结束后一周内提交书面报告，报送行政部备案。

　　2.本岗培训：做到要对项目部的每一个岗位职责都能熟知，并能协调好各职岗的工作安排。

　　3.外训：此可针对所有岗位的人才培养。通过外部的一些专业机构提供的培训课程进行学习，扩展其知识面，提高对所接触内容的深度和广度。此外训课程可结合其他培养项目综合进行设置。

　　4.薪资待遇：根据公司效益，结合每个项目的实际情况，将在原基础上提资%。

　　五、人才库建立与维护

　　1.各项目经理有责任和义务对人才培养对象进行指导，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

　　2.通过培养计划评估的员工，则直接纳入人才储备库。当有空缺岗位，则优先考虑人才库人员。

　　3.对现有不合格的干部进行优胜劣汰，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制。

　　4.人才库需要定时进行更新和维护，每半年度对人才库进行人才盘点，更新人才库储备要求，盘活公司人力资源。

　　附件：人才储备推（自）荐表

　　人才储备推（自）荐表

　　姓

　　名

　　身份证号

　　学

　　历

　　工作年限

　　推荐人

　　储备职位

　　家庭住址

　　户籍所在地

　　性别

　　专业

　　所属项目部

　　出生年月

　　政治面貌

　　毕业院校

　　现任职务

　　（职称）

　　特长

　　电子邮箱

　　邮

　　编

　　婚姻状况

　　推（自）荐人评议

　　工作简历

　　固话

　　手机

　　（照片）

　　学习简历

　　主管领导

　　审批

　　总经理审批

　　人才储备管理制度

　　为了确保公司的可持续发展，满足公司的用人需求，创造良好的人才环境，更好的发挥人才战略的优势，并对人才实施有效的监控，特制定本制度。

　　第一条

　　人才储备管理遵循以下原则

　　（一）公平、公正的原则；

　　（二）保密的原则；

　　（三）人才储备适度的原则；

　　（四）长期发展的原则。

　　第二条

　　人才储备的预测

　　（一）人才需求预测；

　　（二）内部侯选人预测；

　　（三）外部候选人预测。

　　第三条

　　预测分析

　　（一）趋势分析

　　分析本企业在过去几年时间中的人才需求趋势，结合企业的年度、中、长期发展目标，预测企业未来人才需求。

　　1.统计本企业在过去几年来的员工数量；

　　2.统计各种类型人才的数量，包括销售人员、生产人员、开发人员、服务人员、管理人员等；

　　3.研究分析未来人才趋势发展的方向；

　　（二）比率分析

　　1.根据产品的质量、生产率、销售率或进入新市场等因素确定现有人才的技能是否符合公司生产或提供新产品、新服务的需要，确定储备比率；

　　2.通过增加新设备、新的激励机制、新的技术和管理方法提高劳动生产率，可降低人员需求比例；

　　3.不同的岗位确定不同的需求比例；

　　4.根据公司财务预算修正人员需求；

　　5.根据不同的岗位，对人员以1：0.5-1比例进行储备。

　　第四条

　　各部门应积极配合人力资源部的工作，对本部门的人才储备负责。

　　第五条

　　内部供给预测，精确统计公司现存的所有岗位的内部候选人。

　　（一）员工的自荐；

　　（二）员工职位意向调查；

　　（三）上一级主管的推荐；

　　（四）人力资源部的建议；

　　（五）总经理的提议。

　　第六条

　　对于内部候选人要进行培训、考核、测评。需要时既可上岗。

　　第七条

　　建立内部候选人资料库

　　内部包括：

　　（一）工作效率；

　　（二）教育背景；

　　（三）工作经验；

　　（四）职业发展兴趣；

　　（五）技能水平；

　　（六）特殊技能；

　　（七）综合素质；

　　（八）民意调查的结果；

　　（九）家庭状况；

　　（十）考核结果及人力资源部建议。

　　第八条

　　建立外部人才储备库

　　（一）求职者人才库

　　暂时未被录用的人员。

　　（二）待选求职者人才库

　　在其它企、事业单位任职，其才能却适合本公司某个岗位需求的人员。

　　第九条

　　外部人才储备库的内容包括

　　（一）姓名、性别、年龄；

　　（二）工作单位和工作经历；

　　（三）从事的专业及成就；

　　（四）享受的薪资和福利；

　　（五）工作绩效及其他成就；

　　（六）职业发展意向及其它意向；

　　（七）教育背景；

　　（八）综合素质；

　　（九）工作情况；

　　（十）家庭状况。

　　第十条

　　实施方法

　　（一）人工搜集

　　1、通过人才市场、专业职业中介机构等物色合适人选；

　　2、同其他机关、企、事业单位建立联系，寻找合适人选。

　　（二）网络搜集

　　1、通过人才网站搜录合适人选；

　　2、通过人才供给信息机构查询合适的人选。

　　（三）本公司员工推荐其他单位的合适人选。

　　第十一条

　　对寻找到的合适人选采取侧面了解、面谈等方法进行考核，合格者列为人才储备库中。

　　第十二条

　　同被储备人员经常保持联系，待公司需要时，及时着手引入。

　　第十三条

　　本公司所有岗位候选人资料均为保密材料，由专人负责管理。

　　第十四条

　　本制度由人力资源部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。

相关热词搜索： 人才管理与储备干部培养制度 储备 培养 干部